共查询到20条相似文献，搜索用时 15 毫秒
1.
运用环境决定论和高层梯队理论的观点,基于"环境—行为—绩效"研究范式,以制度支持和人力资源实践柔性为调节变量,构建了环境不确定性通过任务导向型战略领导行为的中介作用影响组织绩效的理论模型。经问卷调查和实证检验,结果表明:环境不确定性正向影响组织绩效,任务导向型战略领导行为在两者之间起到部分中介作用;环境不确定性和任务导向型战略领导行为之间关系受制度支持的正向调节,任务导向型战略领导行为和组织绩效之间关系受人力资源实践柔性的正向调节。 相似文献
2.
本研究从组织变革层面揭示数字化转型影响员工越轨创新的作用机制。通过问卷调研收集有关数字化转型企业样本数据,基于资源保存理论,从个体内在资源和组织外在资源两个层面入手,采用多元线性回归与Bootstrap分析方法,分析促进调节焦点、工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用,以及上级发展性反馈在数字化转型与促进调节焦点及工作重塑关系间的调节作用。结果表明：数字化转型正向影响员工越轨创新,促进调节焦点和工作重塑在二者之间起到部分中介作用;上级发展性反馈不仅正向调节数字化转型对促进调节焦点和工作重塑的积极影响,还调节促进调节焦点和工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用。因此,企业推进数字化转型的同时,应注意挖掘异质性资源,激活个体促进调节焦点、诱发个体工作重塑,并活用上级发展性反馈,从而获取更多创新成果。 相似文献
3.
当前,许多企业通过组织变革应对时代挑战,抢抓发展机遇。基于资源保存理论探讨组织变革与员工前摄行为之间的关系,从个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面入手,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用。通过对企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap分析,结果发现组织变革正向影响员工前摄行为;工作重塑在二者之间起到部分中介作用;领导政治能力正向调节组织变革对工作重塑和员工前摄行为的积极影响。通过对组织变革影响个体行为的机制展开探讨,打开了组织变革影响员工前摄行为的“黑箱”,以期为企业激发员工前摄行为提供参考。 相似文献
4.
5.
既有关于伦理型领导与绩效关系的研究强调伦理型领导通过塑造员工认知和行为、营造组织氛围、提高企业社会责任等机制影响绩效,低估了伦理型领导在信息处理过程中对绩效的影响机制.本研究引入信息处理理论,以战略决策周密为中介变量、环境不确定性为调节变量,探索伦理型领导和新产品开发绩效之间的关系.结合探索性案例研究与问卷调查,研究发现： 战略决策周密部分中介伦理型领导对新产品开发绩效的正向作用;环境不确定性加强了伦理型领导对战略决策周密的作用;环境不确定性加强了战略决策周密的中介作用.研究表明,在高不确定性的环境下,伦理型领导更倾向采取周密的信息处理模式,进而提高了新产品应对不确定性环境的“反脆弱性”,也因此提升了新产品开发绩效. 相似文献
6.
员工工作重塑行为近年来已成为学界研究热点,大量研究表明工作重塑能够促进组织绩效的提升,但工作重塑并不是“灵丹妙药”,只有在一定情境中才能转化为组织绩效.本研究基于权变视角,运用个体-环境匹配模型在员工个人情境、群体情境和组织情境三方面对员工工作重塑成功转化为组织绩效的情境展开研究,并提炼出促进焦点、悖论式领导和工作自主性3个关键情境因素.研究结果表明:促进焦点、悖论式领导和工作自主性有利于工作重塑向组织绩效的转化;另外,个体内部情境和外部情境的组合情境,即促进焦点和悖论式领导的组合情境、促进焦点和工作自主性的组合情境在这一转化过程中起到正向交互作用.研究结果揭示了工作重塑成功转化为组织绩效的情境机理,为管理者有效管理和利用员工工作重塑提升组织绩效提供了实践指导. 相似文献
7.
《科学学与科学技术管理》2017,(7)
破坏性领导与员工沉默行为是近年来组织行为领域受关注的热点问题,而二者之间关系的中介机制以及相关边界变量的研究却仍然较为匮乏。以资源保存理论、角色理论与权变理论为基础,通过引入角色困境的3个维度作为中介变量,构建了以环境不确定性为调节变量的被中介的调节效应模型。采用问卷调研方法收集了348份领导—员工配对样本,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析和验证性因子分析等方法对模型进行统计检验,探究了环境不确定性差异对破坏性领导影响员工角色困境进而导致沉默行为发生的作用机制。结果发现,破坏性领导与员工沉默行为显著正相关,二者之间的关系受到角色困境三维度的中介,其中,角色冲突和角色模糊起了部分中介的作用,而角色超载起了完全中介的作用,此外,环境不确定性在破坏性领导与员工沉默之间具有显著调节作用,而且角色超载完全中介了破坏性领导与环境不确定性的交互作用对员工沉默行为的影响。 相似文献
8.
随着企业数字化转型的加快,组织工作环境日益复杂。区别于传统办公场所,远程工作情境下的员工在时空上与组织形成隔离,员工对组织的认同感及其工作绩效是否受到影响都有待验证。分别引入工作倦怠和领导成员交换作为中介变量及调节变量,对远程工作中的员工组织认同与工作绩效之间的关系作出假设。通过对397名员工的调查发现：远程工作中员工组织认同与工作绩效呈显著正相关关系;员工组织认同与工作倦怠呈显著负相关关系,同时工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起到部分中介作用;领导成员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。 相似文献
9.
