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1.
通过41个高校科研团队的176名博士生样本进行问卷调查,本文构建了一个科研不端行为从团队传染至个体的被调节的中介作用模型。结果发现：团队科研不端行为正向影响个体科研不端行为;团队科研不端行为正向影响第三人效果;第三人效果正向影响个体科研不端行为;第三人效果在团队科研不端行为与个体科研不端行为之间具有部分中介作用;默许沉默正向调节对第三人效果对个体科研不端行为的影响;默许沉默正向调节团队科研不端行为透过第三人效果影响个体科研不端行为的中介作用。最后,讨论了研究的理论贡献和实践启示。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(2)
基于高校38个科研团队320名博士研究生样本,构建了一个有调节的中介效应模型,探讨了科研情绪耗竭对科研不端行为的影响机制。结果发现:科研情绪耗竭正向影响科研不端行为;科研情绪耗竭正向影响状态失控,状态失控正向影响科研不端行为,且状态失控在科研情绪耗竭与科研不端行为之间具有中介作用;组织沉默在状态失控与科研不端行为之间具有正向调节作用,且对状态失控的中介效应具有正向调节作用。最后,研究讨论了理论贡献和实践启示。 相似文献
3.
基于44个科研团队的187名博士研究生样本,本文探讨了科研伦理氛围对科研不端行为的影响机制,并构建了一个有中介的调节作用模型。研究发现:科研伦理氛围负向影响科研不端行为;科研伦理氛围正向影响规则服从;规则服从在科研伦理氛围与科研不端行为之间具有部分中介作用;马基雅维利主义正向调节科研伦理氛围对规则服从以及科研不端行为的影响;马基雅维利主义与科研伦理氛围的交互作用,透过规则服从的中介作用影响科研不端行为。最后,讨论了研究的理论贡献和实践启示。 相似文献
4.
个体压力、个体科研素质与科研环境均是学术不端的重要影响因素。本研究依据有限道德研究的最新进展研究个体压力、个体科研素质、科研环境如何通过道德推脱的中介影响学术不端的程度以及旁观者沉默对学术不端程度的影响。基于419份对中国科研工作者问卷调查的实证研究表明：科研环境与个体素质对学术不端行为基本没有直接影响,个体压力虽然对学术不端有直接影响,但影响较小;而通过道德推脱的中介作用,个体压力、个体素质与科研环境对学术不端的间接影响程度比较大;此外,旁观者沉默对学术不端也有显著的正向影响。 相似文献
5.
不确定情境推动了组织结构的虚拟化调整,尽管已有研究开始探讨团队虚拟性的影响模式,但关于团队虚拟性如何影响团队成员工作表现缺乏深入理论探讨。依据情感事件理论,运用来自63个研发团队317份团队成员数据,探究团队虚拟性对员工沉默行为的跨层影响机理。研究结果表明：团队虚拟性对沉默行为有显著正向影响;职场孤独感在团队虚拟性与沉默行为之间起部分中介作用;心理弹性不仅负向调节了团队虚拟性与职场孤独感之间的关系,而且还负向调节了团队虚拟性-职场孤独感-沉默行为这一中介机制。研究结果揭示了团队虚拟性影响员工沉默行为的作用机制与边界条件,为企业在虚拟情境下提升绩效提供了理论启示和实践指导。 相似文献
6.
从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用. 相似文献
7.
组织中普遍存在的员工沉默,对组织和员工的良性发展均存在极大的负面影响。从社会认知视角出发,实证检验了基于自我保护动机的内隐建言信念与员工沉默行为的关系,并立足本土情境,考察了中庸思维和上下属关系在该过程中所起的作用。结果显示,基于自我保护动机的内隐建言信念对默许沉默、防御沉默和漠视沉默均具有显著的正向作用。中庸思维和上下属关系是内隐建言信念影响员工沉默重要的边界条件,表现为中庸思维调节了内隐建言信念与防御沉默和漠视沉默的正向关系,员工的中庸思维程度越高,内隐建言信念与防御沉默和漠视沉默的正向关系越强;上下属关系调节了内隐建言信念与默许沉默和漠视沉默的正向关系,员工与领导的上下属关系越强,内隐建言信念与默许沉默和漠视沉默的正向关系越强。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2017,(9)
谦卑领导行为和团队创新都是近年来广受关注的研究问题,虽然关于两者各自的研究较多,但尚未见到对他们之间关系的探讨。基于58个团队270名员工及其直属领导的配对样本,探讨了谦卑领导行为对团队创新的作用机制及其边界条件。结果表明,谦卑领导行为对团队创新具有显著的正向影响;团队行为整合在谦卑领导行为与团队创新关系中起中介作用;团队分配公平感在谦卑领导行为与团队行为整合的关系中起正向调节作用,并且进一步调节了团队行为整合在谦卑领导行为—团队创新关系中的中介作用,即在团队分配公平感高的情况下,团队行为整合中介谦卑领导行为与团队创新之间的关系。 相似文献
10.
