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组织公正对反生产行为的影响机制——自我决定理论视角 总被引：1，自引：0，他引：1
采用问卷匹配法,通过对三家公司393人先后两次的测查,从自我决定理论的视角,考察了组织公正对反生产行为（CWB）的影响及其作用机制。结果表明,四类公正中,程序公正和领导公正对反生产行为的影响相对最大,程序公正不仅显著影响生产破坏,而且对人际CWB和总体CWB均具有显著预测作用;领导公正则对生产破坏和总体CWB均具有显著预测作用。组织公正可通过直接路径和＂自我决定感＂的中介路径,共同作用于CWB,支持了自我决定理论。尽责性对＂领导公正→自主需要＂和＂信息公正→归属需要＂的调节作用显著。情绪稳定性还能调节信息公正与胜任、归属和总体需要间的关系;情绪稳定性对＂分配公正→总体需要＂的调节作用也显著。 相似文献
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本文以日本在华跨国公司的238名中国员工和195名日本员工为研究对象,运用数据统计分析方法对中日两国员工对组织公正感和组织公民行为的感知差异以及组织公正感对组织公民行为的影响作用进行分析与探讨。结果显示,中日两国员工在程序公正、分配公正、领导公正和解释公正的感知上存在差异,同时,中日两国员工的程序公正感和领导公正感都能够显著的正向影响中日两国员工的组织公民行为。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2017,(3)
伦理型领导是近年来国内外理论研究与管理实践关注的焦点之一,但中国情境下伦理型领导的实证研究尚嫌不足,尤其缺乏探讨伦理型领导与员工离职倾向的作用机制。鉴于现有研究缺乏本土化量表,首先采用定性与定量相结合的方法,对中国情境下的伦理型领导量表进行修订和验证,开发包含人格特质、人际行为、激励和道德管理4个维度的新量表,继而采用该量表对422名企业员工进行大样本调查。层级回归分析结果证实:伦理型领导行为和领导—成员交换对员工离职倾向具有显著负向影响;领导—成员交换在伦理型领导行为与员工离职倾向之间起中介作用。 相似文献
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组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角 总被引：4，自引：0，他引：4
近十年来,在数量不多的探索导致员工反生产行为的主要因素的西方文献中,其焦点基本锁定在个体差异及其内部心理,却忽略了组织情境层面的影响因素.本文通过对来自厦门、泉州、成都、武汉、北京和深圳的30多家企业的总计356个调查样本的实证分析,以社会控制理论为基础从组织伦理气氛的视角探讨组织文化对员工反生产行为的影响作用.回归分析和优势分析的结果表明,自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用. 相似文献
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研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。 相似文献
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创新型领导是影响员工创新的重要因素,然而在创新重要性日益突出的环境下,创新型领导如何影响员工的突破性创新,已有研究并未给出解答。基于功能型领导理论和社会信息加工理论,本研究构建了创新型领导影响员工突破性创新的中介模型,并探讨了传统性的调节作用。通过对53名企业领导和315位下属员工,三波次数据进行跨层次回归和R中介法分析,结果显示：创新型领导均能显著促进组织创新气氛和员工突破性创新行为;组织创新气氛显著促进员工突破性创新行为;组织创新气氛正向中介了创新型领导对员工突破性创新行为的影响;传统性在组织创新气氛对员工突破性创新行为的影响中起到了负向调节作用。研究凸显了创新型领导在影响员工突破性创新方面的重要价值,为理解创新型领导影响员工突破性创新行为的具体机制提供了独特的理论视角,为如何从领导和组织创新气氛视角激发员工的突破性创新行为提供了理论和实践参考。 相似文献
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信息伦理行为涉及一切信息使用的对与错.目前关于信息伦理行为的研究多为理论探讨.在已有研究基础之上提出组织伦理气氛与信息伦理行为的假设关系.以中国企业为背景进行问卷调查,运用相关分析和回归分析时调查问卷进行分析,证明企业独立判断导向伦理气氛与信息伦理行为呈正相关性;功利导向伦理气氛与信息伦理行为呈负相关关系. 相似文献
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本文通过随机抽样及多层回归分析法对312名企业员工进行了数据收集和分析,从组织不公正视角探讨了员工犬儒主义行为的形成机理及关系补救在其中的调节作用。结果表明,人际不公正、信息不公正及程序不公正均与犬儒主义行为呈现显著的正相关关系,且关系补救在其中起负向调节作用,对程序不公正的调节效果比对人际不公正和信息不公正的调节效果相对较弱。研究不仅提示组织意识到员工犬儒主义行为的存在及其负向影响,同时为组织以关系补救作缓解途径提供借鉴和指导。 相似文献
