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本研究采用亲密关系体验问卷（ECR）、自我接纳问卷（SAQ）和情绪智力量表（WLEIS）探讨了大学生依恋与自我接纳、情绪调节和利用的关系。结果表明：（1）大学生依恋回避和依恋焦虑与自我评价呈显著负相关关系,依恋焦虑与自我接纳存在显著负相关关系;（2）大学生依恋与情绪智力多个维度呈负相关。具体为：依恋回避与自我和他人情绪评价、情绪利用呈显著的负相关关系,与情绪调节呈边缘性负相关显著,依恋焦虑与自我情绪评价、情绪调节呈显著负相关关系。 相似文献
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自我价值感是自我意识的核心成分,对人的心理和行为有重要影响。研究大学生自我价值感的特点及与父母教养方式的关系,对于培养大学生自我价值感、维护大学生心理健康有重要意义。 相似文献
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低碳化是实现经济高质量发展的关键,社会迫切需要更多创业者实施以绿色发展为导向的绿色创业。大学生是绿色创业的生力军,加强大学生绿色创业教育,提升大学生绿色创业意愿意义重大。基于计划行为理论,构建了绿色创业教育、情绪智力、创业自我效能感与绿色创业意愿之间关系的理论模型,通过对283份调查样本进行实证分析。结果表明：绿色创业教育对绿色创业意愿具有正向影响;情绪智力在绿色创业教育与绿色创业意愿之间具有中介作用;创业自我效能感在绿色创业教育与绿色创业意愿之间具有中介作用;情绪智力、创业自我效能感在绿色创业教育与绿色创业意愿关系间具有链式中介作用。研究丰富了绿色创业理论,有助于引导更多大学生加入绿色创业行列,助推经济社会可持续发展。 相似文献
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摘要：根据基于网络的286份调查问卷,分析了情绪智力、冲突管理风格与感知凝聚力三者之间的关系。研究发现,高情绪智力的个人倾向于较多地采取协调的方式处理冲突,而较少地采用退让的方式处理冲突,因而拥有更高的感知凝聚力。多元回归分析结果表明,情绪调节和情绪使用两个维度同协调型冲突管理风格显著正相关,情绪使用和他人情绪评估两个维度同退让型冲突管理风格显著负相关。中介效应检验结果表明,协调型冲突管理风格在情绪智力和感知凝聚力的关系中起到完全中介作用。本研究结论对于促进员工合作及保持良好的员工关系具有借鉴意义。
相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(4)
以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。 相似文献
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[目的/意义]基于知识付费的中介效应视角，以在线社会网络为研究对象，分析知识个体的感知知识个人所有权、自我效能感对隐性知识共享意愿的影响机制，以期对促进在线社会网络运营主体充分调动知识个体持有者主动共享其隐性知识产生一定的启示作用。[方法/过程]基于对314名样本的数据采集结果相关性分析，构建回归分析模型，并通过MPLUS7.0软件对变量之间的作用关系进行分析。[结果/结论]1）感知知识个人所有权促进隐性知识共享意愿的提升；2）自我效能感完全中介感知知识个人所有权对隐性知识共享意愿的影响；3）知识付费程度越高，自我效能感对隐性知识共享意愿的正向影响会被削弱，自我效能感在感知知识个人所有权与隐性知识共享意愿之间所起的中介作用也会被削弱。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2015,(9)
基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。 相似文献
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领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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以8 207名大学生为研究对象，基于三元交互理论，探索创新支持感知和认知灵活性对大学生创新行为的影响机制，验证创新自我效能感在影响关系中的作用，揭示大学生创新行为发展的内在机制。研究结果表明，创新支持感知和认知灵活性均对大学生创新行为有显著的正向影响；创新自我效能感分别在创新支持感知、认知灵活性与创新行为之间发挥部分中介作用。为推动大学生创新行为发展，高校应营造良好的创新环境，增强大学生的创新支持感知；创新人才培养模式，推动大学生认知灵活性的发展；鼓励大学生树立自信心，提升大学生的创新自我效能感。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2017,(4)
旨在研究领导成员交换差异对新生代员工敬业度的影响,并以社会认知理论和社会比较理论为基础,研究领导成员交换差异和自我效能感在以上关系中的调节及中介作用。以4家企业46个团队261名新生代员工为对象,采用HLM7.0进行分析,结果表明,领导成员交换对员工的敬业度有显著的正向影响,员工自我效能感在其中起着中介作用;领导成员交换差异越大,领导成员交换与自我效能感之间的正向关系越显著。 相似文献
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选取山东省、上海市及广东省三地部分组织的276名研发人员作为研究对象,运用统计及结构方程建模的方法对员工心理资本、组织支持感与敬业度之间的关系进行实证研究。研究结果表明:(1)组织支持感对敬业度有显著正向影响;(2)心理资本对敬业度有显著正向影响;(3)心理资本在组织支持感与敬业度之间发挥中介作用,其中心理资本在价值认同、关注利益与敬业度关系中发挥部分中介作用,在工作支持与敬业度关系中发挥完全中介作用。 相似文献
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谁对组织社会化的贡献更大——组织社会化作用的优势分析 总被引：1，自引：0，他引：1
从组织、员工和领导的视角研究了组织社会化策略、员工自我效能感、领导支持风格对组织社会化内容与工作满意度的正向预测作用,并用优势分析检验了这三个变量对组织社会化内容、工作满意度的相对贡献,得出如下结论:(1)组织社会化策略对组织社会化内容的贡献最大达到41.38％,其次是领导支持风格达到30.14％,最后是自我效能感达到28.48％;(2)对工作满意度的贡献中,领导支持风格在已预测方差中的比重相对较大是38.84％,其次是员工自我效能感是34.66％,最后是组织社会化策略是26.50％;(3)组织社会化内容在组织社会化策略与工作满意度之间、自我效能感与工作满意度之间、领导支持风格与工作满意度之间均起到部分中介作用. 相似文献
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研究基于社会交换理论和自我决定理论等视角，分析了领导部属关系对下属追随行为的影响，探讨了影响机制中领导支持感的中介效应与公平感的调节效应。通过对275份有效调查问卷运用层级回归分析和Bootstrap法进行实证检验，结果显示：领导部属关系对下属追随行为具有显著正向影响；领导支持感在领导部属关系与下属追随行为之间起部分中介作用；公平感在领导部属关系与领导支持感之间具有正向调节作用；公平感调节了领导支持感对领导部属关系与下属追随行为之间关系的中介作用。研究结果一定程度上可以丰富组织行为相关理论研究，也为管理实践提供了有益参考。 相似文献
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本研究选取初中生和高中生各100名,进行父母教养方式和青少年自我价值感的集体测验,结果发现:(1)父母教养方式主要是情感温暖理解的积极教养方式,其次是过分干涉、保护。父母对不同性别的子女的教养方式不存在显著差异。(2)男、女生在总体自我价值感方面的差异不显著。(3)父母教养方式中的情感温暖理解的教育方式与自我价值感成显著的正相关,而惩罚严厉、拒绝否认的教养方式与自我价值感存在显著的负相关。 相似文献