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1.
延期分配是高校教师薪酬制度领域的热点问题。教师薪酬制度满意度、离职倾向与延期分配支持度的关系是:教师对延期分配制度比较支持,特别是对将新增收入用于延期分配,支持度更高;薪酬制度越满意的教师延期分配支持度越高;离职倾向越高的教师对延期分配支持度越低。 相似文献
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特殊教育教师的离职问题是困扰特殊教育发展的突出问题。为了探讨特殊教育教师情绪智力对其离职倾向的影响，以及情绪劳动和情绪耗竭在其间的链式中介作用，采用整群随机抽样法对406名特殊教育教师进行调查。结果表明：情绪智力对特殊教育教师离职倾向具有负向预测作用；情绪劳动是情绪智力与离职倾向之间的中介变量；情绪耗竭是情绪智力与特殊教育教师离职倾向之间的中介变量；情绪劳动和情绪耗竭在情绪智力与特殊教育教师离职倾向之间起链式中介作用。鉴于此，建立以“情感氛围”为导向的交流模式，提升特殊教育教师的情绪智力；重塑特殊教育教师的情感表达，加强对情绪劳动扮演的规范管理；厚积情感能量资源供给，缓解特殊教育教师的情绪耗竭。 相似文献
3.
教师心理弹性是教师在教学过程中适应和解决压力、困难等不利因素的能力和人格特质.教师心理弹性是教师延长职业生涯、留在教学岗位并保持高质量教学水平的重要条件.为考察中学教师心理弹性和离职倾向之间的关系,本研究采用《中学教师心理弹性量表》和《中学教师离职倾向量表》对426名中学教师进行问卷调查.结果发现:中学教师心理弹性和离职倾向之间关系密切,中学教师心理弹性得分较高,离职倾向得分较低;心理弹性与离职倾向间呈显著的负相关.应重视心理弹性对离职倾向的预测作用,提高教师的心理弹性,降低离职倾向,使教师以积极的态度投入工作,维持教师队伍稳定. 相似文献
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通过对737名中小学教师在职攻读教育硕士专业学位的职业承诺、组织承诺和离职倾向的问卷调查,结果发现:(1)教育硕士具有较高的职业承诺和组织承诺。(2)教育硕士的离单位倾向处于一般水平,离职倾向较低。(3)教育硕士的职业承诺、组织承诺与离职倾向存在显著的负相关。 相似文献
5.
为探究幼儿教师离职倾向的心理机制,本研究采用情绪劳动量表、情绪耗竭量表、职业幸福感量表和离职倾向量表对2608名幼儿园教师进行测查。结果显示：离职倾向与自然行为、幸福感显著负相关,与表层表演、情绪耗竭显著正相关。中介效应的分析结果显示：自然行为主要通过降低情绪耗竭或者提高职业幸福感,抑制离职倾向;表层表演对离职倾向有直接正向作用,同时也可以通过提高情绪耗竭,促进离职倾向;深层表演可以通过促进职业幸福感,抑制离职倾向。说明幼儿教师情绪耗竭和职业幸福感在情绪劳动和离职倾向中起到中介作用。为降低幼儿教师离职倾向,幼儿园应充分保障工作资源,支持教师生存发展;积极接纳情绪冲突,引导教师内化法则;及时提供情绪疏导,提升教师幸福体验。 相似文献
6.
