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在完全竞争的劳动力市场中,企业不会投资员工的一般性技能.但是在不完全劳动力市场中,企业有投资员工一般技能的激励.20世纪80年代信息经济学的快速发展使分析企业和员工在人力资本投资上的战略行为成为可能,促进了企业中的人力资本投资理论的发展. 相似文献
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人力资本要素已经成为当今经济增长中最活跃的要素，企业对员工的培训已成为企业发展的核心内容，也是企业人力资本存量增值的重要途径。本文从阐述企业员工培训投资的重要意义出发，对企业员工培训投资的不确定因素以及培训投资风险的成因进行了分析，在此基础上，提出了企业员工培训投资中有关风险的防范措施。 相似文献
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企业员工转型培训论(上) 总被引：1，自引：0，他引：1
知识经济使文盲的概念发生了质的变化 ;知识经济使“一招鲜”难以走遍天 ;知识经济使学习力成为企业竞争力的核心 ;知识经济使人才建设、人力资本投资成为企业的首要建设与投资 ;知识经济使学习成为现代人的永恒主题 ;知识经济使培训成为现代企业的终生承诺。企业员工转型培训不可逆转 相似文献
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纵观现代经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。[第一段] 相似文献
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杨慧 《中外教育(福建)》2003,(1):15-17
从理论上说，严格意义上的正规学校教育的决策仅仅是人力资本积累和技能发展这个事实的一部分，正规学校教育后，投资并没有停止，它恰恰是另一种意义上的开始。另外，人力资本和物力资本一样，也产生折旧。因此，人力资本必须不断进行追加投资，通过再培训和知识更新，才能得到维护和保值。于是，在提倡终身教育和学习型企业的今天，企业员工在职培训便成为人力资本投资所关注的另一个视点。 相似文献
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李晓霞 《连云港职业技术学院学报》2011,24(2):1-4
高技能人才的人力资本特性更多表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在＂偏离＂,从而使投资风险加大;在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的技能人才人力资本评价体系,并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源,形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式,进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。 相似文献
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李晓霞 《宁波职业技术学院学报》2011,15(3):51-55
高技能人才的人力资本特性更多地表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在＂偏离＂,从而使投资风险加大;在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的技能人才人力资本评价体系,并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源,形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式,进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。 相似文献
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李晓霞 《孝感职业技术学院学报》2011,(2):74-77,99
高技能人才的人力资本特性更多的表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在＂偏离＂,从而使投资风险加大;在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的技能人才人力资本评价体系,并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源,形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式,进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。 相似文献
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时下，有的企业在市场竞争中总感到牌子难亮、名字难扬，甚至经不起风浪，自愧相形见绌。究其原因，其中缺乏“名牌员工”意识，恐怕是很重要的一方面。恰恰在这一点上与众不同的江苏森达集团公司，把全面提高员工素质、造就“名牌员工”作为企业发展的根本。公司除投资３０多万元建起员工学校、开展常规培训外，还在上海和意大利分别建立人才培训中心和森达人才培训基地，分期分批培训高级科研人员。企业员工是企业的主人，是创造财富的决定性因素，他们素质的高低直接关系到企业的兴衰存亡。日本松下公司有句名言，叫“松下生产人，同时生… 相似文献
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姜启军 《烟台师范学院学报(哲学社会科学版)》2009,(1)
