高校教师薪酬激励机制建构的理论基础   总被引：5，自引：0，他引：5  

王萍  张宽裕 《扬州大学学报(高教研究版)》2006,10(2):84-86

薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制。从高校教师———知识型人才的特点出发,运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础,对目前高校薪酬激励制度改革有重要启示。  相似文献   

Legal issues and statistical approaches to reverse pay discrimination in higher education     

Suzanne E. Eckes  Robert K. Toutkoushian 《Research in higher education》2006,47(8):957-984

There have been numerous lawsuits within higher education brought by females over pay inequity and many articles have been written on the topic. Although not as prevalent, there have been some recent instances where male faculty have claimed—with some degree of success—that the process used by their institutions to make salary adjustments for females was unfair and led to reverse pay discrimination. In this paper, we examine some of the legal issues and statistical approaches surrounding claims of reverse sex discrimination in pay in the field of higher education. We begin by reviewing the way in which legal cases examine sex discrimination in pay in academe and the different approaches that institutions can take to remove pay disparities for women. We show that across-the-board salary adjustments for women are less likely than individualized salary adjustments to raise concerns about the salary determination process and possibly reverse discrimination, and lead to lower costs to the institution. These differences arise regardless of the salary model specification used by an institution when making salary adjustments. Finally, we use a model developed by the plaintiffs in a salary equity study at one institution to demonstrate the effects of using different adjustment methods on the total cost to the institution when making salary equity adjustments for both genders.An earlier version of this paper was presented at the seminar series for the Institute of Higher Education, University of Georgia. We would like to thank participants at this seminar and Andrew Luna for comments on previous drafts of this paper.  相似文献   

美国高校师资队伍建设经验及其借鉴意义     

崔馨方  居桦 《教育教学论坛》2021,(13):38-41

师资队伍是高校办学的重要基础,也是核心竞争力的重要体现。通过分析美国高校在师资队伍建设中非常重视教师选聘程序化、薪酬体系完整化、考核方式多样化及青年教师培养等,指出这些经验对我国有着启示作用。阐述了我国高校师资队伍建设应遵循高等教育和教师成长发展规律,坚持目标导向,借鉴国际先进经验,在教师选聘标准和程序、构建科学合理的薪酬分配体系、建立激励与约束相结合的考核评价机制、建立完善的教师培养体系、营造良好的教师发展氛围等方面应深化改革。  相似文献   

专业匹配对高校毕业生工资起薪的影响--基于倾向得分匹配法的实证研究     

胡艳婷  蒋承 《华东师范大学学报(教育科学版)》2021,(4):53-63

高校毕业生就业与所学专业的匹配情况是影响就业质量的重要因素。基于2015年全国高校毕业生就业调查数据,本文考察了毕业生就业与所学专业的匹配情况,以及专业匹配对毕业生工资起薪的影响,并使用倾向得分匹配方法(PSM)对内生性问题进行了纠正。研究发现:有56.1%的毕业生所学专业与工作匹配,有11.7%毫不相关;OLS方法得出专业匹配情况下的工资起薪比专业不匹配高3.4%,使用PSM方法得出专业匹配的工资效应为5%,传统的OLS模型低估了专业匹配的工资效应。进一步的研究显示,相较于“211工程”高校和高职高专院校,专业匹配对非“211工程”本科高校毕业生存在显著的收入效应;与专科和硕士以上学历的毕业生相比,专业匹配对本科学历毕业生具有显著的正向影响,专业匹配比专业不匹配工资高7%左右;经济学类毕业生专业匹配对工资起薪具有更加显著的正向影响,专业匹配比专业不匹配的起薪高15%左右。基于此,高校的专业学科结构设置和人才培养模式应该在专业匹配上做出更加精准的判断,以有效提高大学生的就业质量。  相似文献   

高校教师工资制度改革研究   总被引：8，自引：0，他引：8  

乔锦忠 《教育与经济》2006,(4):23-25

当前高校教师工资制度属于过渡性工资制度,存在工资结构混乱、科研津贴形式选择不合理、工资没有体现学科差异、高校在工资管理方面的自主权有待进一步扩大等问题。在新一轮工资制度改革中,高校教师工资制度已被确定为岗位绩效工资制度。从近期看,为教学和科研选择合理的绩效工资形式和制定区分岗位类型与薪级层次的标准是当前高校教师工资制度改革的主要任务。从长期看,应逐步理顺政府与高校在工资管理方面的权限,对教学和科研分别进行报酬,分学科确定教师工资水平。  相似文献   

A Loyalty Tax? National Measures of Academic Salary Compression     

Barbezat  Debra A. 《Research in higher education》2004,45(7):761-776

This paper presents measures of faculty salary compression for 1993 and 1999 based on national, rather than institutional-level, data. Using a recently developed technique and two national faculty surveys, actual junior to senior salary ratios are derived as well as predicted salary ratios that represent what the salary ratios would be if junior and senior faculty were similarly compensated for their productive traits. The analysis, which considers three alternative definitions of junior faculty and stratifies results by institutional type, produces an overall finding of no salary compression. A limited number of disciplines, including business and economics, however, do exhibit signs of salary compression.  相似文献   

2005年高校毕业生就业状况的调查分析   总被引：85，自引：0，他引：85  

闵维方  丁小浩  文东茅  岳昌君 《高等教育研究》2006,(1)

对我国东、中、西部16个省份34所高校2005年毕业生就业情况的调查,与2003年的调查结果进行对比分析表明:内因是决定高校毕业生就业竞争力的关键因素;近年来高校毕业生就业效率有所提高;学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著影响;家庭经济条件和社会关系对就业的影响开始凸现;高校毕业生就业市场出现的一些不合理现象值得关注。  相似文献   

亚当斯的公平理论在构建和谐院校中的运用     

王鸿丽 《天津职业院校联合学报》2007,9(1):86-89

公平理论是一种研究工资分配的合理性、公平性以及对职工生产积极性产生影响的理论。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心他人的报酬与自己的横向对比,从而产生公平感或不公平感。运用公平理论目的在于建立一种尊重教职工价值的分配机制,形成有助于形成群体内聚力和责任感的学校文化。  相似文献   

《薪酬管理》课程实验教学设计   总被引：1，自引：0，他引：1  

杨力  陈百元  荣怀兵  方仁友 《高教论坛》2007,(1):34-36

通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系,综合运用案例参与、情景模拟、实践调查等手段,改善该课程传统教学模式,以达到培养学生动手能力和创新能力的目的,并对该课程实验教学中所存在的问题进行分析。  相似文献   

我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价     

徐雷 《湖南师范大学教育科学学报》2020,(2):20-27

教师是高校的核心战略资源。近年来,高校教师差异化聘用趋势明显。差异化聘用表现为三种模式:一是不同职业发展轨迹下长聘轨教职和普通轨教职差异聘用;二是不同薪酬分配模式下年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用;三是不同合同聘期下终身教职和任期教职差异聘用。差异化聘用源于一系列强制性因素和诱致性因素的共同作用。强制性因素主要是政府主导的教师聘用制改革所带来的自上而下的强力推动;诱致性因素主要是教师身份趋于多元,以及大学职能扩展和绩效管理所带来的自下而上的路径探索。差异化聘用三种模式交叉、共存,体现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合,值得肯定。但也应警惕可能引发的过度市场化倾向、“精英”“普通”教师疏离、效率与学术不平衡等负面效应。  相似文献