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美国大学教师薪资竞争机制运行的背景是高等教育市场化。其机制所具有的特点是:并行的薪资机制,以签约薪资制为主体,薪资评定标准同一稳定,重视学科差异等。我国大学应借鉴美国大学教师薪资机制的特色,在绩效薪资改革中做到:认识大学教师绩效薪资评定的局限性;给予教师一定的薪资申诉谈判权;凸显大学教师薪资机制的竞争性;通过绩效薪资调节学科差异。 相似文献
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《教师教育研究》2017,(6):53-58
高校教师流动的过度寻利性导致了工具合理性的对价值合理性和交往合理性的僭越。高校在教师流动中过度短视化行为对高校长远发展的制约超过了短期效益溢出。高校教师流动的理性失范加剧了学术劳动力市场的分割。因此高校教师流动度需要以学术共同体繁荣、学术劳动力市场生态化、高校师资队伍建设多元化与教师个体发展相协调作为其流动合理性的限度,并强化高校教师的学术责任承担以降低教师流动行为的高寻利性;以高校教师人才头衔动态评价机制促进高校教师流动的理性化;以高校教师流动的协商、补偿等机制强化教师流动的契约管理;以师资队伍建设的评价机制改革促进高校教师引入的理性化。 相似文献
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文章使用宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,分析我国高校教师实际与期望的工资水平和结构,获得如下发现：我国高校教师工资水平在国内具有一定的外部竞争力,但缺乏国际竞争力;多数教师的年总工资以及各项工资构成要素均处于“被平均”状态,绝大多数教师对实发工资水平有更高的期望;高校教师基本工资占应发工资比例较低,与教师期望的基本工资占比存在一定差距;“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师期望工资提高的比例相比非“双一流”建设高校专任教师、中西部地区高校教师显著更高。基于上述研究发现提出3点对策建议：一是,关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平,适度提高高校教师的工资水平,建立适应各地经济发展水平的工资增长机制;加大对高校教师队伍建设的专项投入,助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。二是,优化高校教师工资结构,适当提高教师的基本工资占比;鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准,以增强高校教师工资的保障性功能。三是,“双一流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度,为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平;... 相似文献
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美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示 总被引：2，自引：0，他引：2
赖亚曼 《清华大学教育研究》2008,29(6)
高校教师是高等教育发展的关键。在知识经济时代,高校教师的收入水平是吸引和留住人才的关键因素之一。美国高校以签约体系为主要薪资制类型,这为美国高校挑选到高质量的人才提供了制度上的保障。同时,在与美国中等收入家庭、中小学教师的收入比较中可以看到,美国高校教师薪酬具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历领域中,美国高校教师平均薪酬只相当于高校外同行的70%,但近年来,对高市场要求的学科,美国高校采取政策倾斜的方式,最大程度上保障了招募高质量教师的外部人力资源环境。这些都能为我国高校目前的薪酬改革提供参考。 相似文献
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吴鹏 《重庆第二师范学院学报》2016,(4):149-152
高校教师的学术职业发展在一定程度上与教师队伍的学缘结构有关。我国大多数高校教师队伍的学缘结构存在"近亲繁殖"现象,这导致教师资源过度集中化,进而影响教师的学术产出质量与青年教师的学术成长。我国高校教师队伍学缘结构呈现学校层次越高"近亲繁殖"程度越高、高学历教师比例偏低、国际化程度较低等特征,学缘结构对高校教师学术产出、薪资以及学术职务晋升具有影响。优化学缘结构可从政府资源投入、社会参与管理、人才引进以及教师观念转变四个方面入手。 相似文献