20世纪90年代以来,随着全球经济一体化、竞争的加剧及IT技术的普及等企业经营的内外环境的剧变,企业组织已发生了巨大变化。其中,人力资本相对于非人力资本的重要性上升尤为显著。吴爱华博士所著的《人力资本专用性投资、企业组织与公司治理》(经济科学出版社,2007年第一版)在理论上对人力资本专用性投资进行了较为系统的研究,并具有一定的实践价值。从整体上看,该书研究在企业组织的范围内研究企业与员工的关系问题,即员工组织关系,又称为雇佣关系。一方面,专用性投资对企业生存和发展具有重要意义;另一方面专用性投资不足,因而有必要考察员工的专用性投资激励这一问题。然而对这一问题缺乏专门的、系统的深入研究,因而该书是对以员工作为投资主体进行企业专用性投资研究的重要补充。实际上,该书对员工作为投资主体,进行企业专用性人力资本投资的激励问题进行了系统而深入的研究。主要内容包括四个部分:第一部分提出论文研究的主要问题及理论基础。第二部分内容比较丰富,侧重于从组织角度,在雇佣契约不完全的情况下,主要从理论上研究了基于技能的企业组织形式、组织结构、组织授权等对员工专用性投资的激励效应。第三部分侧重于从员工角度,从理论上研究了专用性投资对员... 相似文献
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企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义;本文运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行了探析,对企业投资员工培训的理论与实践具有积极作用。 相似文献
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基于人力资本投资视角的农业职业教育体制的国际比较 总被引：1，自引：0，他引：1
农业职业教育是农村人力资本水平提升的重要途径,农业发达的国家基本建立了完备的农业职业教育体系,在农业科技、农民创业、农民教育水平等方面积累7宝贵经验。我国农村人力资本无论是存量还是质量都很低,农村人力资本投资长期以来面临城乡二元结构等体制上的“不良路径依赖”,无法满足农村、农业现代化发展的需要。基于人力资本投资视角对农业发达国家的农业职业教育进行比较,可以借鉴国际经验,进行农业职业教育体制创新,从根本上提升农村人力资本质量,为新农村建设提供人才智力支撑。 相似文献
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甄芝举 《聊城师范学院学报》2005,(3):166-167
知识经济时代，技术和人才已经成为竞争的焦点，企业也因此重视对人力资本的投资。如对其他资本进行投资不可避免具有风险一样，人力资本作为一种资本形态，投资也具有相当大的风险性。企业需要根据自身的实际情况和可能形成风险的不同原因选择适当的措施和方法，防范人力资本投资风险，争取人力资本投资的最大回报。 相似文献
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企业专用性人力资本理论认为,企业和员工共同投资专用性人力资本,能够抑制企业的解雇决策和员工的离职决策,有效地降低员工的工作转换率,提升雇佣关系的稳定性。由于专用性人力资本投资的复杂性,机会主义行为极易发生,并会进一步导致双边道德风险。工会、晋升、长期雇佣、员工所有权和雇佣保护立法等制度安排能有效地减少机会主义行为。促进专用性人力资本的积累。该理论对培育企业竞争优势和现代先进制造业有重要指导意义。 相似文献
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企业创新方面(A)：人才储备情况人力资本投资率企业对创新的看法等三个方面。之所以选择这三个指标，是因为企业的创新主要依靠人的力量，只有充分发挥人的潜力企业才能做出真正的创新。而这有需要较高的人的素质．所以我们要确定企业中人才的储备情况．以及且在人力资本方面的投资情况。当然，只有企业内部的员工对所做出的创新有个共同的认可．企业的创新才能得以真正的实现．因此又提出企业对创新的看法这一指标。 相似文献
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企业职工培训的投资分析 总被引：1，自引：0，他引：1
“人力资本”的概念已为人们熟识。人们在接受人力资本概念的过程中逐渐地认识到培训投入也是一项颇有收益的投资。职工培训就是对员工技能进行投资的重要形式之一，但这种投资并不能保证期望结果的必然出现。本文试就企业职工培训的投资问题做些分析。 相似文献
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企业为员工提供培训,作为提高管理者能力水平和员工技能,为企业提供创新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神等方面能力的有效方式,也是最重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。笔者简要谈一谈在培训实践中探索创新的一套“六感培训”工作法,以期与读者朋友们讨论与共享。 相似文献
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《决定》提出坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制，改革各类人才评价方式。经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。我理解，随着我国正式加入世贸组织和企业改革的深化，“人才”一词已经不仅仅等同于人力资源了，它还意味着人力资本。人力资本是把人当作一种资本放到企业里去。与人力资本相对应的是货币资本，但人力资本无法量化，因此，人力资本的价值更是一种制度安排。 相似文献
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2003年中央人才工作会议，引入“人力资源”的概念，提出“努力把人口压力转变为人力资源优势”。这次国家“十一五”规划，又引入了“人力资本”的概念，提出“把人口大国转化为人力资本强国”，一字之差，又前进了一大步。因为，中国的人力资源（本）理论，比发达国家落后了30多年。我国提出人力资源、人力资本等概念，符合21世纪国际人力资源开发和管理走向。 相似文献