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1.
JIA Yong-tang 《高等教育研究》2008,(12)
美国现行的高校教师聘任制度是历史传统、市场逻辑和政治诉求等多重力量博弈的产物,其突出特点是适应学术职业的特殊要求,强调以终身教职制度维护学术自由,同时重视聘任程序的法制化。面对日益增强的外部压力,多数高校不得不适度弱化对教师的终身聘任并推行终身教职聘后评议制度,但即使是这些以保留终身教职制度为前提的改革依然引发了广泛争议。 相似文献
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终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。 相似文献
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美国高校终身教职后评估是终身教职制度改革的重要举措，是美国高等教育面对新公共管理运动与高等教育问责制的双重压力所做出的现实选择，为美国高校的卓越发展提供了有效助力。基于对美国9所一流研究型大学终身教职后评估制度的探析发现：其文本内容可概括为评估目的、主体、内容、方法、结果应用以及客体保障六个方面，呈现出政府、管理与学术三种制度逻辑相互交织的复杂图景。系统研究美国高校终身教职后评估制度的实施路径及其蕴含的逻辑可以为我国高校教师聘任制改革中聘后考核管理机制的完善提供一定的经验借鉴。 相似文献
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20世纪90年代以来美国公立大学终身教职制度发展的趋势分析 总被引：2，自引：0，他引：2
20世纪90年代以来,美国公立大学非终身教职教师比例增长,而终身教职教师比例下降,兼职教师数量增长迅速。在各州高等教育投入普遍不足的背景下,各州公立大学纷纷对原有的终身教职制度进行改革,促成了终身教职制向终身教职聘后评审制的转变,这一变革对大学和教师都产生了相应的影响。 相似文献
5.
李敏 《高等教育研究(成都)》2006,22(1):78-80
实行“终身教职制”是美国大学教师聘用制度的一个特点。本文在简单的回顾了终身教职制的由来、终身教职制的雇佣和解聘程序以及终身教职后评估，作者就目前我国高校的人事聘任制度存在诸多的不足，以及美国的终身教职制对我国高校的人事制度改革的启示进行了初步的探讨。 相似文献
6.
美国教师终身教职制度历经近百年的发展,在一定程度上发挥了保障教师职业的作用,但又因不利于解聘不合格教师而备受责难。近年来,美国掀起了改革教师终身教职制度的热潮,形成了取消教师终身教职制度和完善教师终身教职制度两种改革动向,但后一种动向居于主导地位。为完善教师终身教职制度,研究者建议:要避免不合格教师取得终身教职资格;简化和完善教师解聘程序;为续聘教师提供多年合同;为无过错的低效能教师提供离职补偿。 相似文献
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美国高校终身教职教师聘前考核制度是丰富完整的系统,对教师的教学、研究和服务进行综合考核,全面衡量教师的素质,促进教师的专业发展,是保障美国高等教育发展的重要制度。 相似文献
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9.
《高教发展与评估》2017,(4)
美国高校终身教职后评估是一种独立于年度评估的系统性和综合性的教师业绩、发展和成长的评价制度。它在评估的频率和综合性、教师同行参与程度、自我评估的利用、绩效目标、建设性反馈的程度等方面,不同于以涨薪、晋升、教学奖励、学术休假、资助和研究生导师资格为目的的其他评估。美国高校终身教职后评估制度以促进教师成长和发展为主要目的,强调同行评议并尊重教师权益,评估类型多样化,评估标准承认学科和职业发展阶段的差异,包括定期评估、选择性评估和混合型评估三种类型。终身教职后评估制度激励和约束终身教职教师持续发展,使终身教职制更加完善。终身教职后评估制度聚焦于终身教职的功能用途,而不是将其界定为一种特权、地位或保护,它通过提供有效评价、有用反馈、适度干预、及时和肯定的帮助,促使每个教师在不同的职业发展阶段保持良好的专业发展和业绩。终身教职后评估的发展性、专业性、周期性、灵活性和多样性都为中国高校教师考核与评估制度改革提供了有益的思考和启示。中国高校在教师考核与评估中,应以帮助教师成长和发展为主要目的,强调发展性目标,适当放宽评估周期,由校内教师同行根据被评估教师的学科专业特点、职业发展阶段差异等,帮助教师查找和发现专业发展中存在的问题和困难,进而制定有针对性的、有效的改进方案。通过评估使教师既能潜心从事教学、研究和服务工作,同时增加适度的压力和危机感,从而持续保持积极上进的专业意识和发展势头。 相似文献
10.
