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在文献回顾的基础上,通过问卷调查法检验了员工的主动性人格、心理安全感、知识分享能力对创新行为的内在作用机理,研究结果表明:(1)员工的主动性人格、心理安全感和知识分享能力均对其创新行为具有显著的正向影响作用;(2)心理安全感在员工的主动性人格与创新行为之间的关系中具有调节作用。当心理安全感较低时,员工的主动性人格对其创新行为的影响作用更明显;(3)知识分享能力在员工的主动性人格与创新行为之间的关系中具有调节作用。当知识分享能力较低时,员工的主动性人格对其创新行为的影响作用更明显。 相似文献
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知识供应者的动机与团队知识分享的激励机制 总被引：3，自引：1，他引：2
知识分享是团队成功的关键因素,也是知识管理活动中最为困难的环节.知识分享的重要前提是知识供应者的知识传达,但是分享知识是需要付出成本并面临风险的.本文从知识供应者的视角,分析了团队知识分享的障碍,剖析知识分享的外在动机和内在动机,指出应结合内外在动机设计相应的激励机制,以促进团队成员的知识分享行为. 相似文献
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团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式,如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论,以知识分享为中介变量,以团队层次的同事间信任为调节变量,构建跨层次有调节的中介模型,检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象,采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为;知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应;团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解,也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
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团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式，如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论，以知识分享为中介变量，以团队层次的同事间信任为调节变量，构建跨层次有调节的中介模型，检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象，采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为；知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应；团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解，也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
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以我国高新技术企业为例,对团队内成员间的知识分享行为及其影响因素进行实证研究。研究发现,团队成员间的共享心智模式能够引导成员在所需的情境中与其他成员进行互动,对知识分享行为具有显著的正向影响效果,而这种影响效果会受到成员性格特征的调节影响。因此在团队运作过程中,团队领导者若能通过详细的任务说明以及增进成员的互动等方式,让不同性格的团队成员具有相匹配的心智模式,将有助于团队知识分享行为的产生。 相似文献
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团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员知识分享行为的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的研发团队为研究对象,将团队反思纳入到研发主管目标取向对研发团队成员知识分享行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对118支研发团队(118名研发主管,605名研发员工)的调查分析,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向与能力展示目标取向对研发员工知识分享行为有显著正向影响;主管回避失败目标取向对知识分享行为具有显著负向影响;分析结果还表明,团队反思在研发主管发展员工取向与能力展示取向对知识分享行为的影响过程中起到中介作用。最后讨论了本研究的管理启示与研究展望。 相似文献
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创新需求驱使各类组织内部知识团队应运而生,如何有效利用知识团队内部的知识型人才所拥有的难以表达及异质化的技巧和经验(隐性知识)已成为推动团队创新活动开展的关键。基于此,从知识重构视角探索隐性知识异质性与知识型团队创造力的关系,并考察认知冲突和团队沟通的调节作用,运用总效应调节模型加以验证。研究结果表明:(1)隐性知识异质性对知识型团队创造力有显著正向影响;(2)在认知冲突和团队沟通的调节下,知识重构在隐性知识异质性与知识型团队创造力之间起部分中介作用;(3)认知冲突调节了隐性知识异质性与团队创造力的关系,当认知冲突水平较低时,隐性知识异质性对团队创造力的正向影响显著性较高,但当认知冲突水平较高时,认知冲突带来了过多的认知观点、产生过量的认知负荷,而这种负荷会干扰其他成员的认知架构,进而削弱了隐性知识异质性对团队整体创造力的正向影响;(4)团队沟通在模型两个阶段的间接调节效应显著,团队沟通水平越高,隐性知识异质性对知识重构的影响以及知识重构对团队创造力的影响越大。 相似文献
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文章运用共享心智模型描述团队的知识共享和态度、信念的协同性,并对学术团队共享心智模型的结构进行验证性研究,根据样本数据调研结果分析认为团队内在价值意义水平对于团队知识创新能力的作用要明显高于隐性知识共享水平,因此从提高团队成员的团队文化和谐、激励机制合理、团队结构合适等具体方面着手,在各个细节上保障,充分体现团队成员个体利益及共享信念的认可度对于提高团队知识创新能力具有重要意义。 相似文献
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知识共享的协同效应促使团队成员为获取更大的整体效益而采取积极的合作策略,在追求共同利益的同时更关注各自在团队中所起的作用以及所获得的共享收益。本文通过DEA博弈模型,根据团队成员间知识共享的影响因子,建立团队知识共享度评估指标,使用改进逼近理想解排序方法得到贴近度最高的团队类型,通过计算Shapley值得出成员在团队内部知识共享的边际贡献值,最后通过实例计算证实该方法是可行的。 相似文献
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探讨团队性绩效考核对知识共享的影响及其过程。在影响个体合作行为决策的复合式模型与知识共享的个人内在动机理论的基础上,提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型和假设,并采用新兴的统计分析技术——多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling,HLM)对73家企业中234个团队中的813名成员的有效调查问卷进行实证检验。结果表明,团队性绩效考核通过分配公平感对知识共享起到积极影响作用,而情境(任务相互依赖性、成员能力梯度)、信念(团队效能感、人际信任)、过程性动机(程序公平感、互动公平感)在该影响过程中起到调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。 相似文献
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通过设置虚拟社区奖励鼓励用户分享知识,已成为众多社区促进用户知识共享行为的重要措施。社区奖励对知识共享的影响问题已经赢得了广泛的关注与研究,但其效果却一直存在争议。本文通过将虚拟社区知识共享行为划分为隐性知识共享和显性知识共享两种类型,探讨了虚拟社区奖励对两类知识共享行为的相对影响及其对隐性知识共享的作用机制。研究发现：虚拟社区奖励能够显著促进用户的显性知识共享,而与隐性知识共享存在倒U型的曲线关系;愉悦感和自我效能感在虚拟社区奖励与隐性知识共享之间起完全中介的作用。该研究结论不仅加深了对虚拟社区奖励对知识共享行为影响的理解,并且探索了虚拟社区奖励对隐性知识共享的作用机制,对社区合理设计虚拟社区奖励以促进用户的知识共享具有实践指导意义。 相似文献
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在项目管理、团队激励以及知识管理整合基础上,凸显在项目情境下,集中关注项目团队知识互补效应特征的前提下,构建了基于知识互补性的项目团队成员知识共享三种激励模式,剖析项目团队成员知识共享努力、知识共享激励和项目知识共享产出的深层次关系。研究结果表明,传统知识共享激励模式不利于成员共享知识;在知识共享直接激励模式、整合个体激励与团队激励的知识共享激励模式这两种模式下成员知识互补水平越高,成员知识共享努力水平越大,委托人需要更多的激励才有利于其提高净收益;比较后两种激励模式,知识共享直接激励模式使委托人获得相对更多的收益,但这种模式的实现比较困难,原因是成员知识共享努力的不可观测。 相似文献
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本文围绕“寻求推动知识型员工提升创造力的有效路径”这一基本研究问题,以41家银行的197名员工为调查对象,在对相关文献进行回顾和分析的基础上,依托社会认知理论构建并运用层次回归分析方法检验了一个包括中介环节的调节效应模型。研究结果表明知识工作者的内生动机对创造力具有显著正向影响;知识共享意愿在知识工作者内生动机与创造力之间起部分中介作用;自我效能感调节了知识共享意愿对知识工作者内生动机与创造力关系的部分中介作用。这些结论丰富了内生动机与创造力关系理论,同时有助于企业深入理解知识型员工内生动机的重要性及其如何通过知识共享意愿对员工创造力发挥作用。 相似文献