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基于三元理论从团队层次全面考察家长式领导及其不同领导组合对团队创造力的作用,并通过本土企业中104个团队637份有效调查问卷进行实证检验.研究发现,仁慈领导、德行领导对团队创造力有正向影响,威权领导无显著影响;仁慈与德行领导、仁慈与威权领导分别对团队创造力有显著正交互效应;德行与威权领导有显著负交互效应.进一步的三项交互检验发现,与低威权相比,在高威权下德行领导对仁慈领导与团队创造力之间关系的正向调节作用更强.该研究揭示了家长式领导对团队创造力的复杂作用关系及其对中国现代企业团队创造力管理的有效性. 相似文献
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在创建学习型组织和提升组织学习能力的战略管理过程中,领导者如何平衡开发式学习和利用式学习是其中的关键所在。通过问卷调查法获得711份有效问卷,层次回归分析结果显示,家长式领导的仁慈领导、德行领导、威权领导三个维度对开发式和利用式学习的总量(交互式平衡)都有显著的提升作用;德行领导有利于利用式学习与开发式学习二者拉开差距(比较式平衡),仁慈领导则有利于缩小利用式学习与开发式学习二者之间的差距,而家长式领导的三个维度在开发式学习和利用式学习的平衡上没有显著的交互作用。 相似文献
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立足于华人社会有关领导者"德才兼备"的传统观念及状态特征理论,从团队效能视角发掘潜在作用机制,在团队层面探讨了家长式领导的有效性。基于一家大型国有企业139个团队的数据调研结果发现:威权领导行为对团队绩效存在负向影响;仁慈及德行领导行为对团队绩效存在正向影响;团队效能中介家长式领导的影响机制,当领导者展现出较强才能时,威权领导行为对团队绩效有积极的正向影响。 相似文献
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当前团队创造力影响因素理论发展需要关注东方情境化领导风格的作用,凸显中国传统文化特色的家长式领导通过影响团队中“直言进谏”的建言行为,从而激活或抑制团队创造力的现象却鲜有研究考察。本文基于内隐性建言理论,探究家长式领导三元素（仁慈领导、威权领导和德行领导）通过影响团队促进性/抑制性建言影响团队创造力的间接效应,以及团队传统性对该间接效应的调节作用。针对113个工作团队数据进行实证检验,得到以下研究结果：仁慈领导、德行领导通过提升促进性/抑制性建言提升团队创造力;威权领导通过削弱促进性/抑制性建言降低团队创造力;随着团队传统性水平降低,威权领导通过抑制性建言施加于团队创造力的消极效应变得不显著。 相似文献
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在文献回顾的基础上提出家长式领导影响管理创新的作用机理模型,以广东省顺德区的301家企业为研究对象对整体模型进行实证分析。研究结果表明:威权领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生负向影响,但随着仁慈领导和德行领导的引入,其对心理授权的负向影响开始变得减弱甚至不显著;仁慈领导不仅对企业的管理创新有着显著的正向影响,同时还通过心理授权的部分中介作用正向影响企业的管理创新水平;德行领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生正向影响,但随着威权领导和仁慈领导的引入,其对心理授权的作用被大大减弱甚至不显著。 相似文献
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如何提高员工在工作场所的创新行为,是知识经济时代中国企业管理者面临的一个重要问题,以往研究很少关注华人企业组织中的家长式领导风格对创新行为的影响机制。本文基于对中国企业员工的实地调查,研究结论发现家长式威权领导对创新行为具有负向影响,而家长式仁慈领导对创新行为具有正向影响。此外,家长式领导还会通过创新自我效能感间接影响创新行为,中国传统性在家长式领导与创新行为之间具有调节作用。 相似文献
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基于创新内部促进者的视角,借鉴两栖模型,构建一个整合模型,分析家长式领导对管理创新的影响。运用213份调查问卷数据进行假设检验,结果发现,管理创新对组织效能具有显著正向影响;仁慈领导不仅对管理创新有正向直接影响,还正向调节管理创新与组织效能的关系;威权领导和德行领导对管理创新的直接影响不显著,但负向调节管理创新与组织效能的关系。 相似文献
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家长式领导是领导学和组织行为学领域的新兴研究命题,其在高校科研团队组织背景下的解释力和影响效应值得探讨。从知识管理的视角,构建科研团队带头人家长式领导行为对团队创新绩效影响的跨层次概念模型。选取北京、广东两地重点高校80支科研团队进行问卷调查,对家长式领导在高校组织背景下的内容结构和量表进行修订。选取342支教育部创新团队进行大样本问卷调查和实证分析。研究发现,高校科研团队带头人存在有家长式的领导行为,但是其内容结构与企业背景下的研究结论存在差异。科研团队带头人的威权、仁慈和德行等家长式领导行为,通过影响团队知识管理过程,进而对团队创新绩效有不同的影响路径。 相似文献
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基于企业发展阶段的家长式领导行为研究 总被引：3，自引：0，他引：3
在对企业生命周期理论进行综合分析的基础上,指出在不同的企业发展阶段,企业家的家长式领导行为应具有不同的特征;提出了与企业发展阶段相适应的企业家家长式领导行为选择模型。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导-员工配对的问卷调查,研究结果表明：（1）威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;（2）领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;（3）伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;（4）伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。 相似文献
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本研究旨在探讨交易/变革型领导对员工建言的促进作用,并根据社会交换理论,分析在不同的上下级双向信任情境下这种作用的有效性。基于东北三省6家企业366份上下级匹配调查问卷数据,采用层次回归分析法的实证结果表明：交易型和变革型领导均正向促进员工建言,且后者的作用更强;员工信任正向调节交易/变革型领导与员工建言的关系;员工信任和被信任感的交互正向调节交易/变革型领导与员工建言的关系,双向信任均高时,交易/变革型领导对员工建言的促进作用最强;双向信任缺失时,促进作用最弱;双向信任不均衡时,相比于高信任、低被信任感,在低信任、高被信任感的情境下,交易/变革型领导对员工建言的促进作用更强。 相似文献
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以变革型领导和社会交换理论为基础,探讨中国背景下变革型领导对员工工作场景中主观幸福感(工作满意度和工作投入)的影响及其作用机制"黑箱".应用结构方程模型等对668个员工的两轮追踪问卷调查数据进行统计分析.结果表明,工作场景中三种不同层次的社会交换(领导-成员交换、团队-成员交换和感知的组织支持)分别部分中介变革型领导对员工工作满意度的影响,而领导-成员交换和团队-成员交换分别部分中介变革型领导对员工工作投入的影响. 相似文献
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基于社会交换、社会学习和调节焦点理论视角探讨了伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制。结果发现:伦理型领导的道德人与道德管理者角色分别促进"员工—领导"和"员工—员工"积极互惠的形成,进而抑制员工知识隐藏;树立角色模范和沟通强化等领导活动有助于员工心理安全感和道德认同的提升;伦理型领导通过唤起员工促进型的调节焦点对员工知识隐藏产生影响,员工个体特质调节焦点调节了这一影响过程。 相似文献