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1.
知识型员工离职因素分析与对策 总被引：2，自引：0，他引：2
知识型员工逐渐成为企业的核心资源,然而其离职率却非常高.总结国内外相关文献,对知识型员工的离职因素进行筛理,归纳出宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面的离职因素,其中个人层面因素又分为:工作相关层面、心理层面、个人特征.最后提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略,内容层面的策略:关注绩效工资、心理需求与员工成长;流程层面的策略:明确招聘指标、预测离职倾向以及避免集体离职. 相似文献
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在分析知识型新员工内涵及特征的基础上,就如何激励企业知识型新员工问题,从职业成长路径、工作氛围、企业文化以及激励体制等方面进行了多维度的激励对策探讨。 相似文献
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高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究 总被引：16，自引：1，他引：15
针对知识型员工的特点、成长需求,在问卷调查的基础上,结合数理统计技术,定量地对知识型员工的成长需求结构和有效激励机制等进行了系统的分析,在此基础上提出了具有针对性的关于知识型员工有效激励的机制问题,并从我国高新技术企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度,提出相应的激励对策. 相似文献
4.
知识型企业是知识经济实现的一种主要形式。知识型企业以知识经济为依托,以知识创新为导向,强调通过知识创新来获得生存和发展。在知识型企业中由于知识创新者即知识型员工将成为主体,因而企业治理结构将要发生深刻变化。本文在分析了知识型员工特质的基础上,引入了心理契约理论,通过对心理契约理论的经济学分析,指出了心理契约对知识型员工管理的影响,进而对知识型员工的管理进行了相应的模式分析。 相似文献
5.
分析了在知识经济时代,知识型员工的重要性,并结合知识型员工的特殊性,从让员工积极参加企业管理、实施全面薪酬战略、为员工进行职业生涯设计、实行弹性工作制度、加强企业软环境建设等5个方面论述了对知识型员工实施有效管理的途径和重要意义。 相似文献
6.
知识型人才已经成为企业快速发展的重要的战略性资源,知识型员工的忠诚度问题也得到了越来越多企业的关注。首先阐述了知识型员工及其忠诚度的含义,在此基础上分析了影响知识型员工忠诚度的因素,最后提出了如何提高知识型员工忠诚度的对策。 相似文献
7.
我国企业知识型员工激励因素的实证研究 总被引：2，自引：0，他引：2
采用访谈和问卷调查的方法,分析了知识型员工和非知识型员工激励因素需求特征的不同,得出了知识型员工的重要激励因素,探讨了各激励因素与激励效果之间的关系,构建了企业知识型员工的激励模型. 相似文献
8.
知识型员工对高新技术企业的发展起着举足轻重的作用,对知识型员工的有效激励已成为高新技术企业的重要任务。现在介绍高新技术企业和知识型员工定义的基础上,分析知识型员工的特征,有针对性地提出了高新技术企业知识型员工激励的对策。 相似文献
9.
知识型员工是企业人力资源的重要组成部分，对提高企业核心竞争力起到至关重要的作用。分析了知识型员工的特点，在此基础上，提出了对知识型员工进行激励的策略。 相似文献
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在知识经济时代,知识是核心的生产要素,因此,对于掌握知识的“人”来说,就越发显示出其重要性,创造力是一个企业发展的灵魂,而知识型员工是最具创造力的,是企业价值的主要创造者,是企业核心竞争力的重要组成部分。但由于人们工作观念的改变及企业间竞争的加剧,使得知识型员工的流动愈加频繁,他们在企业中占据的重要地位,其流失也给企业带来巨大的损失,如何留住知识型员工、降低知识型员工流失给企业带来的损失已成为企业人力资源管理中的一大难题。本文从知识型员工的定义入手,指出了知识型员工对于企业的价值体现,结合知识型员工的流失现状分析了其原因所在,提出了企业留住知识型员工的新思路。 相似文献
11.
