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基于现有文献研究,构建了一个被调节的中介模型以探讨员工—组织关系影响员工创新行为的中介心理机制及其边界条件.根据社会交换理论,提出心理所有权这—中介变量影响员工—组织关系与创新行为之间的关系,并提出创新氛围会正向调节变量之间的间接关系.基于63家企业874名员工的调查数据,对以上研究假设进行检验,结果支持本研究的理论预期.研究结论从社会交换视角揭示了员工—组织关系对于创新行为的影响机制,具有重要的理论意义,同时也对有效管理员工创新行为具有实践指导意义. 相似文献
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采用问卷调查法,以中部地区企业组织的356组主管-员工配对数据为样本,基于自我控制资源视角考察了中国组织情境下职场排斥对员工反生产行为的影响,以及状态自控和心理资本在以上关系中所起的中介和调节作用。结构方程模型分析结果表明:职场排斥对员工的组织反生产行为和人际反生产行为均具有显著正向影响;职场排斥通过状态自控的中介效应影响员工的组织反生产行为和人际反生产行为;心理资本对职场排斥与状态自控之间的关系具有正向调节效应,员工的心理资本水平越高,职场排斥对状态自控的负向影响越强,进而对员工的反生产行为产生更大的负面效应。研究结果为组织预防和控制职场排斥引起的员工反生产行为提供了有价值的理论依据和可行的解决思路。 相似文献
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员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量 总被引：5，自引：0，他引：5
员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足. 相似文献
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在文献回顾的基础上,通过问卷调查法检验了员工的主动性人格、心理安全感、知识分享能力对创新行为的内在作用机理,研究结果表明:(1)员工的主动性人格、心理安全感和知识分享能力均对其创新行为具有显著的正向影响作用;(2)心理安全感在员工的主动性人格与创新行为之间的关系中具有调节作用。当心理安全感较低时,员工的主动性人格对其创新行为的影响作用更明显;(3)知识分享能力在员工的主动性人格与创新行为之间的关系中具有调节作用。当知识分享能力较低时,员工的主动性人格对其创新行为的影响作用更明显。 相似文献
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非正式地位是员工竞相争取的宝贵资源,它能有效地改善个体的自我认知、情感和行为表现。本研究以知识型员工为研究对象,基于社会认同理论,将创新期望与差错氛围引入非正式地位与创新行为关系的分析框架中,构建差错氛围调节创新期望在非正式地位和创新行为之间起中介作用的模型,对问卷调查法收集到461份有效问卷进行实证分析。研究结果表明：（1）非正式地位对创新行为有显著的正向影响,创新期望在其中起到部分中介作用;（2）差错氛围正向调节创新期望与创新行为的关系,还进一步正向调节知识型员工非正式地位通过创新期望影响创新行为的中介机制。 相似文献
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依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
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依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
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基于最优差异化理论,本研究旨在研究员工情绪劳动在包容型领导与员工创新行为之间的作用,并考察员工主动性人格特质可能存在的调节作用。通过实证研究,本文发现：（1）包容型领导对员工创新行为有显著的直接正向影响;（2）员工情绪劳动策略中深层动作和表达自然情绪在包容型领导与员工创新行为之间具有不同效应。具体来说,深层动作在包容型领导与员工创新行为之间存在完全中介效应,而包容型领导对表达自然情绪的直接影响未通过检验。（3）主动性人格在包容型领导与员工创新行为之间起到了调节作用。 相似文献
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依托内在激励理论、控制理论与认知理论,构建了一个跨层次被调节的中介作用模型.采用问卷调查法对15个团队共235个在职员工和领导进行调查,通过Mplus检验了精神型领导、员工战略认同、差错反感文化与创新行为之间的关系.实证结果发现:精神型领导对员工的创新行为有正面影响,而员工战略认同在精神型领导与员工创新行为之间起中介作用;团队层次的差错反感文化能够影响这一中介作用,在差错反感文化较低的团队,精神型领导通过员工战略认同影响创新行为的正向中介作用更为显著,而在差错反感文化较高的团队,上述正向中介作用较弱. 相似文献
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知识治理有助于企业挖掘知识资源的价值,对知识共享以及员工创新行为具有重要影响。根据对336名企业员工的调查数据,本文从员工认知的视角,实证研究了知识治理、知识共享与员工创新行为之间的关系,并重点分析了社会资本的中介作用以及吸收能力的调节效应。结果表明:知识治理对知识共享具有显著的正向影响,社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响;吸收能力正向影响员工创新行为,但对知识共享与员工创新行为关系的调节作用并不显著。研究结果不仅对知识治理与知识共享的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。 相似文献
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以高科技企业配对样本为对象,通过问卷调查探讨变革型领导对员工创新行为的影响机制,着力考察心理授权在二者间的中介作用和情感承诺的调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为有正向关系;变革型领导与员工心理授权有正向关系;员工的心理授权与创新行为有正向关系;情感承诺在变革型领导与员工创新行为之间具有调节效应;心理授权各维度在变革型领导与员工创新行为之间均发挥部分中介作用。 相似文献
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模范员工一定会做出有利于组织的行为吗？实际上,出于印象管理动机的模范员工极有可能做出反生产行为,其中自我控制资源发挥着关键作用。本文以自我控制资源理论为基础,采用工作日志的调查方法,收集了121个员工的数据,包括121份个体之间数据和1210份个体内部的数据,探讨印象管理中员工的模范策略对反生产行为的影响及自我监控的调节作用。研究结果表明,模范策略通过自我控制资源损耗的中介作用对反生产行为产生正向影响;自我监控在模范策略促进自我控制资源损耗的过程中具有调节作用,在高自我监控的情况下,模范策略对反生产行为的正向影响减弱,在低自我监控的情况下,模范策略对反生产行为的正向影响增强。 相似文献
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在经济转型和社会发展进入新阶段,创新成为时代主旋律的大背景下,“如何激发员工创新行为”已成为当前企业人力资源管理实践最重要的问题之一。本研究从责任伦理的视角探讨了员工感知的社会责任(PCSR)对员工创新行为的影响机制。通过对671名的家族企业员工的调查研究发现：(1)PCSR会对员工创新行为产生正向的影响;(2)组织认同、工作不安全感和员工的工作投入在PCSR和员工创新行为之间起着重要的中介作用,PCSR通过影响员工的组织认同、工作安全感和工作投入进而对其创新行为产生影响;(3)本研究把PCSR分为内部和外部两个层面,并对比研究发现员工感知的内部社会责任对组织认同、工作投入和员工创新力的影响效应要显著大于员工感知的外部社会责任。本研究着眼于责任伦理的教化与感知,比较有创见性的提出责任伦理的感知和教化等软性因素是驱动创新的重要源动力和管理落脚点,丰富了关于PCSR领域的研究,也为管理实践中“如何调动员工的创新行为”提供了一个新的有益思路。 相似文献
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员工的反生产行为作为一种负面行为,逐渐受到学术界的关注。本文以资源保存理论为基础,从情绪耗竭的角度探讨了服务组织中外部因素(顾客不公平)如何导致员工反生产行为,并分别考察了组织认同和职业认同对顾客不公平与反生产行为之间关系的调节效应。采用103名服务员工和26名直接主管的配对问卷数据对研究假设进行验证。实证结果表明：(1)顾客不公平与员工指向组织的及指向个体的反生产行为之间均存在正相关关系;(2)情绪耗竭在顾客不公平与指向组织的反生产行为之间起到完全中介作用;(3)组织认同对顾客不公平与情绪耗竭之间的关系起到负向调节作用。 相似文献
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基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices,D-HRMPs）与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。 相似文献