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1.
目的调查西藏高原地区临床护士离职意愿情况。方法采用离职意愿量表对西藏高原某三甲医院244名临床护士离职意愿进行问卷调查。结果临床护士离职意愿总体较低;年龄25~30岁护士离职意愿最高,且显著高于年龄﹤20岁和30~35岁护士离职意愿;大专学历护士离职意愿显著高于中专学历护士离职意愿;未婚护士离职意愿显著高于已婚且夫妻同城工作护士离职意愿;月均夜班数≧10个的护士离职意愿显著高于月均夜班数0~5个和5~10个的护士离职意愿。结论应尽量满足护士的合理需求;尽量避免护士过度疲劳;充分重视大专学历护士这一群体的离职倾向;在招聘护士、确定骨干护士培养人选时,充分考虑其亲人或爱人常居地等。 相似文献
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《西藏科技》2016,(5)
目的了解拉萨市护士离职意愿现状,分析影响因素,为干预策略的制定提供依据。方法采用自编的一般资料问卷,离职意愿量表对拉萨市433名护士进行问卷调查。结果拉萨市护士离职意愿总均分为(2.34±0.56)分,离职意愿I总均分为(2.20±0.73)分,离职意愿II总均分为(1.99±0.78)分,离职意愿III总均分为(2.85±0.61)分。单因素方差分析结果显示:拉萨市护士离职意愿得分在不同科室类别、医院性质、民族、工作年限、专业选择因素的差异有统计学意义(P0.05)。多元线性回归分析显示,民族、医院性质、专业选择、科室类别进入回归方程,可共同解释离职意愿11.2%的方差变异。结论拉萨市护士离职意愿较高,卫生部门应关注公立医院、汉族、专业调剂及临床科室护士,采取增加护士编制,降低工作负荷等措施以降低离职意愿,促进护理队伍稳定。 相似文献
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4.
探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。 相似文献
5.
本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。 相似文献
6.
了解吉林市合同制护士工作满意度影响因素,为减少护士离职现象及提高护理质量提供参考依据,为护理人力资源的管理决策提出建议.以吉林市三家三级甲等综合性医院为现场,采用按百分比随机抽样的方法进行问卷调查,结果显示,护士的收入和将来提升的机会是影响合同护士工作满意度的主要因素. 相似文献
7.
《科学学与科学技术管理》2018,(11)
人才是实现创新驱动发展最重要的资源。科研院所由于集聚了大量科技人才,成为汇聚智力资源和加快知识传播与溢出的组织载体。近两年,中科院面临严峻的科研人员流失态势。对于这一现象,学术界尚未给予全面充分的关注和探讨。以Mitchell的工作嵌入理论为基础,探讨在研究所科研管理体制环境下,"工作嵌入"如何影响科研人员的离职意愿。根据已有研究基础,提出科研人员的工作嵌入、科研管理体制、离职意愿之间关系的相关假设,并基于中国科学院所属部分研究所的调查问卷数据,对相关假设进行了检验。结果发现:工作嵌入与离职意愿呈负相关关系,科研管理体制使能性与离职意愿也呈负相关关系,同时科研管理体制使能性显著调节工作嵌入与离职意愿之间的关系。根据这一发现,着重探讨了完善团队建设和人才分类管理制度对吸引和培养人才的重要意义。 相似文献
8.
鉴于工作嵌入已有的后果变量研究都集中在个体层面,没有涉及到组织层面,因此,旨在探讨成就动机较高的中高端人才的工作嵌入对其职业效能、离职意愿和合作行为的影响,进一步探讨其对组织稳定性和组织绩效产生的影响。研究采用问卷调查的方法,共收集了586份有效样本,采用回归分析和典型相关分析方法。实证结果发现：中高端人才的工作嵌入对其职业效能、合作行为和组织稳定、组织绩效具有正向的影响作用,对其离职意愿有负向的影响作用。 相似文献
9.
本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。 相似文献
10.
该文以河南省460名高校教师为调查对象,从工作价值观的视角分析了高校教师和高校之间的契合与融入问题。调查结果表明,高校教师工作价值观总体上是积极向上的;工作行为中的工作卷入、组织认同、离职意愿均与高校教师工作价值观呈显著相关,工作价值观对工作行为有预测作用,并进一步对照激励理论进行实证分析,提出了相关建议。 相似文献