共查询到20条相似文献，搜索用时 31 毫秒
1.
作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。 相似文献
2.
3.
终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。 相似文献
4.
针对实施“预聘—长聘”制度高校中出现的新教师离职潮现象,选择中国西部地区一所高校,使用组织多重制度逻辑冲突框架分析该校预聘期内教师离职现象。研究发现,新入职教师面对组织制度上的多重性、竞争性和选择性,受到组织行政文化和道德影响,表现出不同的行为方式,一部分对组织制度“严格遵守”,另一部分对组织制度“权益遵守”。前者大多难以完成预聘期科研考核任务,由于忽视了学术资本的积累,很难在劳动力市场中保持高价格,成为被淘汰的“过客”;后者专注于预聘期考核要求的达成,重视学术资本的积累,在学术劳动力市场能够保持较好的竞争优势,并通过驾驭信息不对称将签约高校作为跳板,成为不断谋求更好发展的“过渡客”。 相似文献
5.
以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。 相似文献
6.
截至目前,“非升即走”制度在我国高校已历经试点探索、制度准备、多元实践等三个发展阶段。其从试点探索到多元实践是在政治逻辑、市场逻辑和学术评价逻辑多重作用下逐步调适推进的。不可否认,“非升即走”制度在建设高水平的教师队伍方面发挥了重要作用,但在实践中仍然存在其引发的人事争议难以通过法律途径予以有效解决、容易诱发科研产出的功利化倾向、尚未构建起关于教师流动的配套支持措施等困境和问题。为优化“非升即走”制度,切实保障教师权益,需建立健全岗位聘任制法律法规;确立基于岗位聘任的用人制度,全面推行“预聘”和“长聘”结合的聘任体系;进一步探索与“非升即走”制度相配套的教师流动机制。 相似文献
7.
双聘制是指校内两个学术单位(院系或跨学科研究中心)通过签署备忘录等方式共同聘任教师的聘任方式,它已成为美国大学促进跨学科研究和教学的重要策略。双聘制既节约人力成本,又可以迅速扩充跨学科学术的队伍,但在实践中面临各种困难,主要的困难是双聘教师普遍缺乏归属感以及职称晋升时面临障碍。本文介绍美国学者关于双聘制所面临挑战的研究,然后剖析密歇根大学推行双聘制的若干措施,以期对我国大学实行双聘制、促进跨学科研究和教育的实践提供一些启示。 相似文献
8.
美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护终身制的一个有效“补丁”,在保障学术自由的同时,也促使教师教学、科研能力的不断提高。本文着重考察了美国几所大学的“终身教授的聘后评审制”中的评审目的、评审机构和评审程序等内容。 相似文献
9.
推行教师职务聘任制度是我国教师管理制度的一项重大改革，有利于教师队伍整体素质的提高和学校教育质量的提高。搞好聘后管理工作是健全和完善高校教师聘任制的一个重要环节。文章对聘后管理相关的履职考核、分配制度改革等方面进行了探讨。 相似文献
10.
王敏 《清华大学教育研究》2014,(4)
本文总结分析了清华大学物理系师资队伍建设中实行准长聘制十年取得的成效,认为实行准长聘制对于我国一流高校师资队伍建设,特别是对于基础学科师资队伍优化,具有积极作用。本文也对准长聘制改革的利弊及存在的后续问题进行了初步分析。 相似文献
11.
1999年初,大连市政府、大连市教委为了进一步深化人事制度改革,加强师资队伍建设,在全市范围内实施了教师“双聘制”,同年8月“双聘”工作胜利结束。大连市这一用人机制的重要改革,大大激发了教师工作的积极性,增强了教职工的竞争意识、责任感和危机感,使学校的教育教学工作充满了生机与活力,在省内外产生了巨大影响,并得到了中央有关领导的充分肯定。现将大连市金融职专“双聘”工作经验摘要予以发表,以飨读者。 相似文献
12.
为调节“双一流”高校教师工作压力、激发教师队伍创新活力,使用微观调查数据,基于个人-环境匹配理论和双因素理论,构建了高校教师工作压力与科研产出的有调节的中介模型。研究发现：“双一流”高校教师普遍面临较高的工作压力,对其论文产出与其他科研产出均有显著的负向影响;对工作本身的满意度和对工作外在条件的满意度在教师工作压力与其论文产出或其他科研产出的关系中均起中介作用,相比对工作本身的满意度,对工作外在条件的满意度所产生的中介效应更大;职称的内部流动性能够有效缓冲工作压力对教师工作外在满意度的负向影响,进而降低对其科研产出的消极影响,尤其是对论文产出数量与质量的消极影响。基于研究发现,对于提升“双一流”高校科研产出的数量与质量、促进高校教师科研创新提出三点对策建议：一是建立支持型的教学与科研环境,采取有效举措缓解教师的工作压力;二是满足教师对工作的内在与外在需求,提高教师对工作本身及其外在条件的满意度;三是提高高校教师职称的内部流动性,结合教师评价改革深化职称制度改革。 相似文献
13.
