共查询到20条相似文献，搜索用时 78 毫秒
1.
对于高素质、高追求的知识型员工,传统激励因素的影响效用已逐渐下降,内心对于工作的使命感更能驱动其提升工作绩效、实现工作创新。基于中国情境,对知识密集型企业的207名知识型员工进行调查,选取职业召唤作为主要研究变量,通过实证分析探究职业召唤与员工创新行为之间的关系,以及组织支持感在这个关系中所起的影响和作用,同时探讨外部环境因素对员工内部动机的影响。研究表明:职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行两个维度均具有显著的正向影响,组织支持感负向调节职业召唤对创新行为及其各维度的正向影响关系。研究结果验证了中国情境下职业召唤理论及其对知识型员工创新行为的影响,为企业的人才激励管理实践提供参考。 相似文献
2.
上下级关系实践是中国情境下组织中所特有的概念,而理论界缺乏以关系实践对员工工作绩效的积极和消极双重影响为出发点的研究。为此,本研究通过对12家企业中48个部门的464套配对调查问卷,构建多层数据模型（HLM）,从个体层面关系实践的促进作用和群体层面关系实践的抑制作用探讨上下级关系实践对员工工作绩效的积极与消极双重影响。研究发现：在单层模型中,个体层面关系实践对员工角色内绩效和组织公民行为具有正向影响,工作满意度起到部分中介作用;在多层模型中,群体层面关系实践对员工角色内绩效和组织公民行为具有负向影响,程序公平感知起到完全中介作用。 相似文献
3.
个体行为的改变对组织变革有决定性的影响。应对是个体面对组织变革压力时的一种典型的行为反应,理应成为研究的重点。然而传统的组织变革研究忽视了对个体因素的考察。受心理学影响,消极研究倾向长期成为组织行为学的主流。近年来,组织中的积极主动行为受到广泛关注。从微观视角、个体层面对组织变革情境下个体的积极应对与其绩效的关系及其影响机制进行的实证研究发现,变革压力下个体的积极应对对员工绩效和工作投入均有显著影响;工作投入在积极应对与员工绩效关系中起中介作用;员工的技能可调节积极应对与任务绩效之间的关系。因此,变革的管理者应给予个体足够的重视,注意激发员工的积极情绪和行为,提高其工作投入状态和技能水平。 相似文献
4.
5.
当前,许多企业通过组织变革应对时代挑战,抢抓发展机遇。基于资源保存理论探讨组织变革与员工前摄行为之间的关系,从个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面入手,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用。通过对企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap分析,结果发现组织变革正向影响员工前摄行为;工作重塑在二者之间起到部分中介作用;领导政治能力正向调节组织变革对工作重塑和员工前摄行为的积极影响。通过对组织变革影响个体行为的机制展开探讨,打开了组织变革影响员工前摄行为的“黑箱”,以期为企业激发员工前摄行为提供参考。 相似文献
6.
基于272份员工及其直属主管的配对数据探讨了同侪效应对员工创造力的影响及传导机制。层次回归的实证检验结果显示：同侪效应对员工创造力有显著正向影响,且能够促进员工工作投入;工作投入在同侪效应与员工创造力关系间起中介作用;组织公平正向调节同侪效应与工作投入间的关系,即组织公平水平越高,同侪效应对员工工作投入的正向影响就越大。研究结论有助于从社会心理学视角深入认识同侪效应影响员工创造力的潜在中间机制和边界条件,并为企业发挥同侪效应的积极影响、引导个体树立正确的比较观及提高员工的组织公平感,进而激发员工创造力提供创新管理实践。 相似文献
7.
授权型领导影响知识型员工创新的信任机制 总被引：1，自引：0，他引：1
授权型领导是领导对员工信任基础上所作出的管理决策和领导方式,并影响到员工创新行为。本文研究授权型领导如何通过影响知识型员工的两种信任,并进一步影响知识型员工创新行为的中间信任机制,以及组织支持感在该机制中的调节作用。通过配对调研和数据收集与处理,实证研究发现,授权型领导能够正向影响知识型员工对领导产生的基于情感的信任和基于认知的信任,并最终正向影响知识型员工的创新行为,组织支持感正向调节授权型领导对知识型员工基于情感的信任和基于认知的信任的影响关系。 相似文献
8.
依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
9.
依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
10.
基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义. 相似文献
11.
