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1.
高管团队通过制定战略决策来决定企业的战略方向。近年来,高管团队特征、薪酬差距等影响高管团队决策效率的因素也成为高管团队研究领域的热点问题。本文以2012-2014年部分创业板上市公司的高管数据为样本,运用回归分析方法分别实证了高管团队特征和薪酬差距对创业企业绩效的影响,以及薪酬差距在高管团队特征对创业企业绩效影响中所起的调节作用。研究结果表明：高管团队平均教育水平、社会资本、海外背景、薪酬差距分别对创业企业绩效具有正向影响;而高管团队平均年龄、专业背景异质性分别对创业企业绩效具有负向影响;高管团队薪酬差距分别在平均教育水平和专业背景异质性对创业企业绩效影响中起调节作用。 相似文献
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基于中小高新技术上市公司显著的研发投入和风险资本持股特征,研究了内部创业团队和外部风险资本支持团队的人力资本特征对2009~2012年创业板上市公司上市后研发投入的影响。研究结果证实创业板公司上市后研发投入水平与高管团队平均年龄负相关,与高管平均学历和技术背景高管比例显著正相关。同时,风险资本投资的创业板公司相对没有风险资本投资的公司研发投入并没有显著差异;但声誉越高的风险资本投资的公司IPO后研发投入水平显著更高。 相似文献
3.
运用高层梯队理论,从群体决策视角探讨企业高管团队成员背景特征对跨国并购模式选择的影响,同时结合代理理论进一步探讨这一关系受高管团队成员角色(是否董事)的影响差异。基于中国企业跨国并购数据的研究发现,企业高管团队的年龄与企业控股并购模式选择负相关,国际化经验水平和生产型职能背景与控股并购模式选择正相关;高管成员的董事角色存在调节效应,负向调节年龄对于并购模式的影响,正向调节国际化经验和职能背景对于并购模式的影响。研究结果表明高管团队成员的背景特征能够影响对进入模式选择的偏好,但是这种偏好会受到自身角色身份的影响,二者共同作用影响了高管成员的决策选择。基于以往的研究从高管团队成员的角色差异这一角度重新审视团队的结构如何影响其进入模式决策的选择,突出了角色身份这一现实因素的影响作用,结合高层梯队理论和代理理论进行分析,为之后的研究提供了一个新的整合视角。 相似文献
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本文选择了2006-2008年深市中小板块前十大股东中有风险投资持股的168家企业作为研究样本,对于企业绩效、高管人力资本特征是否影响风险投资企业控制权配置进行了实证检验.研究显示,(1)风险投资持股与企业绩效之间显著负相关,呈现出控制权安排具有相机抉择的特征,即当公司的绩效表现不佳时,风险投资者获得了更多的权力,而公司状况好转时,风险投资者的权力会释放控制权;(2)高层管理团队成员受教育水平和政治背景与风险投资企业配置权之间显著负相关,高管团队成员平均年龄和专业背景异质性对风险投资企业控制权配置影响不显著. 相似文献
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在国家高度重视科技创新的时代背景下,企业作为科技创新的重要力量,积极探索创新推动力。为了寻找提高企业创新的方法,首先需要分析影响企业研发投入的因素,在众多的影响因素中,管理者的有效管理与企业的整体创新绩效密切相关,文中旨在探究其中联系,从根源上找到企业创新思路。文中以2013—2017年中国A股上市公司为样本,采用多重回归分析法,研究高管激励、机构投资者持股与研发投入之间的关系。研究发现:高管股权激励强度和高管薪酬激励强度与企业研发投入显著正相关;机构投资者持股促进企业研发投入的增加;机构投资者持股会削弱高管激励对企业研发投入的促进作用。文中将高管激励,机构投资者持股和研发投资的3项因素整合到同一研究结构中,不仅探究影响研发投资的因素,而且检验得出机构投资者的替代效应。 相似文献
6.
