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在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。 相似文献
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浅析人力资源管理中的风险管理 总被引：2，自引：0，他引：2
在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。 相似文献
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高新技术小微企业的核心竞争力就是其智力资源。本文结合小微企业规模小、资金短缺、前景不明朗、核心技术人员流失严重的实际,根据核心技术人员的需求和工作特点,提出员工招聘走校企联合,"订单"人才培养模式,对核心技术人员进行非对称性虚拟股权激励,在生产经营过程中发挥小微企业自身的比较优势,利用电子商务、服务外包等以节约人力资源,对于离职员工从工作流程文档化和法律层面保护企业利益,多管齐下,以解决小微企业发展过程中的人力资源瓶颈。 相似文献
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高员工离职率给企业带来昂贵的人力资源重置成本,是近年来国内企业人力资源管理面临的一个突出问题。因此员工离职行为引起学术界高度关注,现有研究主要围绕员工离职影响因素以及离职模型等方面进行分析。本文通过对员工离职行为的现有研究成果进行总结分析,认为我国应该从以下三个方进行后续研究:第一,引入中国特色变量,建立本土特色离职模型;第二,采用结构方程模型、历史事件法、规则提取法等方法加大量化研究的力度;第三,分行业对员工离职行为进行研究,细化研究对象。 相似文献
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知识型员工离职因素分析与对策 总被引：2，自引：0，他引：2
知识型员工逐渐成为企业的核心资源,然而其离职率却非常高.总结国内外相关文献,对知识型员工的离职因素进行筛理,归纳出宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面的离职因素,其中个人层面因素又分为:工作相关层面、心理层面、个人特征.最后提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略,内容层面的策略:关注绩效工资、心理需求与员工成长;流程层面的策略:明确招聘指标、预测离职倾向以及避免集体离职. 相似文献
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组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究 总被引：2，自引：0，他引：2
以383个建筑企业员工为被试样本,运用逐级回归方法在分析了工作满意感各构面和组织认同对员工离职倾向解释能力基础上,进一步检验了组织认同在员工离职倾向决定过程中的调节效应。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题,而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理,为员工离职的权变主义学说提供证据支持。 相似文献
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探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。 相似文献
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人力资源是企业的宝贵资源,企业只有拥有不可模仿、不可替代的人才,才能在市场竞争中立于不败之地。员工的正常流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展,因而离职问题倍受关注。由于离职行为是一个复杂的动态心理过程,个体因素中个体的心理态度因素成为研究热点。以心理态度因素中的信任因素为基础,从员工离职行为内涵、影响因素及其研究现状出发,提出了新的信任模式,构建了基于信任的员工离职行为理论分析框架,尝试利用组织内部信任对员工离职行为做出理论解释。 相似文献
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本文以一家通信公司为例进行了人力资源规划的实证研究。笔者首先分析了该公司人力资源内外部环境,在内部结构不合理,外部人力资源环境不乐观的情况下,提出必须对公司人力资源进行规划,以达到优化公司人员结构,增强公司竞争力,实现公司发展战略的目的。根据对M公司市场营销人员、管理人员、建设维护生产人员的供给需求预测和供求平衡分析,找出其中的不平衡点,并从减员增效、员工培训及从外部招聘等方面对这些不平衡进行调节。 相似文献
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人力资源是企业的第一资源,所以员工离职尤其是知识型人才的离职,无疑会给企业经营活动造成巨大的负面影响。纵观现在的社会,市场竞争日趋激烈,而员工流动也日益频繁,特别是90后员工,已经成为了我国就业大军中的主力,而他们现实就业中的频繁跳槽,使很多企业感到了一种人力资源的危机。因此如何保留员工,提高员工的工作满意度,降低员工离职率,成为企业人力资源管理的重要内容。本文分析了90后知识型员工离职的关键影响因素,并在此基础上提出了针对性的改善建议。 相似文献
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战略人力资源管理对员工留职意愿的影响——基于151家企业问卷调查的实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
当员工离职成为知识经济时代企业的一种常态时,企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而丛须上升到组织战略的高度,建立一整套针对核心员工保留的战略人力资源管理体系,提高企业核心员工的留职意愿.通过实证研究发现,战略人力资源管理四大构成要素均会对员工的留职意愿产生显著影响,但影响程度和影响途径存在较大差异;而且,战略人力资源管理实践还可以通过提高员工的工作满意度及其组织承诺度对员工的留职意愿产生复杂的间接影响.理眄论分析与实证结果相结合,深入揭示了战略人力资源管理对员工留职意愿的内在影响机理. 相似文献
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网络时代的人力资源管理 总被引：5，自引：0，他引：5
网络时代的来临对组织的人力资源管理工作提新的课题,实行网上人才招聘,对求职者的简历利用招聘软件更有效的管理,提高招聘成本的投资回报率,利用网络站点进行公司形象宣传,根据具体工作的特殊性采取灵活多样的雇用模式,对员工进行培训,开发人才的潜能并使才尽其用,提高员工的组织的忠诚度,对员工业绩进行及时的评估和反馈,引导员工正确的方向,利用网络技术进行员工的自我服务,最终把人力资源管理部门从日常的文化事务处理工作中解脱出来,从而进行更有效的开发员工的潜能,用好人才并留住人才,最终实现企业价值的最大化目标。 相似文献
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为探究提升科技企业绩效路径,采用文献综述和问卷调查法,以中国京津冀区域科技企业为例,对高承诺人力资源实践对科技企业绩效的影响进行研究,重点考察员工自愿离职的中介作用和企业所有制类型的调节效应。实证研究结果表明:高承诺人力资源实践对科技企业绩效具有显著的正向影响,并部分通过员工自愿离职的中介作用产生影响;私营企业的高承诺人力资源实践对员工自愿离职的负向作用比国有企业显著更强,进一步,企业所有制调节了自愿离职在高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间所起的中介效应,即在私营企业中该中介效应更强。 相似文献
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本文在对我国中小型家族式企业人力资源管理理论研究现状及特点进行分析的前提下，对其存在的问题及其产生问题的原因进行探讨，在此基础上，对我国中小型家族式企业人力资源的有效管理从员工招聘、薪酬福利政策制定、人才选拔机制设立、员工职业生涯规划、业绩考核体系建立等方面提出建议。 相似文献
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公司高级管理人员离职并带走公司大量人才、客户、信息等资源的现象已成为很多公司的"心头病",对高管人员离职的规制路径也成为各个学科探讨的话题。本文从公司治理、人力资源管理、法律制度和企业文化管理等多个角度对这一问题进行了探讨,提出了制度激励、法律制约和文化影响并举的管理方式。 相似文献
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人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效 总被引：4，自引：0，他引：4
基于2007的评价样本,对公司人力资源管理及其所涉及的三个主因素层进行实证研究发现:良好的人力资源管理评价机制不仅有助于提高公司绩效,而且有助于增强公司财务安全性。公司人力资源管理评价中所涉及的员工招聘与培训、职业管理和激励与约束机制,在很大程度上决定了公司是否有一套完善有效的人力资源管理评价机制,而这将对公司绩效产生直接而深远的影响。 相似文献