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在学术水平不可验证的背景下,以科研成果的数量作为主要绩效依据的职称晋升能否有效分离不同学术水平的科学家并促进学术创新是学术评价制度有效性的一个重要体现。本文基于信息不对称理论的研究框架分析了科研成果的不可验证特征对职称晋升的影响。在此基础上,本文以1338名公共农业科研机构科学家为样本并利用信号理论和probit模型对职称晋升中科研成果的数量能否区分学术水平和学术创新努力不同的科学家进行了证实。理论分析与计量经济学研究结果表明:不可验证性使科研成果的学术水平不适合作为职称晋升的依据;在我国现行职称晋升制度下,科研成果的数量主要是科学家能否晋升职称的信号而非甄别其学术水平和学术创新性的有效方式。 相似文献
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文章中研究主要分析广西区现代地税系统公务员晋升机制中普遍存在的不良现象及原因进而提出建议对策,认为要从根本上完善广西区地税系统公务员晋升机制,推进体制建设、完善监督举措、注重晋升机制的激励等方面入手,才能有效防止和纠正地税系统公务员晋升中的不正之风,构筑适应广西区新时期形势发展要求的健全的地税系统公务员晋升机制。 相似文献
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通过对永州职业技术学院和湖南科技学院近5年所有申报高级职称人员进行问卷调查,根据调查结果与职称评定结果以及学院为了提升职称晋升评审的质量所出台的政策和采取的措施进行综合分析：职称晋升与发表学术论文、开展科研以及编写著作等有明显关系,而与不便于量化的软指标无明显的可比性,即专业技术人员职称晋升与个人的专业领域水平、工作绩效及贡献和培养成长环境有较大关系。本课题的研究目的就是为了探讨高技术人才职称评审的关键点和重心,鼓励和找出人才成才及培养的有利条件和方法措施。为广大专业技术人员成为社会的栋梁之才提出有益的建议,为本地区的社会经济发展,更好地培养本土高级人才提供重要的参考意见和建议。 相似文献
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首位晋升制与末位淘汰制比较研究 总被引：2，自引：0，他引：2
本文比较了首位晋升制和末位淘汰制的差异。在首位晋升制中,代理人选择高风险行为,同时对高能力的代理人实施更多的拆台行为。而在末位淘汰制中,代理人选择低风险行为,同时对低能力的代理人实施更多的拆台行为。结果,首位晋升制有利于创新激励,而末位淘汰制有利于人员选拔。 相似文献
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本文以2011—2015年非金融类上市公司为研究样本,就高管晋升激励对企业研发投资的杠杆效应进行了检验。研究发现:内部高管晋升激励与企业研发投资显著负相关;市场化进程对企业内部高管晋升激励与研发投资的负相关关系起加强作用。进一步,基于企业产权性质进行分组回归,在市场化进程水平低的地区,国有企业的高管晋升激励对研发投资的影响更显著;相反在市场化进程水平较高的地区,非国有企业相比于国有企业对两者间的影响弹性更大。研究结论不仅对于深入理解企业的研发投资行为,完善企业内部激励机制具有重要意义,还表明了市场化进程等制度环境在企业创新行为中的作用。 相似文献
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高校职称晋升战略模式的选择和设计研究 总被引：1，自引：0，他引：1
职称晋升战略是通过一系列的策略把高校教师资源优势转化为高校的战略优势,以此来提升高校的声望和综合实力。职称晋升战略的关键在于战略与职称晋升的有机结合。根据职称晋升战略的四种模式的比较,提出职称晋升战略的全新模式,对我国高校职称晋升战略的实施具有指导意义。 相似文献
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什么是“技术职称”晋升式?所谓“技术职称”晋升式就是通过对学生平时的互助情况、上课情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行每月一次的考核,当学生考核分数达到规定分数后,就对该学生的职称逐步进行晋升.技术职称分为组员、技术员、助理工程师、工程师.从而促使学生从内心上有源源不断地主动、持续学习的内动力.结合职教学生现状,本文将从确定学生学习兴趣的培养,信心的建立;良好学习习惯的养成,正确学习态度的形成;“技术职称”晋升式的建立,促进自主学习;不断激励,实现主动、持续学习,提升学生机械制图的学习能力的分析研究展开论述. 相似文献
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本文采用2006-2015年7739家上市公司的Pool数据实证分析了企业内部晋升激励体系对企业研发投入的影响,OLS回归的结果显示：VP级高管晋升激励与研发投入显著负相关,支持公平理论;非VP级高管晋升激励与研发投入显著正相关,支持锦标理论;普通员工晋升激励与研发投入不相关。这一结果表明,我国上市公司不同主体的晋升激励的经济后果存在显著差异。 相似文献
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晋升停滞的员工一般都是企业的骨干,处在此阶段的员工工作经验丰富,思想波动性大,是企业发展的中坚力量。如何留住这些晋升停滞的观感员工,笔者从麦当劳的成功培训与晋升管理经验得到启示,总结了一系列的管理策略。 相似文献
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本研究通过问卷调查的方法,对来自广州、深圳、北京、上海等多地的知识密集型企业的161个有效样本进行分析,证实了晋升机会缺失会对知识型员工的角色内绩效产生负面影响,即当组织缺乏晋升机会时,组织内的员工会降低其在扮演工作角色过程中的产出;其次,员工的内部人身份感知中介了晋升机会缺失对其角色内绩效的影响,晋升机会缺失对员工的“组织圈内人”身份形成不利,继而影响其工作产出;最后,组织中知识共享氛围水平越高,晋升机会缺失对员工内部人身份感知的负向影响越低,对晋升机会缺失及角色内绩效相关领域均具有了理论与实践贡献。 相似文献
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职业晋升机制与国有企业经理行为的激励问题 总被引：1，自引：0，他引：1
颜剑英 《科学．经济．社会》2003,21(1):27-31,35
职业晋升机制对经理行为具有重要的激励作用，但从我国国有企业经理激励机制的实际情况来看，职业晋升机制的激励作用却没有得到充分发挥。为此，文章首先从理论分析了职业晋升机制对经理行为发挥激励作用的原因和条件，在此基础上，指出了当前制约职业晋升机制对国有企业经理行为发挥激励作用的三个主要因素。最后为问题的解决提出了一个基本思路。 相似文献
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我国研究型高校薪酬制度的研究 总被引：21，自引：0，他引：21
对我国部分研究型高校的薪酬制度现状进行实证研究,主要包括师资队伍结构、科学研究、教学任务、薪酬结构与水平、职务晋升与考核等五个方面;并就教师聘用机制、晋升机制及薪酬结构方面与美国等国外研究型高校进行横向比较;最后,综合运用多任务代理理论的基本观点对我国研究型高校薪酬制度的深化改革提出政策性建议。 相似文献
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论文以2007-2014年深沪两市国有上市公司为样本,基于委托代理理论、制度理论,探讨国有企业高管政治晋升与创新投资的关系,以及国有企业所受监管的独立性和所处地区市场化进程对这一关系的影响。研究结果表明,国有企业高管的政治晋升会抑制创新投资,同时这种抑制作用在地方控制国有企业中更加明显,而在中央控制国有企业中并不显著,即外部监管独立性会影响政治晋升与创新投资的关系。此外,相较与市场化进程较慢的中西部地区,东部地区国有企业高管政治晋升对创新投资的抑制作用较弱。 相似文献