《中国科技论坛》2017,(10)
从全新的纵贯历史研究维度,突破静态的人口统计学视角,进一步结合团队互动特征提出重大工程高管团队演化对项目绩效影响的理论假设。通过对南宁火车东站基础设施项目22个月的追踪研究发现:团队互动特征对于项目绩效的影响程度明显强于人口统计学特征。在与年龄和专业背景有关的人口统计学特征中,仅有专业背景异质性与项目绩效高度正相关。而在团队互动特征中,高管团队内部信息交换和高管团队氛围均与项目绩效高度正相关,而中层与高管团队信息交换以及中层与高管团队相互影响则分别与项目绩效中度正相关和高度负相关。研究结论在丰富高阶梯队理论的同时,也为中国在PPP模式引领下不断涌现的重大工程提供高管团队建构及调整的实践启示。 相似文献
7.
创新持续性对于企业构建动态竞争优势具有重要意义,但如何激励企业持续创新仍是学界迫切希望解答的关键问题。基于高阶理论和认知视角,创新性地将高管认知拓展为高管认知水平和高管认知独特性,并分别通过文本分析法和文本向量法进行捕捉,从理论和实证上研究了高管认知的不同特征如何影响企业创新持续性。利用中国制造业上市公司面板数据进行检验,研究结果表明：高管对技术创新的认知度越高,越可能提升企业创新持续性;高管对技术创新的认知视角越独特,企业创新持续性显著更强,且二者具有互为增强的效果。同时,考察典型的中国特色因素—行业管制所发挥的调节作用,结果表明,行业管制水平较高时,高管认知水平和高管认知独特性对企业创新持续性的促进效果显著更弱。研究结论进一步拓展了高阶理论以及高管创新认知的特征维度,深化了不同特征的认知如何影响企业创新的研究内容,并对认识中国情境下制造业企业的创新持续性问题有现实启示。 相似文献
8.
作为企业价值的重要决定因素之一,投资水平直接影响着企业的经营业绩和发展前景,因此企业对高管的投资决策能力和意愿提出了很高的要求。为了提高投资水平和降低代理成本,企业对高管实施股权激励是非常必要的,这在高科技行业中尤为明显。我们选取了2006年至2010年我国实施股权激励的高科技上市公司作为研究对象,探讨了高管实施股权激励对企业投资水平的影响情况,得出了高管股权激励对企业投资水平存在正向影响的结论。 相似文献
9.
混合所有制改革是国企发展的重要方向,而高管团队的经营决策会对改革的效果产生影响,所以有必要全面了解我国混合所有制企业高管团队呈现怎样的特征。基于此,文中以我国混合所有制上市企业为研究对象,运用描述性分析法,从高管团队同质性、异质性及激励特征3方面分析高管团队特征。研究结果显示:高管团队以男性为主,女性占比不到15%,且他们的年龄位于40-50岁之间;高管异质性特征方面,年龄、性别和专业背景异质性过低,而学历、职业背景和任期的异质性较大;高管货币薪酬激励水平较高且逐年增强,股权激励水平则较低。因此,我国混合所有制企业在选聘高管时可以适当引进年轻成员、增加女性高管占比,从而调整高管团队结构,使高管团队异质性特征趋向合理。同时,制定合理的薪酬和股权激励措施,适当提高股权激励水平,使股权激励真正发挥作用。 相似文献
10.
回应“在获得政府研发补贴后，企业职能背景多样的高管团队能否帮助企业优化资源整合与分配，降低企业研发风险、提高研发活动预期收益”的问题，为进一步优化政府研发补贴政策制定和实施提供微观经验证据和理论依据。基于高层梯队理论与信息决策理论，以2008—2018年我国A股上市企业非平衡面板数据为样本，实证检验政府研发补贴对企业研发投入的影响以及高管团队职能背景多样性对政府研发补贴效应的调节作用。结果显示：政府研发补贴对企业研发投入有显著的正向影响，并且该促进作用在非国有企业组中更加明显；整体而言，高管职能背景多样化有利于政府研发补贴政策效应的发挥，激励企业增加研发投入，但影响效果也会受到企业性质和企业规模的影响。由此提出，创新政策制定者在确定评价指标和甄选帮扶对象时可将企业性质和企业内部高管团队特征纳入考量指标；企业在招贤纳士时要重视高管团队整体职能背景的互补性与完备性。 相似文献
11.
