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基于情绪传染理论和工作要求-资源模型,通过职业生涯高原对员工创新文化的影响及其传导机制的探究,构建出一个被调节的中介模型。实证检验结果表明：职业生涯高原对员工创新文化有负向影响作用,离职情绪传染在职业生涯高原与员工创新文化之间起中介作用;承诺工作系统不仅调节了离职情绪传染与员工创新文化间的关系,还进一步调节了离职情绪传染在其关系中的中介作用。 相似文献
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探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。 相似文献
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研究职业成长对知识型员工离职意愿的影响,识别组织认同和专业认同对职业成长与离职意愿之间关系的调节效应。通过对200余名企业知识型员工的调查,采用层级回归分析处理数据,研究结果表明:组织认同在职业成长与离职意愿之间的关系中发挥调节作用,在高组织认同条件下,职业成长对离职意愿的影响较小;在低组织认同条件下,职业成长对离职意愿的影响较大。组织认同与专业认同的交互在职业成长与离职意愿之间的关系中也起到调节作用,在低组织认同、高专业认同条件下,职业成长对离职意愿的影响最大。 相似文献
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研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。 相似文献
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知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角 总被引：2，自引：0，他引：2
分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。 相似文献
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从员工主观认知层面出发,基于工作需求—资源模型,探讨组织变革情境下工作投入和工作倦怠在组织变革意义认知和员工幸福感、离职倾向之间的中介作用。通过对234名企业员工进行的多时点匹配问卷调查的数据分析结果表明:员工组织变革意义认知通过影响工作投入和工作倦怠,最终影响员工幸福感和离职倾向。具体来说,员工工作投入和工作倦怠中介了员工组织变革意义认知与离职倾向之间的关系;工作投入中介了组织变革意义认知和员工幸福感之间的关系。 相似文献
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以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。 相似文献
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通过对广深两地科技企业的242名知识型员工进行实证研究,探讨强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响,以及情绪衰竭的中介作用和心理资本的调节作用。研究结果显示,强制性公民行为对知识型员工离职倾向有显著的正向影响,情绪衰竭在两者的关系中起部分中介作用;心理资本负向调节强制性公民行为与情绪衰竭的关系,同时也调节了强制性公民行为通过情绪衰竭对离职倾向的间接作用。 相似文献
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尽管已有研究认为员工学习目标取向有助于员工创造力的实现,但是关于员工学习目标取向通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释。整合了心理机制和社会互动机制,探讨了一个有中介的调节效应是如何影响员工创造力的。研究结果表明:员工学习目标取向对创造力具有显著正向影响,知识共享意愿在员工学习目标取向与创造力之间起部分中介作用;心理安全感调节了员工学习目标取向对知识共享意愿的影响,进一步,心理安全感调节了知识共享意愿对员工学习目标取向与创造力关系的部分中介作用。 相似文献
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我国保险公司普遍面临管理水平落后、核心人才缺失的问题,企业急需职业生涯管理措施来培养企业内部人才。本研究基于一家财险公司398份有效问卷,探索组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制,为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、构建核心人才梯队提供理论支撑和相关建议。研究表明:保险公司组织及自我职业生涯管理均与员工工作满意度显著正相关;组织职业生涯管理对员工自我职业生涯管理具有显著正向影响;员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。而保险公司提供的员工职业生涯相关措施中,员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施;在保险公司员工的自我职业生涯管理中,员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。因此,建议保险公司侧重通过公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个方面完善员工职业生涯管理,促进企业和员工共同成长。 相似文献
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知识员工是企业赖以生存和发展的宝贵财富。随着知识老化速度日益加快,知识更新成为知识员工普遍面临的压力。基于挑战—阻断性压力分类理论和压力交互理论,探讨知识更新要求对女性知识员工创造力的影响,分析了挑战性压力评估和个体技能发展的链式中介作用和工作家庭冲突的调节作用。运用结构方程模型和Bootstrapping方法对假设进行检验,结果表明：知识更新要求对员工创造力有显著正向影响,包括直接影响和间接影响;在间接影响方面,挑战性压力评估和个体技能发展在知识更新要求与员工创造力关系中起部分链式中介作用;在直接影响方面,工作家庭冲突在知识更新要求与员工创造力关系中起调节作用。 相似文献
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以职业倾向理论为基础,收集河南省高新技术企业雇员的153个样本,以组织承诺为中介变量,实证分析研究核心人才职业倾向对离职意愿的作用机制。研究结果表明,技能型倾向、自主型倾向对离职意愿均有显著的直接影响;同时,这两种职业倾向通过组织承诺的中介作用,对离职意愿产生显著的间接影响;此外,组织承诺对离职意愿有显著的负向影响。 相似文献
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本研究以国内某高科技集团公司位于北京、杭州等地七家分公司六百名知识员工为样本,基于资源保存理论构建了调节中介模型来解释心理资本对高科技企业知识员工离职意向的影响,并应用调节路径分析方法对该模型进行了验证。研究发现:(1)心理资本对离职意向有显著的负向影响;(2)角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应;(3)组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响,而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。这表明,心理资本通过降低角色压力来减弱员工离职意向,在这个过程中,组织支持增强了心理资本对角色压力的减缓作用,从而更加有效地发挥了心理资本在降低员工离职意向方面的作用,该作用机制对指导我国高科技企业的人力资源实践具有重要意义。 相似文献
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贾晓艳 《内蒙古科技与经济》2023,(1):41-44
随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军，如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型，通过问卷设计调查的方法，收集了200份新生代员工的数据，用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向，个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。 相似文献