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战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究 总被引：3，自引：0，他引：3
员工创新是组织创新的基础,如何激发雇员的创新行为是当前理论界关注的焦点.在对64家企业320名员工就战略人力资源管理、创新氛围和员工创新行为等变量数据调研的基础上,通过跨层次分析表明,战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用,战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响,而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为.这个结论既揭示了战略人力资源管理影响员工行为的内部社会氛围作用机制,而且还整合了宏观与微观层次研究. 相似文献
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摘要：有研究指出，特定的企业人力资源管理实践活动作为组织战略的重要体现，会对组织创新起到推动作用。本文以实证方式对合理授权、广泛培训、提供支持性的薪酬福利，推动职业发展的人力资源管理实践等活动与组织创新间的关系进行了探讨。研究表明，推动职业发展的人力资源管理实践，广泛的企业培训对组织创新因变量的解释量最大。同时，合理授权、广泛培训、职业生涯发展和提供支持性的薪酬福利等人力资源管理实践均对组织创新整体变量以及组织创新的多数维度产生正向影响。本研究将有助于我们加深对企业人力资源管理实践与企业创新间关系的理解，从而使企业的创新推动策略更具针对性和适应性。 相似文献
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以社会认知理论和认知心理学的最新研究成果为基础,实证检验了组织创新氛围、成败经历感知与研发人员创新效能感的关系,结果发现:组织创新氛围的四个维度(团队合作、学习成长、主管鼓励和组织鼓励)、成功经历感知和失败经历感知对研发人员创新效能感都有显著影响;主管鼓励和组织鼓励通过成败经历感知的部分中介作用影响研发人员创新效能感,学习成长则通过成功经历感知的完全中介作用,间接影响研发人员创新效能感.研究结果为社会认知理论提供了创新活动领域的实证支持,也对企业激发研发人员的创造性有借鉴意义. 相似文献
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《科学学研究》2021,(3)
新型研发机构作为自主经营、独立核算的科研性质机构,在国家的创新战略体系中占据重要地位,随着机构数量的增多,创新绩效提升成为新型研发机构的发展重心。文章基于Citespace科学图谱的研究发现,新型研发机构创新绩效已逐渐成为研究热点,但实证研究较少,目前对从机构内部提升创新绩效的研究更是缺乏。本文以组织创新氛围、知识管理能力、内部协同网络为研究自变量,以创新绩效为因变量,以126份新型研发机构调研数据为基础,利用SPSS软件的回归分析和中介作用检验,对机构创新绩效的内部影响因素进行实证研究。研究结果表明,组织创新氛围、知识管理能力、内部协同网络对创新绩效均有显著的正向作用,且内部协同网络在其中表现出显著的中介效应。结合研究结论,提出三条建议:(1)明确机构对创新活动的考核和奖励机制,引导机构内部形成良好的创新氛围;(2)建设覆盖面更广的机构内部协同网络,鼓励多部门的协同创新合作,减少管理层级中的冗杂结构;(3)积极引入人才、资料等创新要素,建设网络工作平台,为机构提升知识管理能力提供有利条件。 相似文献
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新创科技企业战略人力资源与组织创新 总被引：1，自引：0，他引：1
研究聚焦于软件研发、电子通讯等行业内成立1-5年的新创科技企业,运用Bootstrapping等方法,提出了一个平衡环境下战略人力资源管理与组织情绪能力对组织创新影响的三维交互有调节的中介模型。研究通过对100余家新创科技企业的问卷调查表明：新创科技企业组织情绪能力在战略人力资源管理与组织创新绩效关系间起完全中介作用;环境动态性与环境竞争性在战略人力资源管理以组织情绪能力为中介对组织创新绩效影响过程中产生平衡效应;更进一步,环境动态性与竞争性的平衡效应在组织情绪能力中介作用过程中起“U”型非线性调节作用。研究结果揭示了复杂变革环境下,新创科技企业组织情绪能力的有效作用路径与边界,并为组织层次情绪理论和情绪构面组织能力提供了理论启示和实践指引。 相似文献
