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浙江中小型家族企业技术创新探析 总被引：1，自引：0，他引：1
浙江的家族企业以中小型为主，相对于我国其它地区，浙江中小型家族企业比较活跃，但其在技术创新上还存在诸多问题。本文从浙江中小型家族企业技术创新的现状入手，寻找了其技术创新的制约因素，并针对这些制约因素提出了改进其技术创新的一些措施建议。 相似文献
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家族企业作为一种久远的企业组织形式,不管是在我国还是在发达国家,一直具有大量存在的客观因素,并处于明显优势.本文分析了我国家族企业存在的必然性,从人力资源管理的角度出发,分析了我国家族企业用人制度的现状,家族企业在人力资源管理中存在的问题,并对我国家族企业的人力资源管理提出了建议,展望了我国家族企业的未来. 相似文献
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家族企业作为一种久远的企业组织形式，不管是在我国还是在发达国家，一直具有大量存在的客观因素，并处于明显优势。本文分析了我国家族企业存在的必然性，从人力资源管理的角度出发，分析了我国家族企业用人制度的现状，家族企业在人力资源管理中存在的问题，并对我国家族企业的人力资源管理提出了建议，展望了我国家族企业的未来。 相似文献
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分析家族企业人力资源管理存在的弊端,论述知识管理在家族企业人力资源管理中的意义,提出基于知识管理的家族企业人力资源管理策略. 相似文献
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人力资源是企业的第一资源,对人力资源的管理是企业管理的中心环节。随着民营经济的发展,江苏中小家族企业规模不断扩大,其经营管理中的问题逐渐暴露出来,其中以人力资源管理问题最为突出。因此, 江苏的中小家族企业必须进行管理创新,并建立科学合理的现代人力资源管理体系。 相似文献
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家族企业继承活动的成败直接影响着其生命和活力.从家族企业作为一个独立的研究领域诞生伊始.传承问题就成为学者们热衷的问题.从社会资本的角度来研究家族企业的代际传承活动,分析了在任者、继承者、企业团体的社会资本变化对继承结果的影响,并提出了一些管理建议. 相似文献
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通过对现代企业制度理论与家族企业管理理论的适用前提进行分析,分析了现代企业管理理论中需要完善的内容,提出在中小型民营企业的管理激励机制中,家族企业管理有存在的必要性和合理性。 相似文献
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我国中小型家族企业管理模式有其独有的特点,家族式管理模式对创业初期家族企业表现出很强的适应性,降低了投入成本。但随着企业规模的逐渐扩大,其弊端也不断显现。因此,中小型家族企业管理模式必须不断完善和创新。 相似文献
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利用浙江和重庆制造业样本家族企业的调查数据,采用多元回归分析方法,实证检验了家族涉入（家族权力、家族文化、家族经验）对家族企业创新能力的影响及环境动态性的调节作用,结果显示：家族专家权力、家族文化、管理企业的家族代数对家族企业创新能力有显著的正向影响,家族管理权对家族企业创新能力有显著的负向影响;环境动态性负向调节家族专家权力、管理企业的家族代数与家族企业创新能力关系.研究结论对于我国家族企业创新实践具有重要指导意义. 相似文献
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王宏斌 《科技成果管理与研究》2010,(12):81-84
本文根据人力资源管理体系的概念,针对企业人力资源的几类基本职能,指出了国企人力资源管理的现状以及当前所面临的问题,并以此为基础,对如何破除人力资源管理的症结,提出了相应的解决对策和方法,并对如何制定符合国企的人力资源制度、具备竞争力的人力资源体系提出了较为系统的解决方案 相似文献
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国内外优秀企业人力资源管理对我国国有企业的启示 总被引：1，自引：0，他引：1
市场经济加剧了人力资源市场的竞争，人力资源开发与管理对企业发展起到十分重要的作用。我国的国有企业的人力资源管理存在着一些问题和不足，以至于影响了国有企业与社会的同步发展。针对这些问题进行分析，进而通过借鉴国内外优秀的企业人力资源管理的经验，提出有利于改善我国国有企业人力资源管理的对策性意见。 相似文献
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浅析国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策 总被引：1，自引：0，他引：1
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,因此,如何适应市场需要,建立适合建筑企业自身的薪酬管理制度与分配方案,以充分调动职工的工作积极性,最大限度地开发企业人力资源的潜能,便成为当前的重要课题。文章分析了建筑企业现行薪酬管理制度中存在的问题并进行对策探讨。 相似文献
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论科研院所人事管理工作的职能、方向与任务 总被引：2，自引：0，他引：2
由于职工自身需求层次的发展和科研院所生存与发展环境的变化，传统的人事管理的理念、模式与方法已愈来愈不适应科技创新及职工全面发展需求，一定程度上滞碍了职工积极性和创造性的进一步发挥，因此必须实现从传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变。一方面，要加强人事管理规范化、制度化和系统化建设；另一方面，应坚持以人为本，积极探索新的人才管理体制与方法体系，从而实现科研院所与职工共同全面发展的现代人力资源管理目的。 相似文献
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科技型企业的人才资源管理模式创新 总被引：1，自引：0，他引：1
分析了科技型企业人才资源的特点,提出科技型企业人力资源开发、管理都有别于一般的人力资源开发与管理。科技型企业人力资源管理组织结构的设计,必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。对知识型员工的激励,应以发展与成长为主,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。人才创新管理模式要树立“创新人”的新理念,营造相互尊重及和谐的工作环境,改革管理制度形成完善的激励机制。 相似文献
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在激烈的市场竞争下,企业如何快速协调机会情境与战略执行之间的关系从而突破商业模式既定框架以抢占市场先机成为实践界和学术界重点关注的问题。本文选取“蒙草生态”进行探索性单案例研究,基于动态资源管理视角探究机会窗口驱动下主导逻辑指导商业模式创新的演进路径。研究发现：（1）主导逻辑作为管理者感知外部情境的认知桥梁,因其呈现较强能动性使得组织可以快速捕捉外部机会情境信息进行内部战略响应与更新,是组织将信息内化的重要媒介;（2）动态资源管理具体表现为主导逻辑指导下资源能力与资源行动交互产生瞬时行动驱动差异性战略结果生成的过程,其作为沟通管理者认知与商业模式创新的核心组件,推动了管理层认知向组织战略执行层行为的跨越;（3）管理者与外界机会情境互动产生的主导逻辑指导企业改变资源能力与资源行动的协奏模式促使企业在创业过程中依次形成“市场适应型-技术引领型-共享开放型”的商业模式创新类型。 相似文献
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高新企业如何对其新招高科技人才进行测评管理,这个问题是高新企业人力资源管理方面的一个重要问题。通过对高新企业和新招高科技人才自身特点的分析以及高新企业对新招高科技人才进行测评管理的因素和过程的分析,建立起高新企业对新招高科技人才测评管理的模型,为高新企业的人力资源管理提供一些有益的建议。 相似文献
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在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：（1）初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。（2）机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。（3）在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。（4）从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的产品创新驱动路径提供启示。 相似文献