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本文基于对当今世界大规模的企业间参股、控股、购并浪潮及我国广泛组建企业集团政策选择的现实思考 ,通过分析我国法律对竞业禁止制度尤其是竞业禁止行为主体与行为种类制度的规定 ,对我国《公司法》第 6 1条第 1款做了检讨。并依据竞业禁止制度的立法目的和存在价值对竞业禁止的概念进行了重述 :即法律所禁止的对竞业经营负有特定义务的公司人员在任职期间或者离职后的一定期间内 ,非经公司权力机关和监督机关同意或授权而自营或者为他人经营与其所任职的公司同类的营业的行为 ,以及在公司内负有特定义务的人员故意损害公司利益和债权人利益的其他行为 相似文献
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本文基于对当今世界大规模的企业间参股、控股、购并浪潮及我国广泛组建企业集团政策选择的现实思考，通过分析我国法律对竞业禁止制度尤其是竞业禁止行为主体与行为种类制度的规定，对我国《公司法》第61条第1款做了检讨。并依据竞业禁止制度的立法目的和存在价值的竞业禁止的概念进行了重述：即法律所禁止的对竞业经营负有特定义务的公司人员在任职期间或者离职后的一定期间内，非经公司权力机关和监督机关同意或授权而自营或者为他人经营与其所任职的公司同类的营业的行为，以及在公司内负有特定义务的人员故意损害公司利益和债权人利益的其他行为。 相似文献
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刘艺工 《科学．经济．社会》2003,21(4):66-69
文化是人类创造的物质财富和精神财富的总和，法律文化作为人类精神文化的重要组成部分，包括内在与外在两个方面。内在方面是表现为法律心理、法律意识、法律思想、法律精神等的观念形态，外在方面是表现为法律制度、法律技术等的制度形态。本文首先讨论了文化与法律文化的概念，继而了探讨了古代中西法律文化交流和西学东渐以来中国法律在西方法制冲击下产生的发展变化。 相似文献
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IT企业雇员离职影响因素研究 总被引：16，自引：0，他引：16
采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现：雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。 相似文献
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本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。 相似文献
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法律信仰是建设社会主义法治国家的基础。文章论述了法律信仰的法治意义,并对其实现条件在主体意识、制度保障、文化因素、法律条件等方面进行了全面的分析与探讨。 相似文献
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根据薪酬制度的权变观点,探讨薪酬制度与组织文化的匹配关系。从是否采用能力工资、有否长期激励以及可变薪酬比例三个方面分析薪酬制度与组织文化对员工的薪酬满意度和离职倾向的影响,研究结果表明,采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比,其组织的创新、目标、支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企业相比,具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用,能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导向交互作用,共同影响员工的离职倾向。 相似文献
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作为研究员工离职问题的新视角,社会网络有别于传统离职模型,是以个体间的社会关系来探讨对离职意图或行为的影响.本文首先对社会网络分析的主要概念、类型和测量等进行概述.其次,系统地梳理了以往关于社会网络与离职的研究,从五个方面对其研究进展进行详细的综述.最后,综合评述了过去研究的不足和问题,并且基于中国的特殊文化情境,提出了若干未来研究建议. 相似文献
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探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。 相似文献
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股份制公司中股东与高级管理层之间存在委托—代理关系,本文基于股东为风险中性,高级管理层为风险规避的假设,通过构建股权激励模型,探究了股权激励机制对高级管理层进行公司内部投资决策的影响。研究结果表明高级管理层的努力水平与公司给予的股权激励比例以及公司内部投资结构中的风险投资比例正相关,与自身的努力成本负相关。同时,公司的股权激励比例与内部投资结构中的风险投资比例正相关,并且进一步得出股权激励比例的有效分布区间为[1/3,1/2]。 相似文献
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公司能力提升对公司核心竞争力形成影响的实证研究——基于知识创新视角 总被引：1，自引：0，他引：1