发展高质量的农村学前教育是乡村振兴的重要内容之一,其重要保障是拥有一支稳定的教师队伍,然而当下乡村幼儿园教师离职问题仍较为突出。为探明乡村幼儿园教师离职倾向的影响因素及其作用机制,本研究对中国2 241位乡村幼儿园教师进行了调查,考察了心理弹性和职业压力在社会支持对离职倾向影响中的链式中介作用,分析了编制身份在其中的调节效应。结果发现,公办性质园中无编制的乡村幼儿园教师和民办性质园中无教师资格证的乡村幼儿园教师离职倾向较高;社会支持显著负向预测离职倾向,其中组织支持发挥重要作用;社会支持可以通过心理弹性、职业压力的链式中介作用对离职倾向产生间接影响,编制身份能够调节职业压力对离职倾向的预测作用。因此,本研究建议,政府应加大投入,保障乡村幼儿园教师工资待遇,促进同工同酬的落实,严格落实教师准入制度;幼儿园应为教师合理安排工作,提供多样、有效的培训,同时给予教师充分的人文关怀,以预防和缓解乡村幼儿园教师的离职倾向。 相似文献
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稳定农村教师队伍是乡村振兴背景下发展学前教育的关键。本研究采用工作压力量表、工作冷漠感量表和离职倾向量表,抽样调查了10省22县（市）3 790名农村幼儿教师,分析了工作压力与工作冷漠感对离职倾向的影响。研究发现,工作压力能够显著预测教师离职倾向;工作冷漠感在工作压力和离职倾向之间起中介作用,且间接效应大于直接效应;编制身份能够调节工作压力对离职倾向的直接预测作用与工作冷漠感的中介作用。为降低农村幼儿教师离职倾向,需综合施策：将教师工作量控制在合理水平,提高教师综合待遇,创设友好的人文环境,保证教师编制充足供给。 相似文献
8.
为探讨特殊教育教师工作压力与离职倾向的关系及情绪耗竭与职业承诺的链式中介作用,采用问卷法对425名福建省特殊教育教师进行调查,研究发现:(1)特殊教育教师的工作压力和情绪耗竭在人口学变量上存在显著差异;(2)工作压力可显著正向预测离职倾向;(3)情绪耗竭在工作压力与离职倾向间存在中介效应;(4)职业承诺在工作压力与离职倾向间存在遮掩效应;(5)情绪耗竭—职业承诺在工作压力与离职倾向之间存在链式中介作用。根据研究结果提出了合理安排教师工作任务、加强对教师的后勤保障以及加强教师培训的力度三个对策建议。 相似文献
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孔养涛 《陕西教育学院学报》2013,(4):19-22
教师是办好教育的第一资源。离职倾向居高不下是民办幼儿园教师队伍建设的瓶颈。民办幼儿园组织环境、外部社会舆论和幼儿教师个体因素是影响民办幼儿园教师离职倾向的主要因素。提升民办园的管理水平、营造有利于教师发展的良好环境、引导幼儿教师不断提升自身素养是破解离职倾向的应对策略。 相似文献
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《黑龙江教育学院学报》2021,(1):24-26
《中国教育现代化2035》提出要推动教师专业自主发展。教师自我效能感是教师专业自主发展的重要内在动力机制,职业倦怠是制约教师专业自主发展的重要因素。以161名高校初任教师为研究对象,通过问卷调研探究高校初任教师职业自我效能感、职业倦怠及其离职倾向之间的关系。研究发现:一是高校初任教师的教师自我效能感与其职业倦怠、离职倾向呈显著负相关。二是职业倦怠在教师自我效能感与离职倾向之间起中介作用。这表明提升教师自我效能感有助于缓解教师职业倦怠,以降低教师离职倾向,促进高校初任教师专业自主发展。 相似文献
11.
为分析幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题,研究者对北京市293名幼儿园教师进行了相关调查。结果显示:幼儿园教师的组织支持感处于略高于中等水平状态,不同的编制、职称、月收入和园所级别及类型存在显著差异;幼儿园教师离职倾向较高,不同的年龄、职称、编制、月收入和园所级别及类型也均存在差异。幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向具有显著的预测作用,其中,"关心利益"对离职倾向的预测作用最大。 相似文献
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利用我国中西部农村地区乡村学校的调查数据,就乡村教师离职的影响因素进行实证分析.工资、津补贴等依旧是预测乡村教师离职倾向的重要变量;在考虑薪酬待遇和职业发展后,工作强度不再能预测离职倾向;五到十年能否获得职称晋升是乡村教师离职倾向是否产生的关键;提升培训次数和质量有利于降低乡村教师离职倾向.建议切实提高乡村教师总体薪酬待遇,吸引更多教师在乡村安心从教;关注教师职业发展需求,营造积极友好的发展环境;职称评聘向乡村学校充分倾斜,拓展乡村教师职称晋升通道;充实乡村教师的培训经费和师训力量,提高教师培训的质量. 相似文献
14.
