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组织吸引力结构维度测量及其对企业人才战略的启示 总被引：1，自引：0，他引：1
提出企业用来吸引、保持、发展和激励所需员工的组织吸引力是一种多维结构,其中包含着企业的组织特征因素。通过探索性和验证性因子分析验证了研究假设,即组织吸引力具有5个维度:信用价值、基础价值与成长价值,以及反映组织基本特征的基础价值和成长价值。最后讨论了本研究对企业人才战略的启示。 相似文献
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管理文化对员工激励的影响虽然受到较多的关注,但目前并没有一个操作性较强的文化对员工激励影响关系框架供管理者参考。本文将视角集中于管理文化各维度对员工对激励因素的感知的影响关系,基于霍夫史台德的文化维度框架和作者对员工对激励因素的总结,选择了浙江温州地区和陕西关中地区作为两个代表性的文化区域,在对两地21家企业412名员工问卷调查的基础上,总结出五个文化维度和五个员工激励因素维度,并通过因素分析得出相关维度数据。在此基础上,进一步分析了文化与员工对激励因素感知的影响关系,得出了文化与员工对激励因素感知影响关系的一般图景。 相似文献
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对于高素质、高追求的知识型员工,传统激励因素的影响效用已逐渐下降,内心对于工作的使命感更能驱动其提升工作绩效、实现工作创新。基于中国情境,对知识密集型企业的207名知识型员工进行调查,选取职业召唤作为主要研究变量,通过实证分析探究职业召唤与员工创新行为之间的关系,以及组织支持感在这个关系中所起的影响和作用,同时探讨外部环境因素对员工内部动机的影响。研究表明:职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行两个维度均具有显著的正向影响,组织支持感负向调节职业召唤对创新行为及其各维度的正向影响关系。研究结果验证了中国情境下职业召唤理论及其对知识型员工创新行为的影响,为企业的人才激励管理实践提供参考。 相似文献
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组织沟通满意感是衡量组织沟通成效的一项重要指标,它对形成组织激励、提高组织绩效具有重要的作用。本文在深入分析研究沟通满意感内涵、维度与影响因素的基础上提出了组织沟通满意感形成的动态模型,并且进一步研究了组织沟通满意感与某些组织变量之间的关系,探索了沟通满意感的形成对于组织激励和绩效的影响过程。 相似文献
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人力资本产权激励与企业制度创新 总被引：1，自引：0，他引：1
人力资本产权激励是人才开发机制的有机组成部分,也是促进人才队伍稳定与健康发展的重要因素,对于建设创新型国家具有积极意义.文章从制度经济学层面考虑,阐述了实施人力资本产权激励不仅有利于实现人才与组织的健康发展,而且有利于从根本上充分调动人才的积极性. 相似文献
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中国背景下知识型员工的心理契约结构研究 总被引：60，自引：1，他引：60
在以往研究回顾的基础上,先后对 40家企业中的 562名知识型员工进行心理契约的调查。探索性因素分析的结果表明,知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成,员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。而且,知识型员工心理契约的三维结构模型在验证性因素分析中得到了验证。最后,文章对研究的结果、意义以及未来的研究方向进行了探讨。 相似文献
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2015年以来,盐城市积极探索地方性人才政策,先后构建了515人才政策体系和黄海明珠人才政策体系。从发展历程来看,两个阶段盐城市人才政策都遵循“从制度到机制”的路径,建构了较为完整的政策体系。在政策适用对象的人才面向上,盐城市人才政策基本遵循3个梯度的理念。所不同的是,黄海明珠人才政策在人才具体类型上进行了一定的调整。在人才面向的政策激励工具方面,两个阶段盐城市人才政策基本以生活资助、住房保障、职业发展、宜居生活等4个维度展开。黄海明珠人才政策根据实际情况的变化对515人才政策中的激励工具进行了部分调整。当然,盐城市人才政策在迭代与嬗变的过程中,也有一些值得讨论和进一步优化可能的地方。 相似文献
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在全球激烈的竞争环境中,持续创新对企业的生存与发展至关重要。为此,从企业组织特性的视角出发,提出组织特性维度的理论框架,并对腾讯公司创新过程进行探索性案例研究,分析企业组织要素,如企业文化、员工、管理者、组织结构、激励系统、组织学习和外部交互在企业持续创新系统中的作用,并构建企业持续创新系统要素关系模型。结果表明,创新型文化和人才是企业持续创新关键驱动要素,企业管理者是主要促进要素,组织结构、激励系统和组织学习构成企业持续创新的保障性要素。 相似文献
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结合军队新型装备采办人才队伍的建设问题,利用系统动力学方法对人才队伍的规模、组织机构等因素,进行了仿真分析和绩效评估。建立了绩效评估的指标体系,提出人才队伍进出的泊松分布模型,基于系统动力学模型对规模调整因子等变量进行了仿真分析。Abstract： As for the training of talented persons for the acquisition of new equipment in the army,this paper uses the system dynamics method for simulation analysis and performance evaluation of the size of talented persons,the organizational institutions and so on.The paper constructs the performance evaluation index system,brings forward the Poisson distribution model for the passing in and out of talented persons,and makes a simulation analysis of the variables such as the factor of size regulation based on the system dynamics model. 相似文献
