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80后知识型员工是科技型小微企业的重要人力资源。根据科技型小微企业对80后人才实施的激励机制现状及其存在的问题,本文结合80后知识型人才的特点,提出了薪酬激励、产权激励、感情激励与职业规划四方面的综合激励措施。 相似文献
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分析了知识型员工从民营中小科技型企业流失的诱因,研究认为物质资本与人力资本的不均衡博弈、组织生存与个体发展的矛盾,以及不良的组织内环境是导致员工流失的主要诱因;并据此提出三项对策建议:①创新组织与员工关系,完善利益机制,使员工与企业结成利益共同体;②将组织发展与个人生涯发展相结合,让员工与企业结成命运共同体;③优化企业的组织内环境,提高员工对企业的满意度和忠诚度。 相似文献
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建立有效的激励机制是企业执行力文化建设的重要手段,从激励机制中存在的问题、激励原则和激励方法出发,在总结前人研究成果的基础上提出新的需求激励模型,并运用需求激励模型对企业员工的需求心理和相应的激励方法选择进行了分析。实现企业目标和员工自身需要的统一,谋求企业利益和个人利益的一致,激发企业员工的积极性和创造性,提升企业的综合实力。 相似文献
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科技型企业的人才资源管理模式创新 总被引：1，自引：0，他引：1
分析了科技型企业人才资源的特点,提出科技型企业人力资源开发、管理都有别于一般的人力资源开发与管理。科技型企业人力资源管理组织结构的设计,必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。对知识型员工的激励,应以发展与成长为主,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。人才创新管理模式要树立“创新人”的新理念,营造相互尊重及和谐的工作环境,改革管理制度形成完善的激励机制。 相似文献
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随着知识经济的发展,知识型员工正逐渐成为现代组织的主体,是新型的工作群体.在分析了知识型员工的内涵及我国知识型员工的薪酬激励现状后,文章从企业战略薪酬的高度提出了企业薪酬战略和知识型员工利益的切合度与知识型员工对企业薪酬战略认同度之间的博弈矩阵,并在此基础上提出了知识型员工全面薪酬体系激励机制,以加强对知识型员工的全面激励,从而提高他们对企业的忠诚度. 相似文献
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从人力资源开发的角度来说,激励是调动员工工作积极性和创造性,以实现组织的目标的重要途径。本文从阐述员工激励的意义出发,深入探讨了员工激励机制建立的指导性原则、具体激励措施的确定、激励措施的实施三个方面的问题,为企业员工激励机制的建立提出了较为系统的论述。 相似文献
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科技型企业的人力资源管理模式创新 总被引：9，自引：0，他引：9
分析了科技型企业人才资源的特点,提出科技型企业人力资源开发、管理有别于一般企业的人力资源开发与管理。科技型企业人力资源管理组织结构的设计,必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。人才创新管理模式要树立“创新人”的新理念,营造相互尊重及和谐的工作环境,改革管理制度形成完善的激励机制。 相似文献
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目前,随着非营利组织的发展,组织内部逐渐出现了员工与组织整体的激励不相容的现象,导致了员工的工作积极性下降,偷懒、机会主义等行为日益严重,组织的激励机制并未发挥出应有的激励作用等问题。为了实现非营利组织和员工的激励相容,充分地调动起员工的工作积极性和主动性,促进非营利组织的可持续发展,非营利组织必须依据激励相容的相关理念,设计出一种有效的激励机制,促进实现员工个人利益的最大化和组织整体利益的最大化。 相似文献