非正式地位是员工竞相争取的宝贵资源,它能有效地改善个体的自我认知、情感和行为表现。本研究以知识型员工为研究对象,基于社会认同理论,将创新期望与差错氛围引入非正式地位与创新行为关系的分析框架中,构建差错氛围调节创新期望在非正式地位和创新行为之间起中介作用的模型,对问卷调查法收集到461份有效问卷进行实证分析。研究结果表明：（1）非正式地位对创新行为有显著的正向影响,创新期望在其中起到部分中介作用;（2）差错氛围正向调节创新期望与创新行为的关系,还进一步正向调节知识型员工非正式地位通过创新期望影响创新行为的中介机制。 相似文献
12.
在2个时间点经过2轮调查获得420份有效问卷,通过多元线性回归模型分析了员工程序公平感知对其工作投入的影响机制,重点检验了员工状态焦虑在员工程序公平感知对其工作投入影响的中介作用,以及组织内上下级沟通在员工程序公平感知与其工作投入关系中的调节作用。研究结果表明:(1)员工的程序公平感知对其工作投入有正向影响;(2)员工状态焦虑部分中介了其程序公平感知与工作投入之间的正向关系;(3)组织内的上下级沟通在员工程序公平感知对员工工作投入的影响中具有显著的正向调节效应。 相似文献
13.
《科学学与科学技术管理》2020,(1)
通过对498位入职在半年以内的新员工群体进行纵向动态追踪研究,基于认知—情感系统理论视角,采用线性回归方法,构建了创新情境下双元领导效能机制整合模型。考察了双元领导对新员工创新行为的影响机制,尤其是检验了新员工基于"认知"的创意过程参与感和基于"情绪"的情绪智力的双重中介作用以及新员工感知的组织创新氛围和反馈寻求导向等组织特征和个体特征的调节效应。结果显示:双元领导与新员工创新行为呈显著正相关;创意过程参与感和情绪智力在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;从组织特征出发,新员工感知的组织创新支持氛围对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著的正向强化效应;从个体特征出发,新员工反馈寻求导向对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著正向强化效应。最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。 相似文献
14.
基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知),构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析。结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效。 相似文献
15.
16.
17.
基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。 相似文献
18.
学术界与实践界对组织奖励与员工创新的关系存在似是而非的矛盾。学术界通常以社会人假设为基础,侧重内在动机研究。但管理实践暗示员工创新不仅受到其内在兴趣与成长需求的驱动,亦受到理性认知的影响。本研究以期望—效价理论为基础,以国有科技型企业知识型员工334份有效问卷为数据,验证员工参与创新是基于对创新期望(创新自我效能)与创新效价(组织对创新的奖励)的综合考虑;个体特征、工作要求与组织情境影响员工的创新期望与效价。研究结果表明,员工的认知风格、工作创新需要与组织创新理念对员工创新自我效能有正向影响;工作创新需求对员工感知组织创新奖励有正向影响;创新自我效能与感知组织创新奖励共同影响创新绩效。 相似文献
19.
建立基于工作情境特质挑战性—阻断性压力源产生的主动性—被动性员工创新行为的双路径整合模型,并探索工作资源和主动性人格的调节效应。以408名企业一线员工为调查对象,结果表明:挑战性压力源通过支持路径促使主动性员工创新行为的产生;阻断性压力源通过压力路径促使被动性员工创新行为的产生;支持路径影响压力路径;工作资源越充足,挑战性压力源与组织支持之间的正向关系就越强,阻断性压力源与组织压力之间的正向关系就越弱;员工主动性人格越明显,组织支持与主动性员工创新行为之间的正向关系就越强,但组织压力与被动性员工创新行为之间的关系不受员工主动性人格特质的影响。 相似文献
20.
在“万众创新”的大背景下,企业并非单纯依赖专业技术人员的“精英式”创新,还应重视普通员工“草根式”创新行为的培育.基于“个体—工作—组织”研究框架,从员工柔性能力视角出发,解释了组织内部普通员工创新行为的形成机理,并验证了工作复杂性与心理安全感的调节及交互效应.对171套主管与下属配对数据进行层级回归分析,结果表明：技能延展力对员工创新行为有显著正向作用,工作复杂性与心理安全感显著调节二者的关系,即工作复杂性越高,员工心理安全感越高,技能延展力对员工创新行为的积极影响越大;工作复杂性与心理安全感的交互在技能延展力和员工创新行为的关系中也起到调节作用,表明在心理安全感和工作复杂性双高的情境下,技能延展力对员工创新行为的积极影响最大. 相似文献