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采用微观开放性视角,探究团队跨组织搜索与经验开放性对于创造力的多层次影响作用.在团队层次,发现团队跨组织搜索与团队创造力显著正相关,情景式学习和借鉴式学习两种外部学习方式在团队跨组织搜索和团队创造力之间起到正向调节作用;在个体层次,根据远端个性差异影响近端状态差异进而影响绩效的理论,提出经验开放性通过创新自我效能对个体创造力产生正向影响的假设并得到支持.跨层次研究结果发现,团队跨组织搜索负向调节了创新自我效能的中介效应,即创新自我效能在低团队跨组织搜索水平下起到显著中介效应,说明团队层次开放性和个体层次开放性对于个体创造力存在着一定的互补关系. 相似文献
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促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(4)
以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。 相似文献
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通过对73个高校科研团队的432名高校科研团队成员的问卷调查,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:团队任务创新性、团队创新氛围对高校科研团队个体创造力具有显著的正向影响;团队变革型领导、团队成员异质性对高校科研团队个体创造力的正向影响不显著;团队内、外部知识整合能力对高校科研团队个体创造力的正向影响显著;团队内、外部知识整合能力在团队特征因素对高校科研团队个体创造力的影响过程中起到部分中介作用。最后提出了对提升高校科研团队个体创造力的启示以及研究局限。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(9)
包容型领导作为一种特定的关系型领导风格,主要强调尊重和满足下属的多样化需求,目前在组织管理领域的影响力逐渐加深。通过构建一个多层次线性模型,探讨包容型领导对于团队绩效及员工创新绩效的作用机制。基于专业服务领域内61个团队及202名团队成员问卷调查的结果分析发现:包容型领导对团队绩效及员工创新绩效有正向影响且团队知识共享在其中起到部分中介及跨层次中介作用;学习目标导向对员工创新绩效有正向影响且知识共享意愿在其中起到部分中介作用;包容型领导对于员工的学习目标导向和知识共享意愿有显著的跨层次调节效应,即领导包容型越强,二者正向关系越强;领导的包容型越强,学习目标导向通过知识共享意愿对于员工创新绩效的间接作用有更强的正向导向。 相似文献
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组织及团队创新源于个体创造力的涌现,如何有效管理团队以提升成员创造力是组织管理实践的挑战。以无形资本为视角构建跨层次模型,探讨人力资本、社会连带对知识共享及创造力的影响、团队错误中学习的跨层次作用。研究结果发现:人力资本、社会连带对知识共享及创造力均有显著正向影响;知识共享部分中介人力资本、社会连带与创造力之间的关系;错误中学习可强化人力资本、社会连带与创造力之间的正向关系;错误中学习可强化专门人力资本、工具连带与知识共享之间的正向关系;但是,错误中学习对通用人力资本、情感连带与知识共享之间关系的调节作用未得到支持。 相似文献
8.
基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
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提升研究生科研创造力是研究生教育体制改革的核心目标之一,已有研究重点从个性特征、导师因素探讨研究生科研创造力的影响因素,鲜见后天因素与团队氛围因素的考察。基于社会认知理论,旨在探讨个体科研经历,师门差错管理氛围对科研创造力的影响及其作用机制。以来自山东、北京、天津、上海四省/市部分科研院校的61个师门311名全日制研究生为被试。研究发现：科研经历对科研自我效能、科研创造力有显著正向影响;科研自我效能感对科研创造力有显著正向影响,并且在科研经历与科研创造力关系中具有部分中介作用;师门差错管理氛围对科研自我效能感、科研创造力的跨层正向影响显著;科研自我效能感在师门差错管理氛围与科研创造力关系中具有完全中介作用。 相似文献
11.
基于失败视角,本文运用社会信息加工理论,探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用,对60个团队中302对领导—员工配对数据进行分析,得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响,且对团队失败共享信念具有显著的正向影响;团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。 相似文献
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13.
悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响,但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型,从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用,并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据,实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响;悖论式领导通过影响团队外部网络,进而作用于员工创造力;中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应;中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
14.
采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。 相似文献
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多层面视角下谦卑型领导与科学创造力研究 《科学学研究》2022,40(9):1630-1640
谦卑型领导与创造力的关系是当前组织变革情境下的新兴研究主题,但以往研究多局限在单一层面。本研究认为全面理解团队领导者如何有效激发科技创新,亟待区分个体导向和团队导向的谦卑型领导及其对个体和团队层面科学创造力的独特影响。采用来自全国78所高校100个科技创新团队404名理工科大学生的多层次数据,检验了多层次导向谦卑型领导对个体与团队科学创造力的独立与交互影响。研究发现：在个体层面,个体导向谦卑型领导正向影响个体科学创造力,个体观点采择中介了这一积极影响;在团队层面,团队导向谦卑型领导正向影响团队科学创造力,团队观点采择中介了这一积极影响;团队观点采择构成了一个跨层次的情境因素,不仅调节了个体观点采择对个体科学创造力的影响,还调节了个体导向谦卑型领导通过个体观点采择影响个体科学创造力的间接效应,当团队观点采择水平较高时上述效应均更强。最后讨论了研究的理论贡献和实践启示。 相似文献
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悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点，其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响，但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型，从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用，并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据，实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响；悖论式领导通过影响团队外部网络，进而作用于员工创造力；中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应；中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
17.
基于创新理论和现代心理学理论,探讨工程创新需求对个体创新绩效的影响及其作用机制。通过对25家单位的82个项目组进行问卷调查法调研,共获得68份来自主管、305份来自员工的有效配对样本数据,采用HLM、Amos和SPSS进行跨层次的统计分析。实证结果表明:工程创新需求对个体创新绩效有显著正向影响;创新自我效能感在工程创新需求和个体创新绩效之间起中介作用;组织创新氛围显著正向调节创新自我效能感与个体创新绩效之间的关系,即在高质量组织创新氛围中创新自我效能感对个体创新绩效的影响更强,在低质量组织创新氛围中该影响较弱。 相似文献
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员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。 相似文献
20.
《科研管理》2018,(12)
本文旨在研究高管团队行为整合通过跨界搜索的中介作用影响商业模式创新的机制。为此,本文提出了高管团队行为整合、跨界搜索与商业模式创新三者层次关系的研究假设,并通过层次回归分析对来自177家企业的问卷调查数据进行实证分析检验了这些假设。研究结果表明:高管团队行为整合对商业模式创新具有显著的正向影响;供应侧搜索、需求侧搜索与跨地理空间搜索对商业模式创新具有显著的正向影响;高管团队行为整合能够分别通过供应侧搜索、需求侧搜索与跨地理空间搜索的中介作用影响商业模式创新。本文对于发展商业模式创新前因及其机制理论,以及对于拓展高管团队与商业模式创新关系理论具有重要的意义,对于高管团队推进商业模式创新进而提升企业绩效具有重要的指导意义。 相似文献