本文研究了中国国有企业民营化发行前后的绩效分布和变化特征．并重点从宏观层面和微观层面分析了绩效变化的影响因素。研究发现,国有企业民营化发行后的盈利能力整体上是下降的．而产出水平和运营效率得到一定程度改善。进一步研究表明,经济增长率、资本市场成熟度、机构投资者、集权式管理、股权再融资和独立审计选择能够促进民营化发行后绩效水平的改善．市场竞争度、大股东控制度、中央控制、股权制衡度和关联交易对民营化发行后的绩效具有显著负相关影响．而行业管制、投资者保护度、地区市场化和对外担保对民营化发行后绩效的影响效应不明显。可见．影响国有企业民营化发行后绩效变化的原因来自宏观和微观两个方面．忽视任何方面都不能全面地解释民营化绩效的变化．本文的研究能够为中国国有企业的改革导向及民营化发行的力度、方向和配套措施提供实证基础．有利于促进国有企业民营化的成功。 相似文献
12.
在中国实施创新驱动战略和“关系”文化的背景下,本文探讨了高管联结对制造业企业创新绩效的影响效果。本文通过对制造业上市公司的实证研究,得出以下结论：（1）高管联结有助于提升企业创新绩效;（2）基于情感关系的角度,本研究发现内部高管联结比外部高管联结更有助于改善企业创新绩效;（3）基于空间关系的角度,本研究发现跨区域高管联结比同区域高管联结更有助于改善企业创新绩效;（4）基于情感关系和空间关系的角度,可以把高管联结分为四种类型,本研究发现“内部高管联结+跨区域高管联结”关系组合有利于改善创新绩效;（5）在市场化程度高的地区,高管联结可以显著提升企业创新绩效;在市场化程度低的地区,高管联结对创新绩效没有显著影响。本文从关系类型的角度,探讨了不同类型关系的强度对创新绩效的影响,丰富和拓展了社会资本理论。 相似文献
13.
近些年来高管团队的动态演进过程逐渐成为学者们关注的焦点,其中团队生命周期理论和团队互动理论的引入,为高管团队的研究提供了新的视角.研究在高管团队理论、团队生命周期理论的基础上,根据高管团队显性特征与隐性特征的变化关系,构建了高管团队生命周期模型,然后采用扎根理论的定性研究方法和结构方程模型的定量研究方法,研究在高管团队生命周期组建期和形成期高管团队特征、团队内部互动和团队绩效之间的关系.研究表明：在不同的团队生命周期中,团队特征会对团队氛围、信息交换、决策质量、工作效率、团队适应性等方面产生不同的影响,进而影响到高管团队的绩效水平. 相似文献
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以沪深两市105家高新技术上市企业为研究样本,选取衡量高管团队背景特征的六项指标、高管激励的三项指标及企业R&D投入的两项指标,构建高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入的调节效应模型。研究结果表明:(1)高管团队教育程度和专业背景与企业R&D的人力资源投入水平显著正相关;职能背景与企业R&D经费投入水平显著正相关;而高管团队年龄与企业R&D的经费投入水平显著负相关。(2)高管薪酬激励和股权激励正向促进了企业的R&D投入水平。(3)高管股权激励在高管团队年龄和企业R&D经费投入的之间关系上起到了重要的调节作用;高管晋升激励在高管团队性别和企业R&D人力资源投入之间的关系上发挥着重要的调节作用。 相似文献
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绿色创新是企业实现绿色高效可持续发展的新路径,也是企业适应新旧动能转换宏观背景的必然要求。现有文献聚焦宏观和中观层面的环境因素,鲜少关注管理者这一微观主体对绿色创新和企业绩效的驱动效应,而对新旧动能转换的实证研究也十分有限。文章基于高管环保意识的微观心理学视角,以256家重污染行业企业为样本,探讨宏观—新旧动能转换的环境不确定性背景下,微观—高管环保意识风格(机会型和责任型)对绿色创新和企业绩效的影响。结果显示:高管机会型环保意识和责任型环保意识均能够显著推动企业开展绿色创新实践,进而提升企业绩效;绿色产品创新和绿色工艺创新在其中发挥完全中介效应。同时,从高管环保意识风格看:高管机会型环保意识对两种创新模式的影响明显大于责任型环保意识;从绿色创新模式看:两种环保意识均主要通过绿色产品创新提升企业绩效。新旧动能转换的环境不确定性较高时,具有责任意识的高管倾向于采取绿色产品创新应对环境变化,而持机会型环保意识的高管更愿意开展绿色工艺创新赢得竞争优势。并以此对高管环保意识的培育和绿色创新模式的选择提供了有益借鉴。 相似文献
16.