20世纪90年代以来,美国大学由于受到市场权力因素影响,实施百年的终身教职制度受到了更多的质疑,并面临改革。美国大学以市场权力因素影响下的院校协调力量来解决问题:继续实施终身教职,实施终身聘后评审制度,增加兼职与非终身轨教师的比例,或从原来的合同制改为终身教职制度。美国大学在进行教师聘任制度改革时每个大学总是把自身的发展与需要放在最为重要的地位,将聘任制度改革与教师职业发展、大学知识的创新宗旨结合起来,充分发挥了市场权力中院校协调的力量,避免了同质化。 相似文献
11.
分析了目前高校师资管理中仍存在观念陈旧、人才选聘机制不科学等问题。提出了应采取制定科学的教师聘任制、完善教师工作业绩评价体系、建立科学的激励机制等相应的对策。 相似文献
12.
高等学校建立科学、完善的教学质量监控体系有利于提升教学质量,进而提高高校人才的培养质量。构建学校、院系、教研室和教师四个层级协调合作的教学监控机制,可以充分保障教学工作的顺利实施。 相似文献
13.
我国高校教育科研中存在违反同一律和违反矛盾律两种逻辑错误,导致教育科研工作出现科研目标"功利化"、过程"空虚化"及成果"伪效化"等问题。从逻辑视角分析其原因,学校与教师对教育科研的认识不足,定位不准确;教师教育科研理论知识缺乏,科研能力较低;教育科研管理不到位,管理制度不健全;教育科研与教育实践相分离。因此,学校和教师要正确认识高校教育科研工作,准确把握其定位;加强高校教师教育科研理论知识培养,提高其科研素养;优化管理,构建教育科研工作长效机制;增强教育科研与教育实践间的有机结合,实现理论联系实践。 相似文献
14.
我国高校财务管理在领导体制、运行机制、保障机制等方面存在突出的问题。具体表现为：观念落后、预算管理不科学;体制不畅通、人员素质偏低;决策体制和监管机制不完善;考核机制不完善、奖惩机制不健全。必须对我国高校财务管理体制、领导及决策体制、财务运行机制、内部财务保障机制几方面进行优化,才能提高我国高校财务管理水平。 相似文献
15.
李明勇 《黄河科技大学学报》2012,14(5):110-112
高校科研激励机制不合理是大量学术垃圾产生的关键因素,厘清高校科研劳动的特点,建立完善的科研激励机制,是保证高校科研成果的重要措施。 相似文献
16.
吉光 《湖南广播电视大学学报》2007,(3):54-56
高校收费管理是高校财务管理的一项重要工作,建立完善的高校收费管理内部控制机制是确保高校收费规范化、制度化的基础,也是强化高校预算收入管理实现科学理财的前提。本文就怎样建立完善的高校收费工作的内部控制机制进行了探讨。 相似文献
17.
佘时飞 《临沂师范学院学报》2010,32(4):60-63
如果教师和高校所有者之间的劳动合约体现不出教师科研水平的高低和传道、授业、解惑的多少,那么,教师的教学科研水平将面临锁定效应,即如果教师从高校得到的补偿和他们已沉淀的教育投资不匹配,那么,教师一般在自身教育投资方面就会不足,并导致教育低效率现象。高校产权的界定以及高校如何科学合理地制订出教师激励机制是解决这类问题的关键。 相似文献
18.
付希贤 《番禺职业技术学院学报》2007,6(4):42-44
目前高等院校的预算存在着欠缺科学性、操作性,脱离实际,相关制度相对落后等问题和难点.针对有待完善的高校部门预算体系,提出应对策略:一、建立科学、合理便于操作的支出标准和定额体系;二、制定符合高校经济用途的预算科目;三、建立健全部门预算监督考核体系。 相似文献
19.
翁明丽 《佳木斯教育学院学报》2012,(4):134-134
本文针对地方高校发展先天不足,其中主要原因在于地方高校的教师激励机制不健全。为了更好地推动地方高校教师激励机制研究,对地方高校教师激励机制建设提出对策。 相似文献
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辅导员工作生态环境,包含由教师、学生、家长、教育管理者、社会监督人士等多个角色组成的人际网络,也包含由学校周边环境、校园文化环境、办公环境等组成的物质环境网络,还包含由教学实践活动、师生交流活动、教学科研活动等组成的实践网络。高校要按照生态哲学所强调的生态环境的和谐性、有序性和动态性要求,构建和谐的辅导员工作环境,协调各方面因素,进一步完善长效机制,形成育人的合力。 相似文献