马新燕 《金华职业技术学院学报》2013,13(3):7-10
以301名民办高职院校教师为被试样本,实证分析了民办高职院校教师职业压力、离职倾向现状。通过层级回归分析法处理数据,得出结论：职业压力对离职倾向存在正向预测作用,职业压力的五个因子学校管理与教师待遇、角色职责、自身发展、学生因素、人际关系对离职倾向具有显著影响。因此,政府和学校应采取有效措施缓解民办高职院校教师职业压力,以提高教师工作满意度,降低离职倾向,稳定教师队伍,促进学校的健康发展。 相似文献
15.
本文借助美国德雷塞尔大学信息科学与技术学院陈超美博士开发的Citespace可视化软件,通过关键词共现网络分析方法,发现近十五年国内教师离职研究的前沿主题经历了涌现、休眠和转折的过程,热点领域涉及工作满意度、组织承诺、离职倾向、职业倦怠、心理契约、职业认同和教师离职对策研究。 相似文献
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饶军民 《高等师范教育研究》2013,(4):79-85
本文借助美国德雷塞尔大学信息科学与技术学院陈超美博士开发的Citespace可视化软件,通过关键词共现网络分析方法,发现近十五年国内教师离职研究的前沿主题经历了涌现、休眠和转折的过程,热点领域涉及工作满意度、组织承诺、离职倾向、职业倦怠、心理契约、职业认同和教师离职对策研究。 相似文献
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教师离职问题在国内外学界备受关注。从工作需求-资源模型的视角切入，采用2016年中国特岗教师抽样调查数据，考察工作需求和工作资源两类工作特征对中国深度贫困乡村地区新教师离职倾向的影响。统计分析发现，深度贫困乡村地区的新教师任教三年后的离职倾向强烈，17.76%和30.59%的教师打算流动和流失。采用多元Logit回归结果发现：学生不良行为（工作需求）会显著降低新教师的留任意愿，更可能增加其流失意愿；繁重的工作负担（工作需求）会显著降低新教师的留任意愿，更可能增加其流动意愿；符合心理预期兼具行业外部竞争力的工资薪酬（货币性工作资源）和良好的学校文化（非货币性工作资源）会显著提高新教师的留任意愿，降低其流动及流失意愿，且非货币性工作资源在降低乡村新教师离职倾向上的效果更明显。据此提出相关政策建议，为更有效地保留深度贫困乡村地区新教师提供参考。 相似文献
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本文借助美国德雷塞尔大学信息科学与技术学院陈超美博士开发的Citespace可视化软件,通过关键词共现网络分析方法,发现近十五年国内教师离职研究的前沿主题经历了涌现、休眠和转折的过程,热点领域涉及工作满意度、组织承诺、离职倾向、职业倦怠、心理契约、职业认同和教师离职对策研究. 相似文献
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封俊丽 《合肥教育学院学报》2013,(3):126-130
通过对河南省6所民办高校教师的工作满意度及离职倾向调研表明：民办高校教师的工作满意度偏低,离职倾向偏高。在高校教师满意度的7维度量表中,民办高校教师的薪酬满意度、高校管理满意度、个人发展满意度及工作环境满意度偏低。回归分析表明：民办高校教师工作满意度中的个人发展满意度、高校管理满意度及工作本身满意度对教师离职倾向的线性贡献较大。 相似文献
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以随机抽取的国内7个城市25所高校的68名高校专职心理教师为对象,以Maslach的教师职业倦怠问卷（MBI）、Meyer和Allen的离职意向问卷为工具进行测查。结果表明：高校专职心理教师的离职倾向相当严重;性别、婚姻状况和参加工作年数等人口统计学变量对其职业倦怠和离职倾向有影响;职业倦怠的情绪衰竭、去人性化、低个人成就感等全部三个因子均对离职倾向有显著回归效应,情绪衰竭和去人性化两个因子对离开组织倾向也具有显著回归效应。 相似文献