与以往领导影响下属创新行为的研究多从正向促进视角切入不同，本研究探讨了高校科研团队中领导者积极/消极语言框架对科研人员创新行为的促进/抑制双向影响路径。通过采用三阶段式问卷调查法对高校科研团队中228位科研人员及其直接领导进行实证调研，回归分析结果显示：领导者积极语言框架与科研人员创新行为显著正相关，领导消极语言框架与科研人员创新行为显著负相关；同时，科研人员认知评价中介了领导者语言框架与科研人员创新行为间的关系；而且，领导—下属交换关系正向调节领导者积极语言框架对下属挑战性评价的影响作用。本研究对阐释高校科研团队中，领导者影响（促进/抑制）科研人员创新行为的心理机制具有重要的意义。 相似文献
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12.
团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式,如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论,以知识分享为中介变量,以团队层次的同事间信任为调节变量,构建跨层次有调节的中介模型,检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象,采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为;知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应;团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解,也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
13.
研究探讨集体效能感为中介变量与团队认同为调节变量在高绩效工作系统与团队创新绩效关系之间的作用。通过对团队主管和下属员工调研形成的配对数据进行分析发现,高绩效工作系统对团队创新绩效有积极的影响;集体效能感部分中介高绩效工作系统对团队创新绩效的正向影响;团队认同调节集体效能感与团队创新绩效的正向关系;进一步地,团队认同调节集体效能感对高绩效工作系统与团队创新绩效关系的中介作用。 相似文献
14.
本研究采用追踪和配对问卷调查法收集数据,检验了领导心理资本驱动下属变革导向行为的机制及边界条件,本研究中变革导向行为包括建言与创新行为。研究结果表明：（1）领导心理资本正向影响下属心理资本;（2）下属心理资本正向影响创新与建言行为;（3）下属心理资本中介领导心理资本驱动建言和创新行为的过程;（4）团队自省分别调节下属心理资本和建言及创新行为之间的关系;（5）进一步分析发现,团队自省分别调节了下属心理资本在领导心理资本与创新行为和建言行为之间的中介作用,即团队自省越高,领导心理资本通过下属心理资本对创新行为和建言行为产生的影响就越强,反之越弱。 相似文献
15.
为探索我国大学知识共享行为处于何种水平、受何种机制影响,本研究提出了大学科研团队知识共享的概念模型,探究大学科研团队内知识共享的知识治理机制,并结合中国情境分析了知识治理如何通过主人翁精神的中介作用及学科归属感和科研网络的调节作用来影响知识共享行为。基于409份对中国大学科研团队成员知识共享问卷调查的实证研究表明:正式和非正式知识治理对知识共享均有显著影响;中国特色的主人翁精神对正式知识治理与知识共享的关系起部分中介作用,对非正式知识治理与知识共享的关系起完全中介作用;学科归属感能调节非正式知识治理和知识共享的关系,而科研网络则能调节正式知识治理与知识共享的关系。 相似文献
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团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式，如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论，以知识分享为中介变量，以团队层次的同事间信任为调节变量，构建跨层次有调节的中介模型，检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象，采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为；知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应；团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解，也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
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社会资本为研究异质知识流动提供新的思路,但目前缺乏社会资本对跨学科合作知识整合作用机制的研究。借鉴团队认同理论,分析跨学科研究团队社会资本的三个维度---结构资本、关系资本和认知资本对知识整合的作用机制。以团队认同为中介变量,任务互依为调节变量,构建有调节的中介模型。基于C9某研究型高校46个跨学科研究团队的346名成员的问卷调查的结构方程模型分析发现：社会资本的三个维度均显著正向影响团队认同,团队认同显著正向影响知识整合;团队认同完全中介结构资本和关系资本与知识整合的关系,部分中介认知资本与知识整合的关系;任务互依正向调节团队认同的中介作用。本研究为社会资本和知识整合研究做出了贡献并指导跨学科合作实践。 相似文献
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从个人-团队匹配的理论视角出发,采用实证方法研究科研团队的个人-团队匹配与快乐指数的关系,以及它们对团队绩效的影响。研究结果表明,个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效两两之间都存在着显著的正向相关关系,且快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效的关系中起部分中介作用。 相似文献
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以来自于73个高校科研团队的432名高校科研团队成员为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨高校科研团队创造力形成的影响机制,并验证团队知识整合能力是否在其中起到中介作用。研究结果表明,任务的复杂性、任务的自主性、领导魅力、获取支持、一般异质性、专长异质性、创新支持、参与安全感和互动频率对团队创造力具有显著的正向影响;团队任务特征、团队领导特征、团队成员特征和团队过程特征对团队知识整合能力具有显著的正向影响;团队知识整合能力对团队创造力具有显著的正向影响,团队知识整合能力在团队任务特征、团队领导特征、团队过程特征与团队创造力之间起到部分中介作用,而在团队成员特征与团队创造力之间起到完全中介作用。在理论分析和实证研究的基础上,提出提升我国高校科研团队创造力的建议。 相似文献