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双组织承诺研究可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系,对构建和谐的劳资关系具有重要的现实意义。本文探索性地构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明:员工的企业承诺和工会承诺对双组织承诺有显著影响;员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为有显著影响;员工的双组织承诺对组织公民行为有直接的影响;员工的双组织承诺在员工的企业承诺和组织公民行为间起部分中介的作用;员工的双组织承诺在员工的工会承诺和组织公民行为间没有中介作用。 相似文献
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知识经济时代,良好的组织气氛对企业员工的知识共享行为具有积极影响,当前组织气氛对知识共享行为的直接作用已经得到学者的普遍认同,但其中的影响机理尚需深入探讨,为此,以华南地区200名IT企业研发人员为样本,对组织气氛对知识共享行为的影响路径进行了实证研究,结果表明:组织知识共享气氛(友好关系、创新、公平)不仅对知识共享行为有直接的显著正向影响,还通过影响自我效能、结果预期进而对知识共享行为产生间接的影响;自我效能对结果预期有显著的正向影响;结果预期对组织知识共享气氛无显著正向影响。最后,根据研究结果,给出了促进组织知识共享行为的相关建议。 相似文献
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为了探究企业绩效评价系统对组织学习的作用机制,利用来自于112家企业的调查数据,对企业绩效评价系统特征与组织中员工学习动因的关系进行了实证研究.结果表明,绩效评价系统正规化对员工学习机会有显著的正面影响;绩效评价系统与其他企业系统的整合对员工学习动机和学习能力具有显著的正面影响;绩效评价系统利用程度越高,员工学习动机、学习机会和学习能力感知水平越高.研究表明,企业可以通过改善绩效评价系统正规化、与其他企业系统的整合以及利用程度来促进组织学习. 相似文献
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企业通过创新创业活动取得良好的环境绩效(CEP)是建设生态文明的必要途径,而员工对企业的心理联系是员工生产效率、创造能力与企业绩效的基础条件。把组织承诺这一心理联系确定为由员工工作伦理判断、工作投入意愿、情感承诺、继续承诺和职业承诺等多种因子构成的复杂心理系统,该研究通过规范实证的方法检验了CEP对员工心理联系的影响机制。研究结果表明,CEP对员工工作投入意愿等组织承诺因子均存在显著的积极影响。其中,员工工作伦理判断是CEP改变组织承诺的基石,工作投入意愿是关键中介变量,CEP通过工作伦理和工作投入意愿对情感承诺、继续承诺和职业承诺产生积极影响。 相似文献
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近年来,信任的企业文化氛围被认为是企业取得竞争优势的关键。虽然很多学者相信员工知识分享行为在组织信任与组织绩效之间起中介作用,但却极少给出实证的结果。本文以中国华南地区企业为调查对象,对组织信任是否以及如何通过知识分享行为影响组织绩效进行了实证研究。在初步研究的基础上,本文系统地验证了组织信任、知识分享和组织绩效各概念的建构效度。研究结果显示：组织信任对员工知识分享行为有显著的正向影响,而且进一步通过知识分享行为对组织绩效有显著的正向影响,即员工知识分享行为在两者之间起中介作用。 相似文献
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组织公正对员工反生产行为的影响及其中介机制研究 总被引：1，自引：0，他引：1
采用结构方程模型和多元德尔塔法,对工作态度变量在组织公正与反生产行为关系中的中介机制进行实证研究。研究结果发现,分配公正、程序公正及领导公正均通过工作态度链式中介间接影响员工反生产行为,同时领导公正还对员工反生产行为产生直接抑制效应,但信息公正和反生产行为关系中的中介效应受到其他三类组织公正维度尤其是领导公正的影响。对未来研究方向进行探讨,并提出相关建议。 相似文献
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李根强 《科学学与科学技术管理》2016,(12):125-135
亲组织非伦理行为(unethical pro-organizational behavior,UPB)对企业声誉和社会利益造成严重危害,设法防止UPB的发生显得尤为迫切。基于组织认同理论和调节焦点理论,通过对489名企业员工进行问卷调查,研究伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制,包括这一机制中组织认同的中介作用和特质调节焦点的调节作用,以制定相应的防范策略。结果发现:伦理型领导与UPB呈倒U型关系;组织认同在伦理型领导和UPB的关系间起中介作用;特质调节焦点调节了伦理型领导与UPB之间的倒U型关系。 相似文献
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面对复杂多变的环境,如何调动员工的积极性,充分发挥组织公民行为对组织绩效的正面影响作用是企业管理中的热点问题。以中国背景下高科技生物制药行业为例,结合该行业特点研究发现,组织的物质激励水平、环境支持水平以及给予员工的发展机会显著影响组织公民行为。提出了提升企业员工组织公民行为的建议。 相似文献