模块化分工下知识员工利他行为激励的博弈分析 总被引：3，自引：0，他引：3
运用静态和动态博弈模型分析了报酬契约下的囚徒困境与隐性契约下的合作均衡,说明了隐性激励才是激励知识员工利他行为的有效方法。在模块化分工条件下,知识体系分解为相对简单、小型的独立模块,使小型长期的合作团队成为独立的企业基本知识活动单位,从而有利于促进知识员工的利他行为。 相似文献
12.
信息经济时代知识型人力资源价值评估研究 总被引：8，自引：0，他引：8
本文以信息经济时代下的知识型人力资源作为主要研究对象．分析其价值的构成与基本特征，综合考虑其成本特性与增值特性，建立评估模型．测度知识型人力资源的价值。探讨信息终济时代知识型人力资源优化配置的理论依据． 相似文献
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知识型员工的工作激励框架探讨 总被引：1，自引：0，他引：1
寸晓刚 《科学学与科学技术管理》2010,31(1)
在以知识型员工呈显著增长态势的新经济时代,对员工的激励日益被认为是保持各类组织竞争优势的秘诀之一自我决定理论(SDT)从内化的角度来分析内在动机和外在动机,并详细描述了外在动机转化成类似内在动机的自发动机的机制,国外开始将其纳入工作激励研究的重点。在SDT相关研究的基础上,结合中国文化,提出基于SDT的知识型员工的工作激励框架。 相似文献
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知识员工职业发展相对于非知识员工而言,更具复杂性,其意义也更加重大。现实表明知识员工的大部分,其职业生涯规划需要规划专业工作者或已经成功探索者予以帮助和指导。由于需要帮助和指导的原因的多元性,加上知识员工职业生涯规划所涉及的因素较复杂,故要帮助和指导知识员工正确地进行规划和实现规划,就必须探索和选择合理的路径,并要根据员工个体情况,进行多种路径的交叉、整合运用。 相似文献
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通过文献调研和管理者访谈获得量表初始条目,对初试样本进行探索性因子分析及对终试样本进行验证性因子分析,编制了中国企业员工伦理行为量表。该量表包括3个维度:个人诚信、组织环境以及组织利益。通过信度和效度分析得出该量表具有很好的信度和效度,适于对中国企业员工的研究。 相似文献
16.
高校图书馆是学术信息增值机构 总被引：1，自引：0，他引：1
针对学术信息增值问题,阐述高校图书馆通过信息遴选、结构化、个性化和知识化实现高校学术信息的增值,得出高校图书馆是学术信息增值机构的结论,以期达到明确高校图书馆定位、强化其核心竞争力、促进高校图书馆可持续发展的目的。 相似文献
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知识型员工的职业高原与绩效关系研究 总被引：6，自引：0，他引：6
通过对180名知识型员工的问卷调查,发现知识型员工的职业高原由三个维度构成:结构高原、内容高原和生活高原,职业高原对知识型员工的工作绩效会有影响。认为知识型员工的职业生涯管理问题需要引起重视。 相似文献
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民营企业高学历员工需要特征与激励研究 总被引：10，自引：0，他引：10
本文通过实证研究方法，对民营企业高、低学历员工需要比较，以及民营企业与国有企业高学历员工需要比较，从不同角度揭示出民营企业高学历员工需要特征。并以此为基础，提出激励民营企业高学历员工的对策。 相似文献
19.
非正式地位是员工竞相争取的宝贵资源,它能有效地改善个体的自我认知、情感和行为表现。本研究以知识型员工为研究对象,基于社会认同理论,将创新期望与差错氛围引入非正式地位与创新行为关系的分析框架中,构建差错氛围调节创新期望在非正式地位和创新行为之间起中介作用的模型,对问卷调查法收集到461份有效问卷进行实证分析。研究结果表明：（1）非正式地位对创新行为有显著的正向影响,创新期望在其中起到部分中介作用;（2）差错氛围正向调节创新期望与创新行为的关系,还进一步正向调节知识型员工非正式地位通过创新期望影响创新行为的中介机制。 相似文献