内在动机对关系绩效的影响机制及强化条件 总被引：1，自引：0，他引：1
内在动机和核心自我评价是现代心理学和行为研究的热点问题,工作投入与关系绩效也是管理实践部门长期关注的重点,而有关它们之间关系方面的研究几乎是空白。本文通过726份金融和电信类国有企业员工的问卷调查,试图以工作投入为中介变量探讨内在动机对关系绩效的影响机制,以及以核心自我评价为调节变量探讨内在动机对关系绩效的强化条件。运用SPSS和LISREL软件的实证研究结果表明:员工的内在动机与关系绩效具有显著的正相关关系;工作投入在员工内在动机对关系绩效的影响机制中具有完全中介作用;核心自我评价作为强化条件正向调节员工内在动机对关系绩效的影响作用。 相似文献
10.
知识型员工作为拥有较高自主意识和创新能力的群体,在动态化、复杂化的工作环境中,已经无法单纯地接受传统自上而下的工作设计,偏向于根据任务的特征与要求,积极开展工作重塑行为。以188名企业知识型员工为调研对象,选取心理授权为中介变量,权力距离取向为调节变量,构建精神型领导对员工工作重塑的作用模型。实证分析发现精神型领导对知识型员工工作重塑具有显著的正向效应;心理授权在精神型领导与知识型员工工作重塑之间起到部分中介作用;员工的权力距离取向不仅负向调节心理授权对知识型员工工作重塑的影响,还负向调节精神型领导通过心理授权对工作重塑产生影响的间接效应。 相似文献
11.
作为国家科技创新主力的工程设计员工面临着承受高强度建设项目任务高压的创新困境,不同调节聚焦对员工创新行为的影响研究很少。构建复杂工作高压情境下不同调节焦点占主导的员工创新行为的产生机制,探讨内在动机在二者间的中介作用。实证研究结果表明,促进型调节焦点对工程设计员工的创新行为具有显著的正向预测作用,防御型调节焦点对员工的创新行为具有显著的消极影响;内在动机在两类调节焦点与员工创新行为的关系中起到部分中介作用。最后,提出创新管理建议以及未来的研究方向。 相似文献
12.
通过535份企业员工的调研数据,分析变革型领导对员工越轨创新的作用机制。结果表明：变革型领导行为会促进员工越轨创新的产生;任务冲突在此过程中起部分中介作用;员工批判性思维特质不仅正向调节了任务冲突与员工越轨创新之间的关系,而且还正向调节了变革型领导—任务冲突—越轨创新这一中介机制。本研究的发现有利于组织科学引导员工越轨创新行为,从而对合理且高效的进行组织管理提供参考意见。 相似文献
13.
探讨并检验家庭支持型主管行为对科技人才自我实现需求的内在作用机制和边界条件,以及相关中介和调节机理关系。从资源保存理论、“资源—获取—发展”理论视角,基于549份来自高新技术企业员工的实证调查数据,以家庭支持型主管行为和工作-家庭文化作为个体繁荣的起点,以工作繁荣作为个体繁盛人生形成的纽带,研究科技人才在工作与家庭关系中的个体繁荣形成机理。结果发现：家庭支持型主管行为和工作-家庭文化对科技人才个体繁荣均具有正向影响,其中工作繁荣起部分中介作用,工作-家庭文化起调节作用。基于此,从组织关注下属的家庭需求、营造家庭友好的工作环境和培养员工工作主动性等方面提出相关对策建议,以促进科技人才获得可持续竞争力、科技型企业提高创新绩效。 相似文献
14.
15.
16.
时间压力与创新之间的关系一直饱受争论。以个体创新行为为切入点,将创新行为分为探索式创新行为和利用式创新行为,探讨时间压力对员工创新行为的影响,并借鉴情感事件理论,将工作激情作为中介变量,特质调节焦点作为调节变量引入,构建了一个被调节的双重路径模型。通过对366名企业员工进行三阶段调研,结果发现:时间压力促进员工的利用式创新行为,但抑制了他们的探索式创新行为;和谐式激情和强迫式激情在时间压力与两类创新行为的关系间同时起到中介作用;特质调节焦点能够调节时间压力与两种工作激情之间的关系以及两条路径的作用强度,即员工的促进型调节焦点占主导时,和谐式激情的中介作用更强而强迫式激情的作用更弱。 相似文献
17.
18.
如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示. 相似文献
19.
当今,团队已成为动态环境下企业进行创新活动的基本组织架构,而影响团队创新绩效的主要因素一直是学术界与产业界的关注焦点。为此,以装备制造企业的不同团队或部门作为研究对象,将领导—部属交换、团队社会网络异质性及联系强度纳入到员工前摄行为对团队创新绩效的影响机制中,构建了多层次概念模型。通过对13家装备制造企业113个团队的领导与员工的调查,采用多层线性模型进行实证分析,结果表明:员工前摄行为的2个层次(个体前摄行为、团队前摄行为)对团队创新绩效均有显著正向影响;团队社会网络的异质性和联系强度在员工前摄行为与团队创新绩效之间均起部分中介效应;高质量的领导—部属交换能够强化员工前摄行为与团队创新绩效之间的正相关关系。 相似文献