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探讨中国企业战略人力资源管理对组织情绪能力的形成影响,及组织情绪能力对组织创新的作用路径是一个有意义的研究主题。本文通过对500余家高新技术企业的配对问卷调查表明,企业战略人力资源管理会通过影响组织情绪能力作用于组织产品、流程和管理创新。其中,部门间心理安全将调节战略人力资源管理与组织产品、流程和管理间以组织情绪能力为中介的间接关系,从而形成一个有调节的中介模型。本研究有助于深化我们对高新技术企业组织情绪能力HRM形成因素及其对组织创新作用路径的了解,为创新背景下的人力资源管理和组织情绪管理提供参考借鉴。 相似文献
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在人力资源管理实践和研发团队管理相关文献的基础上,归纳出提高研发团队创新绩效的人力资源管理实践的4个维度,提出针对研发团队的人力资源管理实践影响企业创新绩效的理论模型,并使用陕西地区201家企业研发团队的数据对该模型进行验证.结果显示,研发团队的内部机会、培训与发展、决策参与这3项人力资源管理实践能够显著提升研发团队成员的组织支持感知,进而使其对组织产生感情承诺,影响企业的创新绩效;但团队薪酬这一人力资源实践却并不能增强员工的组织支持感知.最后对企业研发人员的人力资源管理提供相应的启示和建议. 相似文献
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创新是企业发展的源泉和动力,企业管理创新将对企业的全面发展产生强有力的推动作用。从企业的目标、经营战略、管理制度、组织、人力资源管理、文化与环境等方面,探讨新形势下企业如何实现管理创新。 相似文献
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创新是引领发展的第一动力,企业是员工发展的平台,员工是企业创新的关键,二者共生共荣不可分。以社会交换理论为研究基础,探讨员工-组织交换、员工心理授权、研发管理、企业发展战略、组织认同感对科研创新绩效的影响机理,运用SPSS和AMOS对583份调查问卷进行数据分析,研究表明：员工-组织交换、心理授权、企业发展战略对科研创新绩效起到正向的影响作用。研发管理与创新绩效有显著的正相关关系,但与心里授权感呈现负相关关系,甚而会负向影响创新绩效。组织认同感不但正向影响科研创新绩效,而且在员工-组织交换、心理授权、企业发展战略、研发管理与科研创新绩效关系间起到中介和正向调节作用。研究发现有助于指导管理者采取合理措施,有效实施员工组织关系,并积极引导其根据研发活动的复杂性和专业特点探索、实施合乎自身实际的研发管理策略,以提升研发效能。 相似文献
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在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：（1）初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。（2）机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。（3）在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。（4）从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的产品创新驱动路径提供启示。 相似文献
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基于沪深A股296家战略性新兴产业上市公司的数据,运用BCC模型、超效率模型和回归模型对2013-2015年中国战略性新兴产业供给侧创新效率进行了评价和投入产出改进分析。结果表明：中国战略性新兴产业供给侧创新总效率、纯技术效率呈缓慢增长趋势,但整体水平较低,规模效率整体水平较高,但呈缓慢下降趋势;按产业分类来看,在供给侧创新总效率和纯技术效率方面,新一代信息技术、新材料、新能源、节能环保、数字创意产业呈上升趋势,生物、新能源汽车产业呈倒V型结构,高端装备制造产业呈V型结构,各产业规模效率较高,但创新总效率差异较大;政府补贴、全时研发人员人数投入冗余率较高,当年专利授予数量、市场需求增长率产出不足率较高,政府补贴、研发投入强度、全时研发人员人数对战略性新兴产业创新产出具有显著的正向影响。 相似文献
