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1.
以432名企业中高层管理者为研究对象,采用层次回归法和方差分析法,利用调研数据,依据印记理论与社会交换理论实证分析了管理者MBTI人格类型对创新行为的影响,并检验了领导-成员交换关系的中介效应与原生家庭所处社会阶层的调节效应。结果表明：企业中高层管理者存在三种典型人格类型：ISTJ、ESTJ、INTJ,其中,ISTJ、INTJ分别与创新行为呈正关,ESTJ与创新行为呈负相关;领导-成员交换关系在三种典型人格类型与创新行为之间具有部分中介作用;原生家庭所处阶层对三种典型人格类型与创新行为的关系具有正向调节作用。 相似文献
2.
以65个团队中的65位管理者以及264位下属为研究对象,运用跨层次分析方法,探讨了团队的威权领导对下属建言上司和建言同事行为的影响,以及领导-成员交换、团队-成员交换的中介效应和关系流行度的调节效应。结果发现:威权领导对下属建言上司和建言同事均有消极影响;领导-成员交换在威权领导与下属建言上司关系中起中介作用,团队-成员交换在威权领导与下属建言同事关系中起中介作用;关系流行度正向调节了领导-成员交换与建言上司之间的关系,对团队-成员交换与建言同事之间的关系调节作用不显著。 相似文献
3.
从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用. 相似文献
4.
如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。 相似文献
5.
探讨了授权型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。以自我决定理论和社会交换理论为理论基础,研究心理授权与领导—成员交换在其两者关系中发挥的作用。基于8家创新型企业的366个个体有效样本数据,运用结构方程模型和bootstrap等方法对样本数据进行检验发现:授权型领导对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;心理授权和领导—成员交换在两者之间起到链式中介作用,且领导—成员交换的单独中介效应高于心理授权。 相似文献
6.
《科学学与科学技术管理》2018,(11)
如何增强员工工作投入成为当代领导面临的主要挑战和任务。整合社会交换理论和已有研究结论,构建自我牺牲型领导对员工工作投入的跨层次影响,重点关注领导—成员交换关系和团队心理安全在两者关系中的不同行为效应,以77个团队(77个团队主管,332个团队成员)为研究样本。实证结果表明:(1)自我牺牲型领导对领导—成员交换关系与员工工作投入均具有显著的跨层次正向影响,且对团队心理安全具有显著的正向影响;(2)领导—成员交换关系与团队心理安全分别在自我牺牲型领导与员工工作投入关系中起到跨层次中介作用;(3)团队心理安全跨层次调节领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系,团队心理安全越高,领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系越强。 相似文献
7.
选取高新技术企业的研发人员及其直接领导为研究对象,共调查了206对上下级配对数据,分布在68个团队。多层线性分析（HLM）的结果显示：第一,领导-成员交换关系对研发人员创新具有正向预测作用。第二,研发人员的组织自尊调节领导-成员交换关系和创新行为、以及领导-成员交换关系和研发人员综合绩效之间的关系。第三,研发人员创新对领导-成员交换关系和组织自尊的交互项与综合绩效之间的关系具有完全中介作用,对领导-成员交换关系和综合绩效的关系具有部分中介作用。 相似文献
8.
《科学学与科学技术管理》2015,(10)
员工社会交换关系如何影响员工创新是值得深入探讨的话题。以实证方式,探讨了领导—成员交换、团队—成员交换这两种组织社会交换关系,对员工创新行为产生影响的作用机理。研究发现:领导—成员交换、团队—成员交换是以知识分享为中介影响员工创新行为的,其中,组织公平氛围在上述关系中还起到重要的调节作用,即组织公平氛围越高,领导—成员交换、团队—成员交换对员工知识分享行为的影响越大,进而对创新行为的影响越大。 相似文献
9.
员工创新是高科技企业创新的基石,员工在工作中的创新行为是企业创新的起点和企业创造力、创新绩效的基础。员工创新行为的产生需要具备一定的条件,一方面需要企业外在激励因素的推动,另一方面也需要员工内在心理动机的牵引。本文探讨领导—成员交换与员工创新行为的作用机理,研究结果显示:领导—成员交换、心理所有权对员工创新行为有显著的正影响;领导—成员交换对心理所有权有显著的正影响;心理所有权在领导—成员交换与创新行为的关系中起到中介作用;员工情绪显著调节了心理所有权与员工创新的关系。 相似文献
10.
