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资质过剩是近年来组织管理领域一个重要的研究议题。虽然已有研究从不同的视角探讨了资质过剩与员工创造力的关系,但研究结论却并不一致。基于个人成长整合模型和拓展建构理论探讨资质过剩对员工创造力的影响机制和边界条件。通过对279份有效样本的实证分析表明:工作繁荣中介了资质过剩对员工创造力的影响作用,即资质过剩会降低员工的工作繁荣感,进而抑制创造力;服务型领导和任务型契约不仅负向调节了资质过剩与工作繁荣间的关系,而且还负向调节了工作繁荣在资质过剩与员工创造力间的中介作用。 相似文献
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文章基于相对剥夺理论,通过分析251套、三个时间点的配对数据,探讨了领导谦卑对员工越轨创新行为的影响机制,以及员工资质过剩感在二者间的中介作用和主动性人格的调节作用。结果发现：领导谦卑正向影响员工的资质过剩感,进而正向影响其越轨创新行为;员工的主动性人格负向调节了领导谦卑与员工资质过剩感间的关系,同时也负向调节了员工资质过剩感对领导谦卑和员工越轨创新行为的中介作用。 相似文献
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基于社会认知理论、自我决定理论和结构紧张理论,运用层次回归分析、Bootstrap法,对专利密集型企业357位知识型员工的调研数据,进行实证检验,结果表明,资质过剩感、创新自我效能对越轨创新具有显著正向影响;创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间起部分中介作用;组织创新氛围感知正向调节资质过剩感与创新自我效能之间的关系,同时正向调节创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间的中介作用.研究结论揭示诱发知识型员工越轨创新行为的前提与边界条件,可为专利密集型企业实施创新驱动转型升级提供人力资源管理的辨识与思考. 相似文献
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以相对剥夺理论、人-岗匹配理论等为基础,以523名90后新生代员工为研究对象,采用层次回归法,对资质过剩感与创新行为之间的关系进行实证分析,并运用Bootstrap法检验了离职倾向和工作卷入在其中的链式中介作用。研究发现:资质过剩感对90后新生代员工创新行为有显著负向影响,离职倾向及工作卷入在其中起到了链式中介作用。本研究对于进一步厘清资质过剩感对90后新生代员工创新行为的影响机理,以及更好发挥其创新效能具有一定的启示意义。
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本研究以资源保存理论为切入点,研究价值观异致性对创新绩效的影响机制,即价值观异致性产生创新绩效的理论边界条件。基于329名员工样本进行多层回归分析,建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感影响创新绩效的被中介的调节作用模型。结果显示,尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平;然而支持性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新绩效的关系;同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关系的调节效应以自我决定感为完全中介。 相似文献
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资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定〖JP〗向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力. 相似文献
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借鉴国内外学者的相关研究,基于区域科研院所与其他创新主体间的关系,提出了区域创新系统中科研院所创新行为与区域创新绩效间直接和间接影响关系的理论假设。通过问卷调查以及改善结构方程路径分析,科研院所组织外部创新合作和员工创新行为对组织内部创新行为、科技中介合作和企业新产品绩效间关系发挥了积极的中介作用;市场绩效在企业新产品绩效和区域创新绩效间发挥了积极的中介作用;政府行为对科研院所组织外部创新合作、科技中介合作有正向的调节作用,而对员工的创新行为以及市场绩效存在负向调节影响。 相似文献
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基于组织环境释意的演化作用过程,本文构建了一个整合模型,分析组织知识共享氛围对管理创新的影响过程,并探讨员工建言行为的中介效应及自我效能感的调节中介效应。运用301份调查数据进行假设检验,结果发现：（1）组织知识共享氛围对员工建言行为和组织管理创新具有显著的正向影响;（2）员工建言行为在组织知识共享氛围与企业管理创新之间具有部分中介效应;（3）员工自我效能感在员工促进性建言行为与企业管理创新之间具有调节效应,且正向调节促进性建言行为在组织知识共享氛围与管理创新之间的中介效应。 相似文献
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跨界整合时代,内外资源融合的双元创新成为组织生存发展的现实选择,而员工创造力是组织创新的基础,其作用发挥有赖于组织人力资源实践的支持、积极工作状态的激发及心理安全氛围的诱导。鉴于此,本研究基于资源保存理论,通过界定AHRP的内涵构成并构建被调节的中介作用模型,探究了其对员工创造力的影响机制与边界条件。通过验证性因子分析与分步回归发现：(1)AHRP显著正向影响员工创造力与工作繁荣,工作繁荣显著正向影响员工创造力;(2)工作繁荣部分中介AHRP对员工创造力的影响;(3)心理安全感负向调节AHRP对工作繁荣的直接作用以及其对员工创造力的间接作用。 相似文献
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在文献回顾的基础上,通过问卷调查法检验了资质过剩、工作疏离感、心理弹性对员工积极主动的工作形塑行为的内在作用机理。研究结果表明:(1)资质过剩对员工的工作形塑行为有显著的负向预测作用,资质过剩对员工的工作疏离感有显著的正向预测作用;(2)工作疏离感在资质过剩对员工的工作形塑行为影响过程中具有完全中介作用;(3)心理弹性在资质过剩对员工工作疏离感的影响过程中具有调节作用,心理弹性较高的个体,资质过剩对其工作疏离感的影响更明显。 相似文献
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创新氛围作为企业创新活动的“软环境”,对双元组织学习以及创新绩效具有重要影响。以高新技术企业为对象,根据大样本问卷调查数据,运用结构方程模型,实证研究了企业创新氛围、双元组织学习与创新绩效之间的关系,并重点分析了双元组织学习的中介作用以及环境动态性的调节效应。结果表明：企业创新氛围对创新绩效具有显著正向影响,双元组织学习在企业创新氛围与创新绩效之间具有完全中介作用；环境动态性负向影响创新绩效,但对企业创新氛围与创新绩效关系的调节效应并不显著。研究结果不仅对企业创新氛围与双元组织学习的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业在经营管理实践中重视创新氛围和双元组织学习具有重要的现实指导意义。 相似文献
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知识惯性与知识创造行为:组织记忆与创新氛围的作用 《科学学研究》2021,39(6):1103-1110
本文对知识惯性与研发团队知识创造行为的关系,以及组织记忆与团队创新氛围在以上关系所起的前置、调节与中介作用进行了实证研究。研究以我国深圳地区67家高新技术企业的135个研发团队为实证研究对象,通过对问卷调查数据进行层级回归分析发现：（1）知识惯性会显著地破坏团队创新氛围,进而负向影响团队知识创造行为,团队创新氛围在知识惯性与团队知识创造行为关系中起完全的中介作用;（2）团队组织记忆对团队知识惯性并无直接作用关系,但会显著地调节知识惯性与团队创新氛围之间的负向关系,即团队组织记忆不会直接促进团队知识惯性的产生,但会强化知识惯性对团队创新氛围所造成的负向影响。 相似文献
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基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义. 相似文献