质量与创新导向下的高校科研强调产出高质量学术研究成果。基于“中国大学教师调查”数据,通过一个五维分析框架描述高校教师对学术代表作制支持度及其影响因素,并探讨这些因素与高质量科研产出之间的内在逻辑关联。研究结果显示,相对而言更支持学术代表作制的通常是那些年龄位于30-45岁的中青年、拥有博士学位、职称较高、有海外学习或研究经历、偏好科研、不愿因功利性目的而进行学术“灌水”、重视自身科研能力提升、能更好地平衡教学与科研工作、科研压力较小和工作满意度较高的教师。高校需从生涯阶段、学术情怀、学术能力和工作状态等方面综合采取措施,激发教师科研创新动机,产出更多高质量原创科研成果。 相似文献
14.
美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护教授终身制的一个有效"补丁",在保障学术自由的同时,也促使教师教学、科研能力的不断提高。笔者考察了美国几所大学终身教授聘后评审制中的评审目的、评审机构和评审程序等内容,认为该制度对我国大学教师的评价具有启示作用。 相似文献
15.
临聘教师作为基础教育阶段师资来源的重要保障,对于临聘教师的现实待遇诉求分析仍有待补充。本文使用2008-2021年全国性网络问政平台的临聘教师与公办教师待遇诉求进行自动文本分析和统计描述。研究发现,临聘教师在“清退”政策之后,留言量迅速下降;临聘教师的工资类诉求相较于补贴类诉求更为强烈;农村临聘教师诉求在2014年“清退”政策之后快速下降,而离岗临聘教师诉求却持续到了2019年;临聘教师相较于公办教师具有更强烈的教师比较效应、更弱的公务员比较效应,和周期性的跨地区比较效应。基于此,本文认为应精准研制临聘教师聘用的管理办法,确保临聘教师的合法权益得到保障,同时将非基本教育服务定价权和收费权下放以缓解地方财政压力。 相似文献
16.
17.
通过对合肥市10所小学的120名小学教师的主观幸福感状况进行调查,研究表明：合肥市小学校聘教师总体上属于中等偏上水平,与在编教师在总体满意度上差异不明显,但在收入福利及社会支持满意度上校聘教师显著低于在编教师;不同性别、不同婚姻状况、不同学科、不同教龄的校聘教师在各维度均无显著性差异,但随着年龄增长,主观幸福感呈下降趋势。此项调查研究结果对提高当下小学校聘教师主观幸福感指数有一定的借鉴意义。 相似文献
18.
准长聘制度已成为我国高校人事制度改革的主要趋势。准长聘制度的高起点、高标准和高风险给青年教师施加了巨大压力,导致学术身份出现冲突,表现为科研主体与资源外围之间的身份矛盾、个体认知与社会期待之间的身份困惑,以及工具理性与价值理性之间的身份徘徊。面对冲突,青年教师采取包括竞争发表、牺牲妥协或者坚守自我的方式进行回应。为促进青年教师协调学术身份,需要对准长聘制度进行相应的完善,并加强青年教师的自我适应。 相似文献
19.
在“双高计划”建设背景下,如何充分调动高职院校教师和相关人员的研究意愿、弥补科研能力不足,成为政府和高校管理者思考的问题。为打破科研资源不足的困境,15所“双高计划”高职院校与“双一流”高校合作,以科研工作站、创新实践基地的形式设立了博士后培养站点。深圳职业技术学院、深圳信息职业技术学院、四川建筑职业技术学院作为代表具有多年博士后培养经验,正在以博士后人才引进的方式发挥“鲇鱼效应”,激活学校科研氛围。高职院校博士后站点的设立为高职院校打造高端科研平台、申请国家级科研项目、取得代表性科研成果发挥了重要作用。同时,博士后高质量成果的取得,需要规范的管理制度保障,也离不开当地政府的政策和资金支持。 相似文献
20.
我国公立中小学教师临聘制存在自我履约机制困境、缺乏第三方依赖和缺少纵向一体化等问题。基于经济学中的不完全契约理论,笔者提出应对之策在于发挥“教师是基础、学校是保障”的自我履约机制;健全“完善法律设计,规范聘任程序”的第三方实施机制;实施“政府营造环境,学校规范执行”的纵向一体化机制,从而保证公立中小学临聘制教师有效管理与培养。 相似文献