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“县管校聘”是当前中小学教师流动的重要改革路径,对激发中小学校办学活力、增强中小学校办学自主权、促进城乡师资相对均衡等具有重大意义。“县管校聘”因涉及管理体制机制改革以及学校和教师利益的再分配,政府就要通过着力加强“县管校聘”改革整体推进的统筹力度、提升“县管校聘”政策执行的监管水平、健全完善校园治理体系建设等多种行之有效的途径,有效推动“县管校聘”改革工作落实落地、稳步推进。 相似文献
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“县管校聘”制度是我国基础教育教师管理的创新性改革。解决“县管校聘”目标群体——教师的“制度适应”问题,是推进“县管校聘”制度落实的着力点。提高教师对“县管校聘”制度的适应性,是破解制度管控下“教师逆流”难点的关键思路,也是实现刚性配置中教师资源最优化的核心举措。制度适应理论视域下,教师适应“县管校聘”制度是文本与情境相互牵制的过程,是从试探拒斥到主动嵌入的动态行动。从文本与情境的静态适应出发,重点关照教师与制度互构过程中的动态适应,是消弭教师与制度鸿沟,提升教师适应,推进“县管校聘”落实的有效策略。 相似文献
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“县管校聘”是新时代义务教育教师管理体制创新的重要举措.在全国多地调研发现“县管校聘”政策执行绩效欠佳.深入反思政策前提、管聘指向和执行模式,有助于深化政策认知、优化政策实践.“县管校聘”政策应不仅是结构性区域教育均衡发展和个体性功利发展的需要,更是基于“结构-个体”整合的教师专业发展的需要.管聘指向的应不仅是体制性的... 相似文献
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“县管校聘”制度是促进义务教育优质均衡发展,加强教师共享性和流动性,优化师资配置和提高教师工作活力的重要政策落实载体与举措.在全面推行“县管校聘”的关键阶段,需要重视以教师留与流的矛盾、校长权与责的矛盾、教育系统内与外的矛盾为核心的落地挑战.为确保“县管校聘”的落地扎根,教育系统内外部多方主体需构建县域内统一的保证教师能动,促进教师想动,助推教师持续动的制度体系,为“县管校聘”的依法实施、公平保障、落实质量和社会认可提供持续的动力制度基础. 相似文献
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系统回顾我国“县管校聘”政策研究总体情况,主题涉及政策发展、政策文本、政策执行、工具视角、理论思辨与国际比较6个方面。这些研究对政策落实有积极意义,但亦呈现出区域政策横向关注有余而纵向发展研究不足、政策文本与实施分析颇多而政策过程分析欠缺等问题。未来可侧重开展“县管校聘”的纵向发展性研究,深挖其教育效率与产出,以多学科理论视角剖析“县管校聘”推动教师流动实效,探索其未来发展变量与潜在威胁。 相似文献
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全面推行农村义务教育阶段教师“县管校聘”,实质是引入内部竞争机制,激发教师工作的积极性。“县管校聘”作为一项新的公共政策,蕴涵着效率与公平两种行政伦理,务必妥善处理二者关系,综合施策,统筹推进。实行“县管校聘”,需要我们综合考虑编制、职称、待遇各方面因素,完善考核评价体系,实现程序公正,对后进教师进行指导帮扶并予以人文关怀。与此同时,优化学校布局,整合薄弱学校,深化教育行政管理部门“放管服”改革,促进“县管校聘”从良策到良方的转变。 相似文献
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“县管校聘”管理改革在实践中整体沿着“改革决策(政府)—组织管理(学校)—个体选择(教师)”的逻辑展开。在改革决策过程中,县政府遵循着“政策一统性”思维下的统筹布局;教育局体现为以改革任务为中心的压力实践;财政、人社、编办等部门体现为科层压力驱使下的保守应对。在组织管理过程中,学校一方面要迎合教育部门“要改革”“要绩效”的政策要求,还要兼顾教师“要稳定”“要生活”的利益诉求,体现为“服从改革指示”与“维护教师利益”间的张力调适。处于个体层面的教师更多是以“生活人”而非“专业人”的身份看待这项改革,其在改革中的行动逻辑主要体现为“生活人”姿态下的个体利益寻求。做好“县管校聘”管理改革工作需要权责明确,理顺各行动者的责任和义务,同时要从制度层面保护行动者的合法利益,构建和谐改革秩序。 相似文献
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“县管校聘”战略意图在于解决城乡义务教育阶段学校的师资配置不均的问题,把教师从“单位人”向“系统人”转换,从而促进县(区)域内教师的良性流动和教育的均衡发展。本文通过对钦州市中小学教师进行问卷调查,针对反馈的问题进行问题导向,寻找适合本土的解决教师流动管理的有效对策。 相似文献
