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采用核心自我评价量表、工作投入量表、心理授权量表和不匹配感知量表对16家企业447名新生代员工进行调查,通过层级回归分析新生代员工核心自我评价与工作投入的关系,以及考察心理授权与过度教育在此关系中发挥的作用。结果表明:(1)新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响;(2)心理授权在核心自我评价和工作投入关系中有着部分中介效应;(3)过度教育对心理授权中介效应的调节作用成立,对过度教育的高感知不仅削弱了核心自我评价与心理授权的正向关系,也进而弱化了心理授权对工作投入的积极作用。 相似文献
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"反馈"是上级与下属互动沟通的重要方式,不仅有助于促进上级对下属工作的监管,还能够帮助员工修正工作行为。基于社会交换理论,从上级反馈提供与下属反馈寻求双向视角出发,对265名在职员工进行问卷调查,研究结果显示:(1)上级发展性反馈有助于促进下属的反馈寻求行为和变革行为;(2)积极主动寻求反馈的下属会倾向于表现出更多的变革行为,并且下属反馈寻求在上级发展性反馈与员工变革行为之间起着显著的中介作用;(3)工作年限在"上级发展性反馈—下属反馈寻求—员工变革行为"中介模型的第一阶段起着显著正向调节作用,即工作年限越长,上级发展性反馈对下属反馈寻求的影响作用越强;而在直接效应和第二阶段起着显著负向调节作用,即工作年限越短,上级发展性反馈对员工变革行为的影响作用越强,下属反馈寻求对员工变革行为的影响作用越强。 相似文献
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在2个时间点经过2轮调查获得420份有效问卷,通过多元线性回归模型分析了员工程序公平感知对其工作投入的影响机制,重点检验了员工状态焦虑在员工程序公平感知对其工作投入影响的中介作用,以及组织内上下级沟通在员工程序公平感知与其工作投入关系中的调节作用。研究结果表明:(1)员工的程序公平感知对其工作投入有正向影响;(2)员工状态焦虑部分中介了其程序公平感知与工作投入之间的正向关系;(3)组织内的上下级沟通在员工程序公平感知对员工工作投入的影响中具有显著的正向调节效应。 相似文献
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如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示. 相似文献
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究竟是积极还是消极的情感促进员工的创造性绩效,已有研究取得的结论充满矛盾。本文以个体的一般因果定向特质中的自主与控制定向作为调节变量,对190名企业员工进行问卷调查,探讨员工的情感与其主管评价的创造性绩效间的关系。研究结果表明：(1)员工的积极心境与创造性绩效显著正相关,而消极心境与创造性绩效的关系为负向,但不显著;(2)员工的积极心境与创造性绩效的关系受到其因果定向的调节,低控制定向员工的创造性水平会随着积极心境水平的提高而显著上升,高控制定向员工的创造性水平会随着积极心境水平的提高而降低;(3)员工的消极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用,高控制定向的员工,其消极心境与创造性绩效负相关;低控制定向的员工,其消极心境与创造性绩效正相关。最后,研究对所取得结果的管理意义进行了讨论。 相似文献
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基于归因理论与人际期望理论,揭示了角色内绩效与政治技能在越轨创新行为与同事接纳关系中的分水岭作用,进一步探讨了越轨创新行为获得同事接纳后对个体的积极影响。基于三阶段199名员工的数据分析,结果发现：(1)角色内绩效调节了越轨创新行为与同事接纳的关系,角色内绩效高时,关系为正,反之为负;(2)政治技能调节了员工越轨创新行为与同事接纳的关系,政治技能高时,关系为正,反之为负;(3)当角色内绩效和政治技能一高(低)一低(高)时,越轨创新行为无法显著影响同事接纳;(4)在高角色内绩效或高政治技能的情况下,越轨创新行为通过同事接纳对个体的非正式地位和工作积极性产生正向影响。 相似文献
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内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件 总被引：1，自引：0，他引：1
内在动机和核心自我评价是现代心理学和行为研究的热点问题,工作投入与关系绩效也是管理实践部门长期关注的重点,而有关它们之间关系方面的研究几乎是空白。本文通过726份金融和电信类国有企业员工的问卷调查,试图以工作投入为中介变量探讨内在动机对关系绩效的影响机制,以及以核心自我评价为调节变量探讨内在动机对关系绩效的强化条件。运用SPSS和LISREL软件的实证研究结果表明:员工的内在动机与关系绩效具有显著的正相关关系;工作投入在员工内在动机对关系绩效的影响机制中具有完全中介作用;核心自我评价作为强化条件正向调节员工内在动机对关系绩效的影响作用。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(11)
