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基于趋近-抑制理论,对权力感知与建言行为之间的内在心理认知机制进行深入分析。通过对3个时点69个团队311名团队成员的问卷调查,探讨了团队成员权力感知对建言行为的影响机制。结果表明：1）权力感知与建设性变革责任感存在正相关关系;2）建设性变革责任感中介了权力感知对建言行为的影响;3）团队权力合法性在权力感知与建设性变革责任感的关系中起调节作用;进一步,4）团队权力合法性调节了建设性变革责任感对权力感知?建言行为中介作用,表现为被调节的中介关系。最后,探讨了本文的理论意义及实践启示。 相似文献
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创新是引领发展的第一动力,员工作为企业创新活动中活跃、积极的因素,其创造力是管理实践与学术研究的关注点.基于亲社会动机的视角,通过307份配对样本问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的作用机制.结果发现:伦理型领导与亲社会动机正相关;人际信任强化了伦理型领导对亲社会动机影响;亲社会动机部分中介了伦理型领导与员工创造力的关系;人际信任调节了亲社会动机在伦理型领导与员工创造力之间的中介作用. 相似文献
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近年来,谦逊型领导对员工建言行为的影响受到了越来越多研究者的注意。从认知过程的角度,构建反思性认知行为的调节作用以探讨谦逊型领导影响建言行为的边界条件。采用社会交换理论,提出了一个以建设性变革义务感为中介变量的第二阶段被调节的中介模型,能够揭示谦逊型领导影响建言行为的内在机制。通过237份员工及其直属领导的配对数据,对假设进行了验证。结果表明:谦逊型领导与建言行为呈正相关关系,然而,这种正向关系会受到员工反思性认知行为的调节作用。对具有反思性认知行为的员工,谦逊型领导对建言行为的积极作用会消失。建设性变革义务感能在谦逊型领导与建言行为之间起到中介作用,并且这种中介作用会随着员工反思性认知行为的增加而减弱。对研究结果在谦逊型领导和建言行为研究中的意义以及未来的研究方向进行了讨论。 相似文献
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以往的研究指出员工的权力感是预测其建言行为的重要因素,但是对权力感—建言行为关系之间的作用机制缺乏深入分析。采用在2个时间点收集的372个下属和78个领导的配对样本,探讨了员工权力感对建言行为的影响,并应用自我验证理论(self-verification theory)对此关系做出了解释。研究结果表明:员工的权力感对建言行为有显著的正向影响;员工组织自尊中介了员工权力感对建言行为的影响;主动性人格不仅调节了员工权力感和建言行为之间的关系,还调节了员工权力感通过组织自尊影响建言行为的间接效应,表现为被调节的中介关系。 相似文献
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基于社会认知理论的视角,考察了领导宽恕对员工建言的影响以及建言效能感的中介作用与组织支持感的调节效应。本研究以58名部门主管和290名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:领导宽恕对员工建言有积极影响;建言效能感在领导宽恕与员工建言之间起中介作用;组织支持感对建言效能感与员工建言之间的关系具有调节作用,组织支持感越高,员工建言效能感对其建言行为的正向影响越大;组织支持感调节了建言效能感在领导宽恕与员工建言行为之间所起的中介作用。组织支持感越高,该中介效应越强。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(7)
基于分类加工模型,探讨了亲社会动机情境因素下,建设性争辩作为中介的信息型子团队均衡与团队创造力之间影响机制研究。运用96个研发团队、533名团队成员的样本数据分析,对所提出的假设进行了实证检验,结果表明:高团队亲社会动机下,信息型子团队均衡能够促进建设性争辩;建设性争辩正向促进团队创造力;高团队亲社会动机下,信息型子团队均衡会通过促进建设性争辩提升团队创造力。 相似文献
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本研究基于领导-成员交换理论和社会支配理论,在等级制度和高权力距离的中国文化背景下,从地位竞争视角出发研究员工主动性行为、领导-成员交换关系、领导地位威胁感知与个体创新绩效之间的关系。基于13个组织的630套上下级配对问卷数据,采用层级线性回归模型对假设进行检验,本研究发现员工主动性行为正向影响其创新绩效,领导-成员交换关系中介了二者之间的正向关系,领导地位威胁感知削弱了员工主动性行为与创新绩效、员工主动性行为与领导-成员交换关系之间的正向关系。研究结果为员工主动性行为的研究提供了新的视角和框架,同时对企业管理实践有一定的现实意义。 相似文献
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员工建言行为能推动组织学习和创新,改善团队和组织决策;同时,有利于提高员工的组织承诺,促进他们职业生涯的长期发展。但现实中,员工面对组织中的问题常常"沉默不语"。基于自我决定理论与动机协同理论,探讨双元领导通过员工内部动机。外部动机对建言行为的影响,以及内部动机与外部动机的协同效应,揭示了双元领导影响员工建言行为的内在机制。结果表明,双元领导正向影响员工的建言行为;员工内部动机与外部动机在双元领导与建言行为之间起中介作用;同时,员工外部动机与内部动机存在协同效应,即外部动机正向调节内部动机与建言行为的关系,内部动机正向调节外部动机与建言行为的关系。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(2)
相较于授权型领导影响效应的研究,很少有研究探讨员工如何有效的影响领导者并促使领导者向其授权。基于社会认同理论和追随力理论,考察了员工建言行为对授权型领导的作用机制和边界条件。以72个团队领导与519名下属的两阶段配对数据进行了实证检验,分析结果表明,员工的促进性建言和抑制性建言会显著预测授权型领导;领导对下属认同在促进性建言、抑制性建言和授权型领导的关系中有着完全中介作用;员工政治技能仅调节了抑制性建言与领导对下属认同的关系;上下级关系调节了促进性建言、抑制性建言与领导对下属认同的关系;政治技能和上下级关系能调节领导对下属认同在抑制性建言与授权型领导之间的中介作用;上下级关系能调节领导对下属认同在促进性建言与授权型领导之间的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导的前因研究,也有助于揭示领导者缘何向特定的员工授权,还可能为以往研究中关于授权型领导的"阴暗面"提供新的阐释。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(4)
以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。 相似文献
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如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。 相似文献
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以初创阶段的小微型科技企业为研究对象,探讨了企业层次的变量——企业员工异质性与个体层次的变量——感知信息差异对个人创新行为的影响及其作用机制。基于481份员工调查问卷的跨层次分析表明,感知信息差异对个人创新行为有显著的正向影响;企业员工异质性程度与个人创新行为显著正相关;企业员工异质性在感知信息差异与个人创新行为的关系中起到正向的跨层次调节作用。最后,探讨了研究结论的意义、局限性和未来研究方向。 相似文献
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为探索民主参与决策对员工创新的影响机制,结合非同源问卷在两家创新型企业中的50个R&D团队展开实证研究。结果显示,员工所感知到的参与式决策水平对自身创新有着积极的促进作用,而权力距离则与员工创新呈负相关关系;权力距离在团队的参与式决策水平与员工创新之间起到正向的调节作用。最后,结合中国本土化管理情境,为领导者通过日常管理决策促进团队成员创新提供了相应的建议。 相似文献