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基于“知识社会中的学术职业”调查数据，对高校教师科研产出及其影响机制进行了分析。结果表明：高校层次越高,其教师投入到科研中的时间越长，科研合作对象范围越广，发表国内核心期刊论文和国际期刊论文的数量越多；不同层次高校教师的科研产出在性别、年龄、学历、职称、学科等方面存在不同程度的显著差异；高校教师个体内在的科研兴趣对科研产出具有显著正向影响；外在的科研导向不仅没有促进高校教师的科研产出，反而对“双一流”建设高校教师国际期刊论文发表具有显著负向影响，以及对非“双一流”建设高校教师的科研兴趣产生“挤出效应”，进而对其科研产出产生负向影响。 相似文献
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大学教师的科研压力如何影响科研绩效是当前大学教师发展和科研管理中的重要问题。在文献研究的基础上,将工作满意度和情绪智力分别作为中介变量和调节变量引入科研压力与科研绩效的关系探讨中,并以问卷调查的形式作了实证研究,得到如下结论:大学教师承受较高的科研压力;科研压力对科研绩效会有一定的负向影响;科研压力经由工作满意度中介影响科研绩效;情绪智力能有效正向调节科研压力对科研绩效的影响。在此基础上提出了减轻压力源、优化科研考核体系、改善薪酬待遇及培养情绪智力等方面的对策性建议。 相似文献
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通过对西藏区内242名高校教师进行的工作满意度问卷调查发现,西藏高校教师的工作满意度包含学校管理、薪酬福利、工作本身、人际关系、科研压力等影响因素,整体满意度水平较高;西藏高校教师的工作满意度在性别、民族、年龄、学历上不存在显著差异,在职称、周课时量上存在显著差异。想要提高西藏高校教师的工作满意度,建议要强化"以人为本"的管理模式,注重对教师的物质关怀和精神关怀,注重提高高年龄、低学历教师的工作满意度,不断提升教师的整体素质,将教师工作满意度调查常规化,关注和解决教师心理问题。 相似文献
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高校教师学术创业对科研产出的影响一直是国内外争论的焦点。通过收集我国四所“双一流”大学教师学术创业的数据,运用倾向值匹配法探究高校教师学术创业与科研产出之间的因果关系。研究得出如下结论：高校教师参与学术创业后,科研产出数量不会发生变化,但科研产出质量会有所下降;不同学科教师学术创业对科研产出的影响效应存在异质性,工科类教师学术创业对科研产出数量和质量均无显著影响,而理科类教师学术创业对科研产出质量存在显著的负向影响。基于此,为了减少冲突,实现“研创”共生,建议建立“支撑保障”与“边界限制”并行的学术创业管理体制,并根据不同学科的特点进行分类管理。 相似文献
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本研究基于TALIS2018的数据,使用多层线性模型的方法,阐述学校氛围对初中科学教师工作满意度的跨层次影响机制,检验教师个体工作压力的中介作用,以及从教动机的调节作用。研究结果显示,上海市初中科学教师工作满意度整体状况良好,不同群体间差异显著;学校氛围中的师生关系和决策共制可以直接影响初中科学教师的工作满意度,纪律氛围对初中科学教师工作满意度的影响不显著;学校氛围中的师生关系和决策共制可以通过教师个体工作压力这一跨层次的中介变量间接影响初中科学教师的工作满意度;利他从教动机负向调节了初中科学教师工作压力与工作满意度之间的关系,外部从教动机的调节作用不显著。基于此,学校可通过努力营造和谐民主的学校氛围、有效减轻初中科学教师的工作压力、注重考察和培养初中科学教师的从教动机等途径来提升初中科学教师的工作满意度。 相似文献
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山西省高校教师工作满意度的调查研究 总被引：16，自引：0，他引：16
通过对山西省七所高校281名教师进行的工作满意度的调查研究表明:女性教师要比男性教师的工作满意度要高,但在工作满意度的各个维度上并无显著差异;不同婚姻状况在上级满意度、工作环境满意度、晋升的满意度上存在差异显著。未婚教师整体上要比已婚教师的工作满意程度高。不同年龄段的高校教师在工作满意度的各个维度上差异均显著,尤以30-39岁、40-49岁年龄段的高校教师工作满意度的得分低;不同学历的高校教师在对上级、对工资的满意度上差异显著;不同职称的高校教师在工作满意度的各个维度上差异均为显著,讲师与副教授工作满意度的得分较低;不同工作时间的高校教师在工作本身满意度、上级满意度以及工作环境满意度的维度上存在显著差异,工作时间为11-20年的高校教师各项工作满意度的指标得分均较低。 相似文献
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高校教师是教学运作和学术研究的第一线实践专业人员,如何强化其职业发展和学术产出成为影响高等教育质量的关键因素之一;但与此同时,新管理主义和学术资本主义在高校组织管理体制中的渗透、社会环境与科学技术的急速变迁,高校规模扩大以及由此带来的院校组织内部的一系列变化,导致高校教师处于高度压力之下。本研究利用2007北京市高校教师调查数据,尝试从组织环境与个体特质两个层面,揭示高校教师职业压力的内涵与影响因素,探讨过度压力对高校教师职业发展所形成的冲击效应。研究发现:(1)高校教师面临不同层次的教学、科研和经济压力。在教师职业生涯轨迹中,40岁以下为高压期,41～55岁为缓压期,56岁以后为低压期。(2)高校扩招、高校内部绩效评估机制的实施和教师的婚姻状态、薪酬水平、工作负荷、发展定位、职称等成为引发高校教师压力的重要因素。(3)压力的膨胀不仅不能有效促进教师的学术产出,相反会导致教师的职业倦怠。 相似文献
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质量与创新导向下的高校科研强调产出高质量学术研究成果。基于“中国大学教师调查”数据,通过一个五维分析框架描述高校教师对学术代表作制支持度及其影响因素,并探讨这些因素与高质量科研产出之间的内在逻辑关联。研究结果显示,相对而言更支持学术代表作制的通常是那些年龄位于30-45岁的中青年、拥有博士学位、职称较高、有海外学习或研究经历、偏好科研、不愿因功利性目的而进行学术“灌水”、重视自身科研能力提升、能更好地平衡教学与科研工作、科研压力较小和工作满意度较高的教师。高校需从生涯阶段、学术情怀、学术能力和工作状态等方面综合采取措施,激发教师科研创新动机,产出更多高质量原创科研成果。 相似文献
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在首轮“双一流”建设周期期满之际,评价世界一流大学建设政策成效具有现实意义。本研究在归纳出世界一流大学建设政策成效的评价维度后,收集2015—2019年39所世界一流大学建设高校、57所世界一流学科建设高校的校际面板数据,采用双重差分法构建计量模型,评估了世界一流大学建设的政策效应。结果显示,世界一流大学建设政策的实施在综合实力、学科建设、师资队伍建设、社会服务能力方面对入选高校产生了积极影响,且政策效应估计值具有统计学意义,总体而言通过一系列稳健性检验。然而,少数反映世界一流大学建设政策成效的指标呈现的影响虽为正向但不显著,这反映了该政策效应与政策目标相比仍然存在一些差距和不足。基于此,本研究展望新一轮世界一流大学建设的政策导向:在学科建设上需关注“冷门绝学”,适当增添人文社会科学“色彩”;在师资队伍建设上需更注重“内源”发展,坚持“外援”“内源”相结合;在社会服务能力提升上需注重构建科技成果转化的长效机制。 相似文献