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从资源拼凑和外部创新搜寻的交互视角，本研究认为企业在技术市场需要通过复合的途径为知识或技术找到最佳的“工作”，即推动企业在内部技术开发和外部技术开发之间寻找均衡点，更好的推进企业的双向开放式创新。通过来自珠三角的176份新兴产业的企业样本的实证研究，本文研究发现：（1）外部创新知识搜寻对双选开放式创新，即内向型开放式创新和外向型开放式创新存在倒U型关系的影响。（2）企业资源拼凑对双向开放式创新也均起到了正向影响。（3）企业资源拼凑与外部创新知识搜寻的交互作用对外向型开放式创新存在显著的正向影响，而对内向型开放式创新的直接影响不显著。 相似文献
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创新绩效提升是企业可持续发展的重要议题。已有研究基本构建了内部知识创造系统、外部知识获取系统和创新绩效三者之间的研究框架,但外部知识获取系统并没有包含企业出口要素。本文尝试以中国209家高技术产业上市公司为样本,在外部知识获取系统中纳入出口要素,拓展构建了创新绩效的研究框架,利用结构方程模型探讨企业出口活动、研发合作、吸收能力和创新绩效四者之间的关系。研究结果证实了吸收能力是影响企业创新绩效的重要因素,进一步发现吸收能力不仅能直接促进创新绩效,还在出口活动、研发合作对创新绩效的影响中存在中介作用;高技术企业的出口活动与吸收能力之间同时存在“自我选择”与“出口学习”效应;研发合作、吸收能力与出口活动之间存在“良性循环”。 相似文献
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在国内外经济下行压力下,“减税降费”已成为增强企业活力,促进高质量发展的重要手段。不同于其他税费政策改革,社会保险降费政策会通过财务资本和人力资本两个方面影响企业发展。然而,该政策对企业高质量发展的影响及作用机制尚不明晰。基于此,本文以各地级市政府实施的社会保险降费政策作为外生事件,运用双重差分模型,从企业技术创新的微观视角,考察社会保险降费政策对企业高质量发展的影响。研究结果显示,社会保险降费政策有利于提高企业技术创新水平。进一步分析发现,社会保险降费政策主要通过增加研发投入和优化人员结构推动企业技术创新,但两条路径的影响存在差异：其通过研发投入可以同时促进企业实质性创新和策略性创新,其通过人员结构仅促进企业实质性创新。最后,异质性分析发现,相较而言,上述影响在国有企业及所处监管环境较好的企业中更为显著。本文的研究结论既为“劳动经济学与微观企业行为”领域的研究提供了增量证据,也为“减税降费”等营商环境优化措施提供理论支持。 相似文献
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战略人力资源管理是企业取得绩效均势的重要途径。然而,现有研究却并未回答在不同生命周期阶段战略人力资源管理内部实践是否对绩效具有同样的影响路径这一问题。研究基于400余家科创企业,从能力-动机-机会（AMO）三个层面探讨了不同生命周期阶段下战略人力资源管理对组织绩效的影响路径。研究发现,初创期科创企业AMO战略人力资源管理通过双元学习能力与人力资本的连续中介作用影响组织绩效;而发展期与成熟期科创企业则仅通过双元学习能力的中介作用影响组织绩效。研究在资源-能力整合框架下厘清了不同发展阶段AMO战略人力资源管理对组织绩效的差异化影响机制,这为管理实践动态配比组织资源与能力提供了参考借鉴。 相似文献
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基于对战略领导力、双元性学习以及组织创新相关文献的系统性回顾、整合,尝试将微观管理领域的创造力研究与宏观管理领域的创新研究联系起来,探讨组织中的战略领导者如何通过采取双元性领导行为促进组织与研发团队的双元性学习,进而如何促进组织创新的过程,从而实现研发团队创造力到企业创新绩效的成功转化。 相似文献
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路线图方法的发展及其在创新管理中的应用 总被引：1，自引：0，他引：1
依据研发与创新管理的演进特征对路线图的类型发展进行了梳理,指出路线图虽然有不同类型、形式、结构和功能,但实质是结构化和可视化的战略预见及路径规划。路线图预见领域的扩大及应用层次的提升是为了使创新管理适应组织变革和战略更新的需要。面对创新系统综合性及创新环境不确定性的日益增强,各类组织应制定系统的SPRO路线图体系以持续提升规划的“灵活性-效率性”组合效用。 相似文献