团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式,如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论,以知识分享为中介变量,以团队层次的同事间信任为调节变量,构建跨层次有调节的中介模型,检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象,采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为;知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应;团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解,也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
11.
本研究基于领导-成员交换理论和社会支配理论,在等级制度和高权力距离的中国文化背景下,从地位竞争视角出发研究员工主动性行为、领导-成员交换关系、领导地位威胁感知与个体创新绩效之间的关系。基于13个组织的630套上下级配对问卷数据,采用层级线性回归模型对假设进行检验,本研究发现员工主动性行为正向影响其创新绩效,领导-成员交换关系中介了二者之间的正向关系,领导地位威胁感知削弱了员工主动性行为与创新绩效、员工主动性行为与领导-成员交换关系之间的正向关系。研究结果为员工主动性行为的研究提供了新的视角和框架,同时对企业管理实践有一定的现实意义。 相似文献
12.
团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式，如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论，以知识分享为中介变量，以团队层次的同事间信任为调节变量，构建跨层次有调节的中介模型，检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象，采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为；知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应；团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解，也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
13.
《科学学与科学技术管理》2018,(11)
基于社会交换理论和个体—情境交互作用理论,通过对208份我国企业员工调查样本的统计分析,探讨上级发展反馈对员工沉默行为的影响机制,检验主动性人格和领导—成员交换在该影响机制中的调节和中介作用。结果表明:上级发展性反馈不仅能够有效抑制员工沉默行为的产生,还能够有效促进领导—成员交换关系质量的提升;主动性人格能够调节上级发展性反馈对领导—成员交换关系质量与员工沉默行为的影响;领导—成员交换部分中介上级发展性反馈对员工沉默行为的抑制作用,并且中介主动性人格与上级发展性反馈交互作用对员工沉默行为关系的影响。 相似文献
14.
基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
15.
基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知),构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析。结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效。 相似文献
16.
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基于领导—成员交换（LMX）理论和社会比较理论,探究领导—成员交换差异对团队成员知识共享行为的影响机制,并检验地位冲突和团队公平氛围在其间的中介和调节作用。利用来自122个团队的468名员工样本数据进行实证检验,结果表明,领导—成员交换差异正向影响团队地位冲突,进而导致团队成员减少知识共享行为;团队公平氛围在调节领导—成员交换差异对团队地位冲突正向影响的同时,还调节了地位冲突在领导—成员交换差异与知识共享行为间的中介作用。研究结论从团队层面拓展了LMX理论的视角和框架,同时启示组织管理者要在团队中构建公平氛围,预防或弱化领导—成员交换差异和地位冲突的潜在危害。 相似文献
18.
以高科技企业配对样本为对象,通过问卷调查探讨变革型领导对员工创新行为的影响机制,着力考察心理授权在二者间的中介作用和情感承诺的调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为有正向关系;变革型领导与员工心理授权有正向关系;员工的心理授权与创新行为有正向关系;情感承诺在变革型领导与员工创新行为之间具有调节效应;心理授权各维度在变革型领导与员工创新行为之间均发挥部分中介作用。 相似文献
19.
本研究结合工作要求-资源模型和领导-成员交换理论,基于607份在职员工的多时段配对数据,构建亲社会行为通过影响自身情绪资源的消耗及获取,进而影响员工创新绩效的理论模型,并验证了领导-成员交换关系在这一过程中的作用。研究发现：实施亲社会行为会获得情绪资源从而产生积极情绪,但其也会消耗情绪资源使员工感到情绪耗竭；积极情绪和情绪耗竭中介亲社会行为对员工创新绩效的影响；领导-成员交换关系能够调节亲社会行为与情绪之间的关系强度。 相似文献
20.
自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题。本研究以48名企业一把手和302名直接下属配对数据为样本,采用HLM等方法,从上下级关系视角探讨了建设性自恋型领导对中层管理者内创新创业行为的作用机制,跨层次分析结果表明：（1）建设性自恋型领导对中层管理者创新创业自我效能感和其内创新创业行为均有显著正向作用;（2）中层管理者创新创业自我效能感显著促进其内创新创业行为;（3）中层管理者创新创业自我效能感在建设性自恋型领导和中层管理者内创新创业行为之间起部分中介作用;（4）企业内创新创业环境正向调节建设性自恋型领导和中层管理者内创新创业行为的关系;（5）中层管理者创新创业自我效能感中介了建设性自恋型领导和企业内创新创业环境的交互对中层管理者内创新创业行为的影响。 相似文献