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基于“知识社会中的学术职业”调查数据，对高校教师科研产出及其影响机制进行了分析。结果表明：高校层次越高,其教师投入到科研中的时间越长，科研合作对象范围越广，发表国内核心期刊论文和国际期刊论文的数量越多；不同层次高校教师的科研产出在性别、年龄、学历、职称、学科等方面存在不同程度的显著差异；高校教师个体内在的科研兴趣对科研产出具有显著正向影响；外在的科研导向不仅没有促进高校教师的科研产出，反而对“双一流”建设高校教师国际期刊论文发表具有显著负向影响，以及对非“双一流”建设高校教师的科研兴趣产生“挤出效应”，进而对其科研产出产生负向影响。 相似文献
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构建我国高校教师良性流动机制 总被引：2，自引：0，他引：2
随着市场经济体制的不断完善和教师主体意识的增强，高校问教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。构建我国高校教师良性流动机制要坚持教师与高校共同效益最大化的原则，处理好“流”与“留”的关系。高校教师良性流动机制主要包括“来去自由”、“信息化”、“柔性化”、”三个留人”等流动机制。 相似文献
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《江苏高教》2019,(11)
高校人才竞争是学术劳动力市场的固有现象和本质行为。然而,随着"双一流"战略从国家意志内化为院校行动,高校人才竞争愈发白热化并趋于失序。文章从学术劳动力市场分割理论视角审视高校人才竞争问题及其生成机理。研究表明:中国学术劳动力市场因制度性和教育性因素,在院校、人才、学科、学历、职称等方面存在明显的主、次二元分割状况;高校迫于政策驱动、制度推力、资源依赖、内生发展和同行竞争等压力,竞相扩大人才比较优势,普遍将有限资源集中投入到具有较大学术人力资本的主要学术劳动力市场,进而引发一系列无序竞争行为,加剧高端人才的非正常流动和学术劳动力市场的二元分割态势。实现高校人才竞争的规范化和理性化,需强化政策引导、优化制度建设、加强市场监管和促进高校内涵式发展。 相似文献
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高校教师是高校人才培养任务的主要实施者,对于高校教师的培养和管理事关高校人才培养目标的实现和高校的未来发展。高校教师的薪酬制度对于教师的从业积极性具有极大的影响。我国目前的高校教师薪酬制度存在的问题较多,主要表现为缺乏外部竞争性和内部激励性,从而严重地挫伤了教师的积极性。美、德两国的高校教师薪酬制度存在一定的优势,值得借鉴和学习。有鉴于此,我国应深化高校教师工资制度改革,从而促进高校教师资源的合理配置和有效流通。 相似文献
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在学术职业聘任中，并不是所有好学校的毕业生都能留在好学校工作，有的教师流动到了比求学院校稍差的院校工作，呈现出“高毕低就”现象。利用全国28所公立高校2744位专任教师的调查数据，使用倾向性得分匹配的方法，实证分析了我国学术职业中的“高毕低就”对教师学术职业发展的影响。结果显示，高校教师从毕业到就业的过程中，院校层次、学科等级的“高毕低就”率分别为51.3%和63.9%。这种“高毕低就”进一步影响到了高校教师学术职业的发展。相比之下，“高毕低就”教师的科研生产显著更少，但职称晋升速度无明显差异。教师就职院校的层次对学术职业发展的直接影响较弱。只有教师进入“985工程”院校和A++级学科时，就职院校才能促进其科研生产，增加职业收入，加速职称晋升。 相似文献
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从高校教师的视角出发,2014年6月笔者调查了北京市230名高校教师对聘任制管理及其实施效果的评价。采用差异分析和路径分析,得出聘任制管理的六个维度对实施效果均有显著的影响作用。其中,评聘制度、教师权益、薪资分配、法制观念和以师为本对聘任制实施效果有显著正向影响作用,维权意识对聘任制的实施效果具有负向影响作用。同时,发现国外院校毕业教师的维权意识要显著高于国内院校毕业的教师;讲师与教授对聘任制实施效果的评价显著高于副教授;"985工程"高校教师对聘任制的实施效果评价显著高于"211工程"高校。 相似文献