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Chinese higher education is undergoing fundamental changes to meet the demand of producing high quantity and quality college students. These changes have significantly impacted the work lives of Chinese faculty members. This study investigated Chinese young faculty's job perceptions using four variables: intrinsic motivation, job burnout, job satisfaction, and turnover. The findings revealed that surveyed faculties had high intrinsic motivation, relatively high professional efficacy, and low turnover. However, they showed job burnout as indicated by emotional exhaustion and they demonstrated moderate intrinsic satisfaction and low extrinsic satisfaction. The study proposed that a healthy academic environment is needed for sustainable scholarship development. 相似文献
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Utilizing a nationwide sample of university professors in the United States, this study explored job satisfaction levels of academicians and the differences between perceived satisfaction of faculty in professional schools and that of faculty in other disciplines. The results were based upon responses from 336 faculty representing 24 universities selected on a stratified basis which included large, small, public and private universities. Teaching dimensions and research requirements were the most satisfying elements of the academic work environment; support and compensation aspects were the most dissatisfying. Faculty from professional schools reported higher levels of satisfaction for almost all of the 22 separate environmental dimensions, and these faculty also reported higher salaries and less stringent requirements for tenure and promotion. The demographic variables which explained the greatest amount of variance in work satisfaction scores were tenure, teaching load, sex, institution (public-private), and age. Salary and academic rank, which a priori are considered to be significant in an academician's satisfaction with work, appeared to have a lesser impact. 相似文献
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Jiri Mudrak Katerina Zabrodska Petr Kveton Martin Jelinek Marek Blatny Iva Solcova Katerina Machovcova 《Research in higher education》2018,59(3):325-348
The effects of changing academic environments on faculty well-being have attracted considerable research attention. However, few studies have examined the multifaceted relationships between the academic work environment and the multiple dimensions of faculty well-being using a comprehensive theoretical framework. To address this gap, this study implemented the Job Demands-Resources (JDR) model to investigate how job demands/resources in the academic environment interact with multiple dimensions of faculty well-being. The study participants were 1389 full-time faculty members employed in public universities in the Czech Republic. The participants completed a questionnaire assessing perceived job resources (influence over work, support from supervisor and colleagues), job demands (quantitative demands, work-family conflicts and job insecurity) and three dimensions of faculty well-being (job satisfaction, stress and work engagement). A structural