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为促进义务教育的均衡发展,实现教育公平,我国提出“县管校聘”的交流轮岗政策,这一制度对改善乡村地区与薄弱学校教师的师资力量、盘活教师队伍具有重大意义。但在政策实施过程中存在教育主管部门与学校执行力度低、配套制度不健全、教师对政策认同感低等问题。为了更好地落实“县管校聘”政策,本文提出加强教育主管部门与学校执行力度、完善相关配套保障机制、增强教师的认同感等对策,以期能够推动教师交流轮岗政策的稳步推进、改善义务教育教师资源分布不均的问题。 相似文献
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“县管校聘”是当前我国基础教育教师人事制度改革的重要政策,其目的是希望通过教师合理流动实现县域内优秀师资的均衡配置。然而,在推进优秀师资在城乡均衡配置的同时,少部分难以满足聘任要求及不适合从教的教师,需要引导其有序退出教师行列。一个理想、有序、高效的教师人事制度,应该是有进有出,既能源源不断地提供优秀师资,又能实现师资有效良性流动的体制,而我国当前教师退出机制的缺失成为影响“县管校聘”政策顺利实施的瓶颈。构建可行有序的教师退出机制,需要建立清晰的教师退出的领导、督导和问责机制,健全教师退出机制的实施方案,建立和完善具有人情味的教师退出保障机制,提升基层教师对教师退出机制的理解度和支持度。 相似文献
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《宁波教育学院学报》2020,(2):78-82
基础教育教师"县管校聘"人事制度改革,对激活教师积极性、推进师资均衡配置发挥着正面影响,但也存在政策预期与实施结果的偏差问题、政府管理与学校聘用的偏差问题、教师需求与激励保障的偏差问题。要使改革政策有效落地,实现预期效果,建议在政府、学校等层面采取相应的措施,在推动教师公务员制度建设、建立目标导向的教师交流机制、建立因地制宜的长效推动机制及保障农村学校教师权益等方面采取有效的对策,切实增强广大教师及学校参与此项改革的积极性。 相似文献
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对S省9个代表性地市的部分县区开展的“县管校聘”政策实施以来义务教育阶段校长教师的交流轮岗现状调查显示:部分基层校长和教师对“县管校聘”政策理解不到位,不同县(区)间教师交流轮岗推进程度存在明显差异,教师流动主观意愿整体水平参差不齐,监测与调控的专业性需要进一步加强。“县管校聘”政策背景下解决义务教育学校师资交流轮岗问题的对策是:加强示范引领,提升校长和教师政策理解程度;积极运用调节杠杆,统筹省域政策推进水平;因人因事制宜,激发教师交流轮岗的主观意愿;加强监测与评估专业性,完善督导评估制度。 相似文献
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师资差距很大程度决定了城乡教育水平的差距。“县管校聘”的实质是营造富有竞争力的“内部市场”。推行“县管校聘”,要坚定改革方向,变“单位人”为“系统人”;坚持业绩导向,优化教师收入结构;尊重学校办学主体地位,赋予充分的用人自主权;鼓励优秀教师扎根乡村的政策只增不减;保障教师在学校治理中的民主参与权。 相似文献
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以广东省肇庆市G县为例,通过多种形式的调研,分析山区县在推行县管校聘政策中面临的现实困境。研究发现,G县实施县管校聘政策主要面临教师资源流动不畅、教师考核标准不一、教师参与意愿不强等问题,其原因在于顶层设计欠周密、政策激励性不足、教育资源配置不均。对此,建议改革教师管理制度,推进教师有序流动;构建协同培育机制,缩小城乡师资差距;出台教师激励制度,吸引优秀教师到乡村任教;建设财政统筹机制,为乡村教师提供生活便利。 相似文献
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栗玉香 《河北师范大学学报(教育科学版)》2005,7(3):63-69
政府教育财政资源配置理念是政府在财政资源配置过程中对教育价值取向的反映,同时也是对教育内部不同层次教育价值取向的反映。建国后,我国政府教育财政资源配置理念沿着财政的公共性和教育的公共性的不断实现,政府教育财政资源配置逐步从“缺位”、“错位”到“归位”的内在逻辑,经历了从“先经济后教育”到“像抓经济工作那样抓教育”、从教育“优先发展”到教育“重中之重”的多次变迁。通迁政府教育财政资源配置理念变迁的内在逻辑及历程的分析,基本可以勾画出我国公共教育财政制度形成的轨迹。 相似文献
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