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实践中企业发现组织文化是知识管理成功的关键影响因素,而现有研究在关注二者关系时,由于对组织文化缺乏动态、综合的视角,对其内在作用机理的解释与揭示程度远未令人满意。在回顾相关文献的基础上,从持续学习、人际信任、权力距离、长期导向、团队精神等5个核心特征维度剖析组织文化对知识管理成功的影响效应。研究结果表明,适度的权力距离,高度的持续学习、人际信任、长期导向和团队精神,各自能够通过在不同程度上影响知识管理不同的具体环节和活动,促进知识管理成功。企业在推行知识管理项目时,首需注意组织文化的变革,通过适当的管理制度与行动方案从以上五个方面入手,塑造出适合知识管理的文化。 相似文献
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高层次创新型科技人才的选拔任用问题是《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》的重要议题,也是科技管理实践的一个核心问题。评价中心技术是目前人力资源管理中预测效度最高的人才选拔方法。以科研项目负责人为例,尝试将评价中心技术应用于我国高层次创新型科技人才选拔。 相似文献
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利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系.通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同. 相似文献
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采用文献计量学的方法,从论文数量、研究方法、研究主题三个维度对我国科研项目负责人胜任特征研究成果进行了描述统计和内容分析,发现该领域的研究成果呈现以下三个特点:(1)研究数量呈波动中上升的态势;(2)研究方法以质性研究为主,质性与量化研究呈现不平衡性;(3)研究主题将科研项目负责人分为学术型、领导型、管理型和混合型四种类型。而后,采用内容分析法对研究文献进行深入分析,发现科研项目负责人的胜任特征有四类,即基础性胜任特征、学术性胜任特征、领导性胜任特征和管理性胜任特征。 相似文献
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本文从员工管理与顾客管理的整合视角,探讨Guanxi情境下顾客信任企业化的路径,讨论"组织认同"对顾客信任企业化过程的影响。基于社会认知理论,分析组织认同的三个维度在合情的顾客信任、合理的顾客信任的企业化过程中的差异化影响。笔者通过问卷调查,运用偏最小二乘方法对模型进行检验,结果显示组织认同对顾客信任的企业化过程有调节作用,且组织认同的三个维度分别影响了顾客信任的两种企业化过程。这些发现对组织管理者更好地识别和处理组织的信任关系有借鉴意义,为管理者通过提升员工的组织认同感来实现顾客信任企业化提供理论基础。 相似文献
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J. E. Elliott 《普罗米修斯》2017,35(1):57-73
Much has been written about the remarkable rise of global university rankings from their initial appearance in the Academic Ranking of World Universities (Shanghai) tables in 2003. The examination of all things rankings, however, has arguably outpaced its conceptual uptake. This paper addresses this imbalance by reviewing prestige audits as resource management tools and status allocation measures. The paper argues that audit ambition has courted audit failure in both dimensions. The resource management justification underestimates the challenge of devising reliable proxy variables across international higher education sectors, organizational types, and disciplinary/departmental objectives. Evidential data sets are duly recast as data narratives that compete with each other and cloud the ordinal clarity aspired to in ranking tables. The status competition approach generates Matthew effects and encourages factor gaming. Positional goods investments are also socially and economically wasteful. In either strict (rigid) or relaxed (normed) form, finally, their zero-sum logic fails to account for private and public externalities. The paper closes with an appeal to soft-variable evaluations in higher education contexts as well as to closer scrutiny of the vocabulary informing both quantitative and qualitative assessments. 相似文献
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摘要：本文首先回顾了感知组织支持维度划分的代表性观点,然后聚焦于支持不同来源,提出了中国员工感知组织支持的多维度构思模型,并在以往研究结论和小规模访谈的基础上编制开发出“中国员工感知组织支持量表”。通过探索感知组织支持的潜在因素结构并对数据与模型的拟合程度进行检验。本文发现：中国员工的感知组织支持由感知组织制度支持、感知组织制度保障、感知主管任务导向型支持、感知主管关系导向型支持、感知同事工作支持和感知同事生活支持共同构成。本文的研究结论对组织支持理论的研究范畴和内容体系进行了拓展和深化。
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