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1.
马秋蕙 《大科技．科学之谜》2013,(22):1-1
电力施工企业传统的绩效管理模式逐渐与市场经济不相适应,为了更好地激发员工的积极性,加强绩效管理的科学性,本文从员工绩效管理的基本目标、绩效管理的组织和职责分工、绩效合约的设计与管理、绩效评估办法的设计与实施、绩效辅导与反馈、绩效申诉及其处理机制等方面构建了一套较为系统全面的绩效管理体系。 相似文献
2.
彭细正 《中外科技政策与管理》2009,(4):95-99
在分析国内外电子政务项目建设存在问题及我国电子政务项目建设管理机制的基础上,提出了电子政务项目绩效管理的模型和内容,该模型主要包括绩效规划、绩效评估和绩效改进5个部分;并指出在电子政务项目绩效管理实施流程中要关注的5个节点是电子政务项目绩效管理开展的关键环节。 相似文献
3.
高校科研项目绩效管理:产出与评估 总被引：1，自引：0，他引：1
高校科研项目绩效管理包括两个方面,一是绩效的产出,包括项目研究刊出论著、成果获奖、人才培养、成果所具有的经济与社会效益等研究成果;二是绩效的评估,主要是对项目产出的研究成果进行定性和定量的效益评估,以期达到有效调控项目实施、作出科学评价的目的。在阐述高校开展科研项目绩效管理研究意义与存在主要问题基础上,重点论述了加强高校科研项目绩效管理的对策措施。 相似文献
4.
许多以团队模式运作的科技企业关注并实施OKR绩效管理,但是对OKR的本质是什么、为什么能提升团队绩效尚有不同的认识。通过对中国移动互联网行业B科技公司OKR绩效管理实践及其作用机制分析,研究发现:第一,将OKR提炼为柔性导向绩效管理实践,包括"目标有挑战"、"迭代目标"、"目标灵活调整"及"目标实现与绩效薪酬弱挂钩"等,拓展了传统意义上的理解。第二,分析了柔性导向绩效管理实践不仅促进团队任务绩效,还对客户满意度和团队双元能力等广义团队绩效有积极影响。第三,识别了柔性导向绩效管理提升广义团队绩效的三个中介机制,即知识获取、情绪唤起和参与共创,形成的中介过程框架进一步打开了柔性导向人力资源实践与团队绩效的"黑箱"。研究结论亦为组织将柔性导向绩效实践应用于团队管理提供了基本原则和可资借鉴的方法。 相似文献
5.
当前,在电力体制市场化改革框架初步形成,竞争已成为必然的背景下,供电企业如何适应现代管理的发展,加强人力资源开发与管理,构建高效的绩效管理体系摆在了十分重要而迫切的位置上,绩效管理是企业实现战略目标和年度目标、提高员工素质和能力、实施精细化管理的有力工具。如何健全和不断完善绩效管理是一个企业建立核心竞争力并保持持续发展的关键之一,依据绩效管理理论,从分析地市级供电企业自身特点着手,提出了地市级供电企业绩效管理的模式和管理流程,阐述了如何选择绩效指标、如何确定评价标准的原则和办法,并对绩效信息的收集与加工、加强绩效反馈等问题提出设想和措施。 相似文献
6.
图书馆绩效管理的研究和探讨 总被引：18，自引：1，他引：18
本文探讨和研究了图书馆实施绩效管理的意义，并结合理论和实践，从图书馆绩效管理指标体系、关键绩效指标设置原则、绩效评价方法和组织实施等角度提出了图书馆绩效管理的实施方案。 相似文献
7.
工作绩效是个体或群体在实现组织预定目标过程中所采取的有效行为及其成果。绩效管理是以组织目标为导向，通过对员工工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工工作行为，充分发挥员工的潜能和积极性，推动组织发展的程序和方法。绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集有关信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节，其中，制定绩效计划是做好绩效管理工作的基础，管理者与员工围绕提高工作绩效持续进行沟通是绩效管理体系中的关键点。 相似文献
8.
绩效管理考核是企业对人力资源进行管理的重要管理内容,也是对本公司的人力资源的充分利用。绩效考核不仅可以提高公员工的整体水平,还能完成公司的年终业绩。本文阐述了绩效管理在企业人力资源当中的积极作用,和实施绩效考核带来的问题。 相似文献
9.
许继和 《内蒙古科技与经济》2010,(20):15-16,21
分析了县级供电企业绩效管理应把握的原则,结合进贤县供电公司的实际,探讨了绩效管理的实施、可能出现的问题和应对措施,最终提出了要树立以人为本的现代人力资源管理新理念、新观点、新方法。 相似文献
10.
作为企业人力资源管理的主要功能之一,绩效管理在企业中发挥的作用越来越重要。实施绩效管理可以改善企业的经营现状,不断提升企业和员工的绩效。薪酬管理是绩效管理的一个重要组成部分,设计合理的薪酬管理制度可以很大地提高企业员工的积极性和创造力,为增强企业的竞争力提供保障。但是,很多企业在具体实施绩效管理中还存在诸多问题,本文拟对企业绩效管理实施过程中薪酬管理存在的问题进行分析并提出相应措施,加强对薪酬管理沟通、企业内不同的人员实行不同的薪酬管理制度、薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性和薪酬管理要与绩效管理配合使用,员工参与薪酬设计。 相似文献
11.