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针对实施“预聘—长聘”制度高校中出现的新教师离职潮现象,选择中国西部地区一所高校,使用组织多重制度逻辑冲突框架分析该校预聘期内教师离职现象。研究发现,新入职教师面对组织制度上的多重性、竞争性和选择性,受到组织行政文化和道德影响,表现出不同的行为方式,一部分对组织制度“严格遵守”,另一部分对组织制度“权益遵守”。前者大多难以完成预聘期科研考核任务,由于忽视了学术资本的积累,很难在劳动力市场中保持高价格,成为被淘汰的“过客”;后者专注于预聘期考核要求的达成,重视学术资本的积累,在学术劳动力市场能够保持较好的竞争优势,并通过驾驭信息不对称将签约高校作为跳板,成为不断谋求更好发展的“过渡客”。 相似文献
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在探讨高校教师队伍建设时,考虑较多的是教师的培养机制,而往往忽略对教师退出机制的思考,没有退出机制或机制不健全,将难以形成教师队伍的良性循环,最终影响高校的发展。因此,从分析高校教师退出机制的困境与原因、建立退出机制的必要性和紧迫性入手,探讨高校教师退出机制的构建,以期进一步加强高校教师队伍建设。 相似文献
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高校①招生规模的扩大导致了我国高校教师人数的增长.45岁以下中青年教师群体成为高校师资的主要组成部分.2003～2008年教育部的统计数据显示,高校教师的学历层次显著提高;正高级职称教师趋向年轻化.然而,高校教师知识结构存在的缺陷及人才培养难度的增加,高校教师教学发展的后劲不足也显现出来.基于此,在学理层面,应树立高校教师教学学术的观念;在政策层面,应出台引导高校教师教学发展的相关政策;在实践层面,应完善高校教师培训模式,建立"临床人才培养"式的教师培养机制.高校教师作为影响高等教育质量的关键因素之一,其教学发展有利于保证和提高我国的高等教育质量,以促进我国的高等教育大众化向纵深方向发展. 相似文献
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大学教师的职业忠诚:市场化视角 总被引：5，自引：1，他引：5
学术环境“市场化”对大学教师的职业忠诚产生了显著影响。大学教师在保留传统“双重忠诚”的同时,开始形成一种外部“市场忠诚”。“市场忠诚”已经并将继续对大学教师的职业生涯产生长远影响。 相似文献
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由由 《北京大学教育评论》2014,12(2):128-140
本文运用2012年全国公立四年制本科大学全职教师抽样调查数据,得出以下结论:(1)与教师个体特征和劳动力市场特征相比,高校教师工作满意度是最显著的教师流动意向影响因素(标准化的估计系数为-0.31);(2)高校教师对工作环境的感知通过影响工作满意度(标准化的估计系数为0.58)对其工作流动意向产生影响。本文建议从高校目标与领导、学术工作条件、行政管理与沟通、教师工作生活平衡等方面入手改善高校工作环境、提升教师满意度,以吸引和留住人才。 相似文献
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试论我国高校教师教学发展机制建设的动因与对策 总被引：1，自引：0，他引：1
2011年,教育部提出引导和推动高校建立“教师教学发展中心”,高校教师教学发展主题被正式提上了议事日程.国家对高校教师队伍建设的政策重心倾斜,质量压力下高校生存和发展的需要,高校教师专业化发展的需求等,成为当前我国加快高校教师教学发展机制建设的主要内外部动因.借鉴发达国家高校教师教学发展的经验,我国需要从国家层面、高校的制度、思想和操作层面等入手,探索建立具有中国特色的高校教师教学发展机制. 相似文献
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美国高校教师薪酬调整机制探析 总被引：1，自引：0，他引：1
赖亚曼 《中国高校师资研究》2009,(4):43-49
美国高校教师薪酬结构的调整机制主要体现在通过高校教师福利的增长来提升高校教师职业的吸引力,留住人才。对高校教师薪酬成本优化的追逐也是美国高校改善福利、调整薪酬结构的重要动力。在薪酬水平调整机制方面主要有高校外部和内部两个方面的影响。从外部机制来看,国家经济和市场的变化对其水平的影响较为明显。从内部机制来看,晋升机制是美国高校教师薪酬决定性的因素。 相似文献