董事会和高管团队是企业两大核心决策主体,以往孤立地研究董事会和高管团队很难得出稳定的结论,研究的突破点是把两者统一到高层梯队的框架下,从团队过程的视角,分别研究董事会和高管团队的内部互动过程,以及董事会和高管团队间的互动过程,探讨团队互动过程中影响高层梯队绩效的权变因素及其变化对高层梯队治理绩效的影响、高层梯队互动过程控制与企业发展战略和组织产出间动态演进的内在机理关系。 相似文献
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《中国科技论坛》2019,(10)
本文利用中国上市公司2008—2016年的海归高管和研发创新的合并数据,考察了高管团队的海外经历及其专业背景对企业技术创新的影响效应。研究发现,高管的海外经历能够提高企业的研发投入强度、发明专利和外观设计专利申请量以及专利申请总量。此外,拥有更多海归高管的企业更加注重技术创新的质量,更少存在策略性创新行为。进一步区分海归高管的专业背景发现,技术背景和管理背景的海归高管均能提高企业的技术创新能力,而法律背景的海归高管不会提高企业的研发投入强度和产出,但对创新效率存在正面影响。由于高管的海外经历可能与技术创新存在反向因果关系,使用倾向性得分匹配方法进行内生性处理,结果与前面保持一致。 相似文献
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高管团队与公司创业战略:基于高阶理论和代理理论融合的实证研究 总被引：3，自引：0，他引：3
以中国电子业上市公司为样本,对高管团队人口特征、激励约束水平和公司创业战略进行测度,在融合高阶理论和代理理论的基础上,对高管团队与公司创业战略关系进行实证研究。结果表明,高管团队人口特征和激励约束水平影响公司创业战略,高管团队激励约束水平在高管团队人口特征与公司创业战略关系之间发挥调节作用。 相似文献
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本文以2003-2013年发生高管变更的国有上市公司为样本，实证检验了国企性质和高管特征对于企业投资效率的影响。实证结果表明：若国企由市场性变为行政性、高管由非行政背景变为行政背景后，企业投资效率降低；若高管由非专业背景变为专业背景，企业投资效率提升。进一步发现：在行政性国企中，行政背景高管对投资效率发挥着更加重要的影响，而在市场性国企中，专业背景高管对投资效率影响更大；此外，相对于高管特征而言，企业性质对投资效率起到了更加主导的影响。本文对深入理解国企投资行为，国企性质和高管特征所产生的经济后果有重要的意义，也为进一步深化国企改革和国企高管的选拔提供了有益的指导。 相似文献
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本文选取我国信息技术行业2005－2010年沪、深A股上市公司作为研究样本,实证考察了高管团队结构差异性(包括高管团队背景特征以及高管团队与董事长垂直对差异性)是否以及如何影响企业并购发生的概率与模式。Logistic回归模型分析结果表明:其一,高管团队背景特征会对企业并购发生概率和模式产生显著影响效应,其中,高管团队平均年龄和任期会对并购发生概率与模式产生显著负相关影响,而高管团队男性占比会对并购发生概率和模式产生显著正相关影响。其二,高管团队与董事长的垂直对差异性会对并购发生概率产生显著影响效应,即高管团队的年龄差异和性别差异会对并购发生概率产生显著正相关效应。本文的研究结论对于高管团队结构优化、公司内部治理环境完善及企业发展战略设计等均具有积极的理论和现实启示作用。 相似文献