通过回顾企业集团的不同分类方法,指出以管理控制模式为基础的分类方法更能揭示企业集团类型对业绩管理系统的影响。区别了不同企业集团中母子公司的定位,在此基础上比较了不同企业集团业绩管理系统在构建方式、控制手段和监控周期上的不同。 相似文献
12.
创新开放度与创新绩效之间的关系是创新管理领域研究的热点问题,但已有研究在创新开放度如何影响企业创新绩效获取上的机理分析仍不够深入和综合。本文以新创企业为研究对象,引入组织学习和制度环境两个重要变量,构建起全新的理论模型,研究创新开放度、组织学习和制度环境对新创企业绩效的作用机制,并采用多元回归分析等方法对354份有效问卷进行了实证分析。研究结果表明:创新开放度、组织学习、制度环境均对新创企业绩效有正向影响;创新开放度对组织学习有正向影响;组织学习对创新开放度与新创企业绩效的关系起正向调节作用;制度环境对创新开放度与新创企业绩效的关系起正向调节作用;制度环境对组织学习与新创企业绩效的关系起正向调节作用。 相似文献
13.
本文构建了一个跨部门知识管理与相关多元化企业绩效关系的理论模型。运用结构方程建模(SEM)进行了大样本分析。通过假设检验,验证了知识管理能力对相关多元化企业绩效的显著促进作用。同时验证了知识创造、组织和转移过程能够促进知识管理能力,并且信息技术平台通过支撑知识管理过程,间接促进组织绩效。 相似文献
14.
以我国火力发电行业A股上市公司2009~2014年的数据为样本,实证研究了火电企业生态创新对经济绩效的影响及高管团队异质性对二者关系的调节作用.运用企业碳排放量及净利润的数据构建了生态创新的测量指标.结果表明:火电企业实施生态创新对短期经济绩效存在负面影响,但有利于长期经济绩效的提升;高管团队年龄、职位任期异质性对生态创新与短期经济绩效的负相关关系具有显著的正向调节作用,但职能背景异质性对二者关系的调节作用不明显;高管团队异质性对生态创新与长期经济绩效之间的关系不存在调节作用. 相似文献
15.
本文采用中介效应模型、有中介的调节模型，研究了内部控制、管理层能力与企业研发绩效的关系。结果发现，有能力的管理层通过增加研发投入而提高了企业绩效，这在理论上验证了管理层能力对研发绩效的正向作用；但高质量的内部控制限制了有能力的管理层提高研发投入，表明太严格的内控不利于管理层能力发挥作用。因此，应当设置弹性内部控制制度，给予有能力的管理层相应的研发投入权力。 相似文献
16.
以成都市贸易型IT企业为研究对象,在现有文献基础上分析企业全员创新中战略对经营绩效的影响。首先对收集的数据和相关变量进行分析;然后就选取的变量做主成分及因子分析,提取因子;最后,由统计分析结果,提取出战略的四个主成分分别为核心竞争力、市场竞争、战略柔性、企业合作,运用得出的结果对成都市IT贸易型企业实例进行解释和分析,进一步论证了战略对经营绩效的影响,并提出有针对性的建议。 相似文献
17.
探索六西格玛管理模式在高科技企业降低员工离职意愿中的应用流程和方法,以一家典型的生物高新技术股份制企业BM公司为案例建立了高科技公司导入六西格玛降低离职意愿的流程和应用模型．进一步展望了六西格玛管理在降低内部顾客不满、薪酬体系设计和绩效评估方面的应用前景． 相似文献
18.
公司业绩评价对企业、政府相关人员都有着非常重要的作用,由于目前业绩评价方法较多,并且每种方法都有自己的特点。通过对多种业绩评价方法进行比较分析,为相关人员选取更适合自己公司的业绩评价方法提供参考建议。 相似文献
19.
运用2010—2016年在我国深市创业板上市企业的面板数据,通过将国际化战略进行深度与广度的二维细分,实证考察了风险投资对企业国际化战略的影响效果,并进一步探讨了企业实施国际化战略能否提升企业创新绩效以及风险投资如何影响国际化战略对企业创新绩效的作用效应。研究发现：（1）风险投资介入对企业国际化深度与广度战略的制定和实施均具有积极作用。（2）企业实施国际化深度发展战略能够对企业的创新绩效产生显著的提升效应,而国际化广度发展战略却未能对企业的创新绩效产生积极影响,风险投资介入增强了国际化发展战略的创新增值作用,提高了国际化深度与广度战略对企业创新绩效的积极影响。（3）风险投资对国际化战略与企业创新绩效关系的调节作用会由于企业上市后风险投资机构是否继续持有股份以及风险投资机构背景特征和投资契约特征的不同而有所差异。 相似文献
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由于研发人员工作内容的复杂和产出的不确定,如何对其绩效进行科学、准确的测量和管理一直以来困扰着研发管理者。较之于社会标签、工作结果等表层绩效信息,对研发人员日常工作行为的分析研究可以帮助我们更好的理解其深层次绩效特征,进而开展有针对性的绩效管理。因此本文提出了一种基于行为证据推理的研发人员绩效测量方法。这一方法首先确定与研发人员绩效相关的行为证据,进而采集行为数据并利用证据推理规则构建起研发人员“行为-绩效”间的推理关系,进而根据推理结果对研发人员绩效表现进行预测和管理。通过实证研究,上述方法可以有效判断个体研发人员的绩效水平,并帮助研发管理者开展有针对性的绩效反馈、提升。 相似文献