equation model was used to test the effects of “dual processes” hypothesized by the JDR theory, i.e., the existence of two relatively independent paths between job demands/resources and positive/negative aspects of faculty well-being. The model showed a very good fit to our data and explained 60% of the variance in faculty job satisfaction, 46%, in stress and 20% in work engagement. The results provide evidence for the dual processes, including the “motivational process” (i.e., job resources were related predominantly to work engagement and job satisfaction) and the “health impairment process” (i.e., job demands were predominantly associated with stress, mostly through work-family conflict). The study expands current research on faculty well-being by demonstrating the complex, non-linear relationships between academic work environments and different dimensions of faculty well-being. 相似文献
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基于35所“双一流”建设高校的教师调查数据,根据近似性理论和社会网络理论分析海归教师的海外和本土二元学术网络特征,考察海外流动的学术网络构建作用。研究发现,海外流动对海外和本土学术网络产生相反的影响,海外流动经历显著优化了海归教师的海外学术网络规模、关系强度和网络顶端,但显著降低了本土学术网络关系强度。不同类型的海外流动对学术网络构建的影响作用存在差异,海外博士/工作流动对海外学术网络的优化作用和对本土学术网络的削弱作用最大,其次是海外博士留学,最后是海外工作流动。不同回国阶段海归教师的二元学术网络特征存在显著差异,随着回国时间的推移,海归教师的海外学术网络优势逐渐下降,本土学术网络劣势有所修复。高校应充分利用海归教师的跨国社会资本优势提升中国高等教育的国际化水平,并促进海归教师尽快融入本土学术圈。 相似文献
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大学排名与世界一流大学建设--第一届"世界一流大学"国际研讨会述评 总被引：4，自引：0，他引：4
本文从世界一流大学的排名、世界一流大学的特征、世界一流大学的建设等三个方面,对第一届“世界一流大学”国际研讨会提出的若干观点做了简要的述评,既探讨了世界一流大学排名的方法论问题,也探讨了这类排名对世界一流大学建设的积极与消极影响,提出应该尽可能趋其利而避其弊,以促进我国的世界一流大学建设。 相似文献
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改革开放以来,海归人才已成为高校教师队伍中的重要组成部分。对不同年代归国教师的首聘期工作满意度及其变化趋势、影响因素进行分析,是对高校人才政策环境和海外引才效果的检验。课题组以全国48所研究型大学1979-2017年期间归国的541名教师为样本,开展问卷调查。研究发现,过去40年海归教师首聘期总体满意度水平不高。通过对四个时期多维度满意度的量化分析发现:薪酬待遇和文化适应等方面的满意度存在显著差异;随着时间的推移,工作自主性、压力和科研团队等方面的满意度呈现下降趋势;薪酬待遇满意度的平均水平最低,但近年来已略有提升。基于研究发现,提出增加海归教师工作自主性和职业认同感、提高基础薪资和建立稳定的薪酬增长机制等建议。 相似文献
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"双一流"建设是中国不懈追求世界一流大学的接续努力和高级阶段,"211工程"、"985工程"是"双一流"建设的逻辑起点和继承基础。"双一流"建设的创新体现为建立动态调整能上能下机制、设立"双一流"建设专家委员会、采取认定而非申报的遴选方式三个方面。"双一流"建设的继续推进应考虑平衡不同学科入选数量的差距,理清国际学科排名中的学科与中国学科的对应问题,其动态调整最好要有一个缓冲期。相信经过几个周期的"双一流"建设,中国一定会出现一批世界一流大学和众多的世界一流学科,使中国成为屹立于世界的高等教育强国。 相似文献
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Researchers have suggested that questionnaire item sensitivity may be a possible source of response bias in investigations using mail surveys. In conducting job satisfaction studies of faculty members in higher education, investigators have assumed that job satisfaction items are not highly sensitive to faculty members and do not vary in their degree of sensitivity. The purpose of the present research was to assess the degree of sensitivity of various job satisfaction items to faculty members and to identify dimensions of faculty members' sensitivity to these items. Results from a questionnaire returned from 354 faculty members at a large university showed that their sensitivity to job satisfaction items centered primarily in three areas: (1) concern with extrinsic job factors, (2) concern with department head actions, and (3) concern with promotion and salary. On the whole, item sensitivity appeared to be rather low. Implications and suggestions for future research are discussed. 相似文献