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以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。 相似文献
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终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。 相似文献
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长聘教职授予评价制度是长聘制度有效实施的重要环节,是选拔优秀人才的重要保障。新制度主义者认为,制度包括规制性、规范性和文化—认知三大要素,本文借助上述制度解释,对高校教师长聘教职授予评价的制度基础进行了探究。 相似文献
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通过搜集“双一流”建设高校W学科教师简历和论文发表数据,分析了“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响。发现科研产出数据和职称晋升曲线印证了学校设置的预聘期限的合理性。教师被纳入长聘系列管理后,其科研产出呈现出波动增长的态势。长聘系列教师科研产出的数量和质量均显著高于预聘系列教师和普通系列教师,预聘系列教师科研产出的数量和质量显著高于普通系列教师。教师聘任级别对科研产出影响显著,长聘高级教师的科研产出数量和质量均为最多。性别、博士后经历、基金支持以及留学经历等都对科研产出具有显著正向影响。建议高校采取不同聘任办法逐渐向“预聘—长聘制”过渡;探索建立更加科学合理的科研产出评价机制;注重对博士后的培养与支持,切实保障女性青年教师的权益。 相似文献
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作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。 相似文献
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针对实施“预聘—长聘”制度高校中出现的新教师离职潮现象,选择中国西部地区一所高校,使用组织多重制度逻辑冲突框架分析该校预聘期内教师离职现象。研究发现,新入职教师面对组织制度上的多重性、竞争性和选择性,受到组织行政文化和道德影响,表现出不同的行为方式,一部分对组织制度“严格遵守”,另一部分对组织制度“权益遵守”。前者大多难以完成预聘期科研考核任务,由于忽视了学术资本的积累,很难在劳动力市场中保持高价格,成为被淘汰的“过客”;后者专注于预聘期考核要求的达成,重视学术资本的积累,在学术劳动力市场能够保持较好的竞争优势,并通过驾驭信息不对称将签约高校作为跳板,成为不断谋求更好发展的“过渡客”。 相似文献
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我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望 总被引：1，自引：0，他引：1
教师职务管理制度是高校人事制度改革的核心问题。建国以来,我国高校教师职务管理制度经历了专业技术职务任命制、专业技术职务评定制、专业技术职务聘任制以及专业技术职务岗位管理制四个阶段,高校教师管理初步实现了从身份管理向岗位管理的转变,“按需设岗、按岗聘任、聘约管理”为主要特点的专业技术职务岗位管理制度正逐步成为我国高校基本的用人制度。但现行的高校教师职务管理制度仍有待进一步改革完善,包括：探索多元化的高校教师岗位聘任制度;不断完善高校教师岗位聘任的考核评价体系;逐步建立与教师岗位聘任相配套的社会保障体系等。 相似文献
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目前高校教师聘用制度存在着教师队伍＂近亲繁殖＂,重评轻聘、以评代聘,人才选拔程序不规范,考核失真,聘任缺乏法律保障等问题。完善我国高校教师聘用制度,应在遵循合法性、自主性、择优性等原则的基础上,拓宽教师的来源渠道,建立分类管理、分类考核机制,使聘用制度保持适度的流动性,建立有效的教师激励机制。 相似文献
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中美两国高校在师资队伍建设上均实行教师聘任制度，在聘任对象、聘任标准、聘任和解聘过程、聘任类型等方面，既有相同之处，又存在诸多差异。分析比较两国高校教师聘任制的各自特点，有利于我们发现不足，并借鉴美国高校的有益经验，从而促进我国高校教师聘任制更加完善。 相似文献
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以美国威斯康星大学麦迪逊分校为研究案例,发现美国高校在博士生招生的具体操作上十分灵活多样,并通过构建动力机制、约束机制、保障机制和分流机制使招生单位在主观上想保证招生质量,在客观上能保证招生质量,从而达到博士生招生的灵活性与可靠性相统一。我国高校完善“申请—考核”制应从灵活性和可靠性上做双重努力,应权力下放,责任到位;完善招生流程;完善培养过程中的分流制度。 相似文献
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徐雷 《湖南师范大学教育科学学报》2020,(2):20-27
教师是高校的核心战略资源。近年来,高校教师差异化聘用趋势明显。差异化聘用表现为三种模式:一是不同职业发展轨迹下长聘轨教职和普通轨教职差异聘用;二是不同薪酬分配模式下年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用;三是不同合同聘期下终身教职和任期教职差异聘用。差异化聘用源于一系列强制性因素和诱致性因素的共同作用。强制性因素主要是政府主导的教师聘用制改革所带来的自上而下的强力推动;诱致性因素主要是教师身份趋于多元,以及大学职能扩展和绩效管理所带来的自下而上的路径探索。差异化聘用三种模式交叉、共存,体现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合,值得肯定。但也应警惕可能引发的过度市场化倾向、“精英”“普通”教师疏离、效率与学术不平衡等负面效应。 相似文献
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美国高校终身教职制度的多元文化认同让教师获得了更多的话语权和自主性,实现了教师的学术自由和职业安全,并在创新和推动社会进步中发挥积极作用。以东南密苏里州立大学为例,终身教职运行机制充分体现了严肃性、公正性与包容性等特点。同时,由于委员会成员的主观局限性以及管理的不完善对招聘和晋升过程的消极影响亦可能导致失败的结果,如何解决终身教职聘后的个人发展和科研能力的继续提升以及完善聘后评估制度等争论,也是需要思考的。从长远看,高校亟需寻求更加科学合理的改革措施以消除现有机制的弊病而使之趋于完善。 相似文献
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任职方式多样化是美国高校教师构成体系的显著特点。全职教师实行双轨制,聘用职教师成为美国教师增长的主要方式。不同任职方式管理体制下,教师薪酬实行分类管理。美国高校教师管理制度从根本上优化了美国高校教师人力资源,有效地降低了教学成本,稳定了教师队伍,有力地保障了高校各种职责功能的正常进行。 相似文献
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王敏 《清华大学教育研究》2014,(4)
本文总结分析了清华大学物理系师资队伍建设中实行准长聘制十年取得的成效,认为实行准长聘制对于我国一流高校师资队伍建设,特别是对于基础学科师资队伍优化,具有积极作用。本文也对准长聘制改革的利弊及存在的后续问题进行了初步分析。 相似文献