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双组织承诺研究可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系,对构建和谐的劳资关系具有重要的现实意义。本文探索性地构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明:员工的企业承诺和工会承诺对双组织承诺有显著影响;员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为有显著影响;员工的双组织承诺对组织公民行为有直接的影响;员工的双组织承诺在员工的企业承诺和组织公民行为间起部分中介的作用;员工的双组织承诺在员工的工会承诺和组织公民行为间没有中介作用。 相似文献
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不同层次职业管理策略对员工态度的影响 总被引：1，自引：0，他引：1
对企业、个体两个不同层次的职业管理策略与员工职业满意感和组织承诺的关系进行了研究。结果表明,当单独对两个层次的策略进行分析时,它们对职业满意感和组织承诺都有显著影响;当同时对两个层次的策略综合进行分析时,发现个体职业管理策略主要影响组织承诺,企业职业管理策略对职业满意感和组织承诺都有显著影响,企业职业管理策略对结果变量的影响显著大于个体职业管理策略。研究结果说明了要使员工与企业共同成长,企业职业管理策略起着主导作用。 相似文献
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员工的组织承诺在管理学界日益受到重视。本研究运用访谈、问卷调查等方法对沈阳地区高新技术企业的知识员工进行了调查,探讨了知识员工的组织承诺的心理结构。在数据处理上,采用了探索性因素分析中的主成分分析法和方差最大法。分析结果显示,中国企业知识员工组织承诺是一个多维的心理结构。本文还提出了知识员工组织承诺的五因子模型:感情承诺、理想承诺、规范承诺、地域承诺和连续承诺。 相似文献
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本文阐述了心理契约与信任时员工组织承诺的意义；分析了不同的心理契约类型与员工时企业的信任，以及组织承诺之间的逻辑关系；并根据培育组织承诺的不同阶段，提出相应的策略。 相似文献
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组织身份的不同内涵,要求和影响着员工的不同行为。然而,一个组织常常表现出不同类型的组织身份,导致了员工行为的混乱——无效行为。已有研究表明,如果组织不同身份的同一性程度高,则员工行为的有效性程度也高。但是,这两者之间关联的内在机理是什么,尚无定论。以员工知觉到的组织身份和他们期望的组织身份的同一性为例,通过对42家企业426名员工的实证分析表明,组织身份的同一性程度越高,员工的行为就越有效,组织承诺中的情感承诺和规范承诺起着完全中介作用,而连续承诺不起中介作用。 相似文献
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通过对GZ农行10个不同部门青年员工心理资本、工作满意度、组织承诺和工作绩效的实证研究,验证该企业青年员工心理资本对工作绩效有正向影响;验证组织承诺、工作满意度在心理资本影响工作绩效过程中的中介效应,并针对研究结果给出了解释和建议,该结论对于其他国有企业有借鉴意义。 相似文献
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以科技创业企业的核心人才作为研究对象,从组织承诺角度研究其离职倾向.通过实证分析得出这类核心人才的组织承诺及五个子维度与其离职倾向之间存在显著的负相关关系,其中理想承诺因子和经济承诺因子对离职倾向具有较强的预测力.最后,提出强化科技创业企业核心人才的组织承诺,降低其离职倾向的管理建议. 相似文献
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企业通过创新创业活动取得良好的环境绩效(CEP)是建设生态文明的必要途径,而员工对企业的心理联系是员工生产效率、创造能力与企业绩效的基础条件。把组织承诺这一心理联系确定为由员工工作伦理判断、工作投入意愿、情感承诺、继续承诺和职业承诺等多种因子构成的复杂心理系统,该研究通过规范实证的方法检验了CEP对员工心理联系的影响机制。研究结果表明,CEP对员工工作投入意愿等组织承诺因子均存在显著的积极影响。其中,员工工作伦理判断是CEP改变组织承诺的基石,工作投入意愿是关键中介变量,CEP通过工作伦理和工作投入意愿对情感承诺、继续承诺和职业承诺产生积极影响。 相似文献