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探讨可雇佣性对员工创新行为的影响及调节作用.统计分析发现:可雇佣性对员工创新行为有显著的正向影响;相比于长期雇佣,可雇佣性对短期雇佣员工创新行为的正向影响更加显著.同时,回避失败倾向、雇佣方式和可雇佣性的三项交互作用对员工创新行为影响显著. 相似文献
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员工创新是高科技企业创新的基石,员工在工作中的创新行为是企业创新的起点和企业创造力、创新绩效的基础。员工创新行为的产生需要具备一定的条件,一方面需要企业外在激励因素的推动,另一方面也需要员工内在心理动机的牵引。本文探讨领导—成员交换与员工创新行为的作用机理,研究结果显示:领导—成员交换、心理所有权对员工创新行为有显著的正影响;领导—成员交换对心理所有权有显著的正影响;心理所有权在领导—成员交换与创新行为的关系中起到中介作用;员工情绪显著调节了心理所有权与员工创新的关系。 相似文献
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员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。 相似文献
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变革型领导如何提高员工的创新行为是领导力及创新管理研究和实践的重点话题.本文收集192篇中英文献,采用元分析技术探讨变革型领导对员工创新行为作用的两种心理过程机制——内在动机和创新自我效能感过程机制,并探讨了外在奖赏对变革型领导与员工创新行为关系的调节作用.结果显示： 变革型领导对员工创新行为的作用同时存在两种心理过程机制,即变革型领导同时通过内在动机和创新自我效能感对员工创新行为起作用;外在奖赏对变革型领导与员工创新行为的关系存在挤出效应,即外在奖赏负向调节变革型领导对创新行为的正向作用 相似文献
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以非高R D投入为主要特征的低技术制造业,亟需培育员工个人吸收能力促进企业整体吸收能力提高。但是,现有研究对员工个人吸收能力关注较少。在探讨了影响低技术制造企业员工个人吸收能力关键因素的基础上,提出员工创新行为是员工个人吸收能力的重要载体及外在表现形式。并且,运用组织惯例研究了企业家创新行为与员工创新行为的内在联系；最后,指出低技术制造企业提高吸收能力,必须依靠具有创新精神的企业家,通过其创新行为引导激励员工创新行为。 相似文献
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依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
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依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
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激发员工的创新行为,让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题。而顾客参与有利于员工创造力的发挥,本文在对相关文献进行回顾与分析的基础上提出了顾客参与、顾客满意度和员工创新行为之间关系的理论假设模型。采用问卷调查法进行结构方程分析,得出实证结果包括:顾客参与对员工创新行为的影响;顾客满意度对员工创新行为的影响;创造性地将顾客满意度引入到顾客参与和员工创新行为之间的关系,发现了顾客参与影响员工创新行为的内在机理。为顾客行为和员工行为关系的研究提供了理论基础,并得到了一些具有实践价值的结果和启示。 相似文献
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《The Journal of High Technology Management Research》2019,30(2):100350
Employees' innovative work behavior (IWB) contributes to organizational innovativeness in the form of new processes, products, and services, and therefore it is worthwhile to examine motivational antecedents of employees' IWB. This study analyzes the relationship between motivation forms from self-determination theory and the concept of person-organization (PO) fit to provide insight into some of the factors that can influence high-tech R&D employees' IWB. Survey data from R&D employees in three high-tech organizations show that employees with higher levels of PO fit have higher levels of autonomous (identified and intrinsic) work motivation and that autonomously motivated employees engage in more frequent IWB. Autonomous motivation forms mediate PO fit's relationship with IWB. Furthermore, pay justice (i.e., distributive justice) and organization support of creativity are significantly associated with PO fit, indicating that these may be useful for managers to consider in relation to employee fit, motivation, and innovative work behavior. Ultimately, managers interested in fostering innovative behavior of R&D employees would be prudent to seek congruence between employee and organization values and support employees' autonomous motivation. 相似文献
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基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征，本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本，利用随机前沿模型进行实证检验，研究结果表明：员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率；同时，高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究，并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析，也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。 相似文献
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领导教练行为被视为决定员工创新行为的重要前因变量，但尚未出现关于这种关系及作用机理的系统研究。采用282份领导-下属配对调查数据，基于社会认知理论构建并检验了一个被调节的中介效应模型。研究结果显示：（1）领导教练行为与员工创新行为显著正相关；（2）批判性反思在两者关系中起部分中介作用；（3）感知到的领导对创新支持在批判性反思与员工创新行为之间起调节作用；进一步，（4）批判性反思的中介作用受到了感知到的领导对创新支持的调节，感知到的领导对创新支持程度越高，领导教练行为通过批判性反思对员工创新行为的间接作用越强。研究结论丰富了教练行为与创新行为关系理论，同时有助于企业深入理解领导教练行为的重要性及其如何通过批判性反思对创新行为发挥效力。 相似文献
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以8 207名大学生为研究对象，基于三元交互理论，探索创新支持感知和认知灵活性对大学生创新行为的影响机制，验证创新自我效能感在影响关系中的作用，揭示大学生创新行为发展的内在机制。研究结果表明，创新支持感知和认知灵活性均对大学生创新行为有显著的正向影响；创新自我效能感分别在创新支持感知、认知灵活性与创新行为之间发挥部分中介作用。为推动大学生创新行为发展，高校应营造良好的创新环境，增强大学生的创新支持感知；创新人才培养模式，推动大学生认知灵活性的发展；鼓励大学生树立自信心，提升大学生的创新自我效能感。 相似文献
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影响员工创新行为的因素众多。本研究基于授权赋能和社会认知理论的视角,通过对高新技术新创企业员工的调研,探究领导授权赋能对员工创新行为的影响路径及作用机制。研究发现：领导授权赋能对员工创新行为有明显的促进作用；创新自我效能感在领导授权赋能对员工创新行为的影响中起部分中介作用；不确定性规避在领导授权赋能对创新自我效能感的影响中起负向调节作用,差错管理氛围在创新自我效能感对员工创新行为的影响中起正向调节作用。 相似文献
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本研究基于领导-成员交换理论和社会支配理论,在等级制度和高权力距离的中国文化背景下,从地位竞争视角出发研究员工主动性行为、领导-成员交换关系、领导地位威胁感知与个体创新绩效之间的关系。基于13个组织的630套上下级配对问卷数据,采用层级线性回归模型对假设进行检验,本研究发现员工主动性行为正向影响其创新绩效,领导-成员交换关系中介了二者之间的正向关系,领导地位威胁感知削弱了员工主动性行为与创新绩效、员工主动性行为与领导-成员交换关系之间的正向关系。研究结果为员工主动性行为的研究提供了新的视角和框架,同时对企业管理实践有一定的现实意义。 相似文献
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绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。 相似文献
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如何提升研发项目群人员创新行为成为理论界和产业界关注的焦点。本文以研发项目群人员为研究对象,探索了研发项目群人员创新效能感、协调性胜任力和创新行为之间的相互关系,以及不同知识能力下创新效能感对创新行为影响的差异。通过问卷调查,采用多元回归方法进行实证研究,结果表明：研发项目群人员创新效能感对创新行为具有正向影响,并能够在协调性胜任力影响创新行为的过程中起到正向调节作用;知识能力对创新效能感作用的发挥具有重要影响：研发项目群人员学历水平和工作年限越高,创新效能感对创新行为的正向影响越大,创新效能感的调节作用也越强。本文深化了创新效能感和创新行为的理论研究,并对研发项目群人员创新行为提升具有现实指导意义。 相似文献