以上海、浙江、北京、江西等地几百家公司高层管理人士为调查对象,从实证角度展开研究.研究结果表明：公司能力的提升对公司核心竞争力的形成有显著的正向影响;公司学习能力的提升对公司核心竞争力的形成有显著的正向影响;公司创新能力的提升对公司核心竞争力的形成有正向影响,但不显著;公司吸收能力的提升对公司核心竞争力的形成有正向影响,但不显著. 相似文献
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中国民营企业公司治理与公司绩效的实证分析 总被引：1，自引：0，他引：1
以沪深两市2004~2007年99家民营上市公司为样本,采用面板数据的分析方法,从所有权结构、董事会和高级管理层激励三个方面全面分析了中国民营上市企业中公司治理对公司绩效的影响。研究发现:最终控制人的控制权比例、现金流权比例以及两者的分离程度与公司绩效负相关;最终控制人的控制权与所有权的偏离程度与公司绩效负相关;董事长与总经理两职兼任和持有公司股份董事人数、董事会执行强度与公司绩效显著正相关;董事会规模与公司绩效呈现倒U型的二次曲线关系;高级管理层的薪酬与公司绩效显著正相关,但高级管理层的持股比例与公司绩效呈现非线性的三次曲线关系。 相似文献
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本研究在详细的理论考察和文献梳理工作基础上,结合我国企业文化管理和技术创新管理实践情况,提出理论研究者应为企业管理者提供一幅“创新型企业子文化图谱”的企业文化管理工具,以应对当今愈益复杂的企业组织结构和愈益繁复的企业管理工作。研究通过提炼、总结、提升企业子文化理论和组织结构理论的相关知识点,设计了初始的“创新型企业子文化图谱”,认为企业管理理论研究工作者可以从纵向、职能两大分类角度分别考察“战略高层子文化、中层管理执行子文化、基层操作型子文化”和“工程技术型子文化、生产操作型子文化、市场营销型子文化”的创新特征,为企业管理者提供文化构建和技术创新管理的新思路,同时获得理论研究上的重大突破。 相似文献
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组织学习是企业提升其经济绩效、获得竞争优势的重要途径.基于438份来自中国企业的有效问卷以及与14位中国企业经理的深度访谈结果,探讨了组织学习对企业绩效的影响机制.研究结果表明,组织学习可以通过提高企业对外部环境的适应能力,从而显著提升企业经济绩效.特别地,适应能力包括企业对市场环境以及非市场环境的适应能力,企业非市场适应能力的提高也有助于企业市场适应能力的提高. 相似文献
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对防范管理防御的职业生涯管理对策的思考 总被引：1，自引：0，他引：1
针对经理管理防御动机和行为设计的职业生涯管理对策,通过积极的薪酬计划实现对经理人员的内在和长期激励;通过建立针对性强的职业生涯计划、离职时的个人培训计划、离职金计划、退休金计划,关注经理人员的心理危机、职业危机和挫折管理,企业文化的同化、激发潜能等措施消除经理人员对未来预期的不确定性;通过建立配套的绩效考核约束制度、继任经理人职业道德培训计划等措施可以降低经理人员的管理防御心理,预防和减少管理防御行为的发生。 相似文献
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企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析 总被引：3，自引：0，他引：3
随着经济的迅速发展,中小企业的管理者越来越重视人力资源管理的作用.人力资源管理质量已成为中小企业保持竞争优势的重要因素.目前,中小企业的人力资源管理中还存在着各种问题.文章深入分析中小企业人力资源管理中存在的主要问题,在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下,探讨如何通过建立适合中小企业发展的企业文化,改善中小企业中的管理问题,最终达到提升人力资源管理绩效的目的. 相似文献
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本文源于企业文化建设实效性、情景性的现实需求,基于生态位“态”“势”理论, 借鉴DenisonOCQ企业文化测度模型的相关指标与其他本土研究成果,建立包括“态”（企业文化特征）、“势”（企业文化价值）两个子系统的企业文化生态位系统,将企业文化测度模型由强调内在禀赋的考量拓展到对经营绩效作用强度的评价。首先,运用SSIP过程聚焦已有研究成果及企业需求确定企业文化生态位测度系统的初始指标,继而使用因子分析方法对初始指标进行修正归纳,开发出新量表,进一步提升企业文化测度指标的适用性和准确性。其次,据此建立企业文化测度生态位系统基模,运用VensimPLE软件进行仿真模拟,分析企业文化生态位系统基模各构成因子、子系统间的正反馈关系,验证其系统性、动态性及有效性。 相似文献
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企业文化管理与管理预警研究 总被引：14，自引：1，他引：14
企业文化管理是一种行之有效的人体管理方式。本文在分析蕴函于企业文化中管理人性观转变的前提下,考察了企业文化管理的实施方法,即通过“外部规定－内在接受－外显行为”过程发挥管理作用,并提出企业文化管理可以通过企业文化自身所涵盖的价值观体系、制度规范、行为模式之间层级嵌套关系的匹配情况反映出一种良好的管理预警功能。 相似文献