如何增强员工工作投入成为当代领导面临的主要挑战和任务。整合社会交换理论和已有研究结论,构建自我牺牲型领导对员工工作投入的跨层次影响,重点关注领导—成员交换关系和团队心理安全在两者关系中的不同行为效应,以77个团队(77个团队主管,332个团队成员)为研究样本。实证结果表明:(1)自我牺牲型领导对领导—成员交换关系与员工工作投入均具有显著的跨层次正向影响,且对团队心理安全具有显著的正向影响;(2)领导—成员交换关系与团队心理安全分别在自我牺牲型领导与员工工作投入关系中起到跨层次中介作用;(3)团队心理安全跨层次调节领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系,团队心理安全越高,领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系越强。 相似文献
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针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制，根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征，基于资源保存理论，将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源，通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析，探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明：组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为，且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响；传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系，且高质量上下级关系增强了中介效应，这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程，进而催生创新行为。为此，管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施，提升知识型员工的组织自尊感，并塑造良好的上下级关系，促使知识型员工积极主动创新。 相似文献
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基于272份员工及其直属主管的配对数据探讨了同侪效应对员工创造力的影响及传导机制。层次回归的实证检验结果显示：同侪效应对员工创造力有显著正向影响,且能够促进员工工作投入;工作投入在同侪效应与员工创造力关系间起中介作用;组织公平正向调节同侪效应与工作投入间的关系,即组织公平水平越高,同侪效应对员工工作投入的正向影响就越大。研究结论有助于从社会心理学视角深入认识同侪效应影响员工创造力的潜在中间机制和边界条件,并为企业发挥同侪效应的积极影响、引导个体树立正确的比较观及提高员工的组织公平感,进而激发员工创造力提供创新管理实践。 相似文献
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聚焦工作特征对员工个体心理活动、行为和产出的影响过程,讨论工作心理所有权在工作技能多样性影响创造力和绩效过程中的中介效应和工作反馈的调节作用。以来自235名员工与主管配套的问卷数据为样本,验证了工作技能多样性通过员工的工作心理所有权正向影响员工创造力和工作绩效,并验证了在高工作反馈下,工作技能多样性通过工作心理所有权对员工创造力的作用更强。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2019,(9)
以社会学习理论和领导行为的涓滴效应模型为理论基础,探讨高层服务型领导通过影响中层服务型领导来提升基层员工服务绩效的涓滴效应模型,并进一步探索中层领导服务导向这一个体特质的重要调节作用。通过对54位银行中层领导以及427位基层员工的多层次、多时点、多来源的问卷调查发现:高层服务型领导与中层服务型领导呈正相关关系,中层服务型领导与基层员工服务绩效呈正相关关系,中层服务型领导中介了高层服务型领导对基层员工服务绩效的正向影响;中层领导服务导向正向调节了高层服务型领导与中层服务型领导之间的正向关系,以及高层服务型领导通过中层服务型领导影响基层员工服务绩效的涓滴效应。 相似文献
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如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。 相似文献
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将自我决定理论和情境理论相结合,构建了一个在员工参与氛围下的跨层次第一阶段被调节的中介模型,以探讨员工调节定向、工作旺盛感与个体创新的关系。通过收集87个团队主管和361份团队成员的问卷调查数据来进行实证研究,研究结果表明:工作旺盛感和个体创新正相关;工作旺盛感在调节定向和个体创新之间起到完全中介作用:通过工作旺盛感,促进定向可以对个体创新起到积极作用,预防定向则与个体创新负相关;员工参与氛围是一个重要的情境因素,它对促进定向与个体创新的关系以及对促进定向通过工作旺盛感来影响个体创新的间接效应均具有跨层次的正向调节作用。 相似文献