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赵中华 《科学学与科学技术管理》2020,41(4):68-82
国际并购使双方知识员工面临一定的风险,容易引发他们离职或不合作,这对企业间的知识转移不利。选取5个代表性案例,基于过程视角,采用扎根理论,识别出双方知识员工在并购的准备、交易和整合阶段可能面临的战略因素、知识特性、文化适应、知识消化、私利追逐以及组织动荡6种风险。研究同时发现,这些风险的根源是不完全理性、信任不足、利益诉求差异、双方企业高层及知识员工可能的短视行为和不可控的客观因素。并购双方知识员工所面临的风险以及不同风险的关键程度所有差异,其中,文化适应、知识特性和战略因素3种风险对并购方知识员工最为关键;对目标方知识员工而言,文化适应、战略因素和组织动荡风险最为关键。企业可据此采取相应的激励方案,以实现并购战略。 相似文献
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创新的公共产品特性和金融市场失灵是影响企业研发创新的两个重要因素,前者可通过税收激励来调节,而后者产生的主要原因是融资约束。本文基于2010—2017年沪深两市A股上市公司数据,从融资约束视角采用双固定效应模型、动态回归模型、负二项回归模型等方法研究了税收激励对企业研发创新的影响。结果表明：税收激励对研发投入强度具有正向促进效应,而且税基优惠的促进效应大于税率优惠,但税收激励对研发创新质量的促进效应不足。融资约束对研发投入强度影响显著为负,税收激励可通过缓解融资约束提高研发投入强度,其中税基优惠主要有利于缓解内部融资约束,税率优惠更有助于缓解外部融资约束。文章最后提出应关注每项税收激励政策有效性、提升创新质量等建议。 相似文献
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跨界技术并购已渐成潮流,然而,企业能否真的从中获益,往往取决于并购后的技术吸收和整合。论文以2007-2015年上市公司的跨界技术并购事件为样本,运用多元回归分析的方法,对企业的创新倾向、既有技术资源和并购后内外部创新投资对跨界技术并购创新绩效的作用机理进行了探索。结果表明,与探索式创新倾向相比,企业的利用式创新倾向更能促进创新绩效的提升;同时,企业的技术资产专用性会弱化利用式创新倾向对创新绩效的正向影响,但若并购后企业加强内部创新投入或对外创新合作则能减轻技术资产专用性的负面效应。论文拓展和深化了吸收能力、资产专用性等相关理论,同时,为企业跨界技术并购的相关决策提供经验证据。 相似文献
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随着工业5.0来临,人工智能与大数据技术迅速发展,我国技术型企业将面临激烈的竞争环境与严峻的现实挑战。知识吸收能力反映了企业识别新知识、吸收新知识并将其应用于组织目标的过程,能提高组织创新性与灵活性,也使企业更具有竞争优势。通过文献综述与理论推导,提出创新氛围、知识吸收能力与创新绩效的关系假设。采用问卷调查法在技术型企业中收集数据,运用SPSS22.0软件进行统计分析,得到研究结论：创新氛围显著正向影响知识吸收能力与创新绩效;知识吸收能力显著正向影响创新绩效;知识吸收能力在创新氛围与创新绩效之间具有部分中介效应。研究成果为技术型企业提升员工知识储备、学习能力与创新绩效提供参考。 相似文献
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绿色技术创新已经成为驱动企业高质量发展的重要手段。多措并举的异质环境政策能否真正促进企业绿色技术创新,高管风险偏好又扮演何种角色？本文围绕环境政策与高管特征两个维度,以2013—2018年中国沪深A股重污染上市公司为样本,运用Stata15.1实证检验了激励型与惩罚型两种环境政策影响企业绿色技术创新的异同,以及高管风险偏好在其中的作用机制。研究发现：激励型环境政策与绿色技术创新存在倒U型关系,惩罚型环境政策与绿色技术创新存在U型关系;高管风险偏好能够促进绿色技术创新,且正向调节环境政策对绿色技术创新的影响。结果表明：异质环境政策的合理匹配与有序投放,再加高管冒险精神的适度提高,是促进重污染企业绿色技术创新驱动高质量发展的有益之举。 相似文献
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在市场环境以VUCA特征为未来发展“新常态”下,“黑天鹅”和“灰犀牛”事件的频发改变了企业原有的商业模式和组织型态,能否在不利事件的冲击下形成韧性并逆势成长,成为企业存活并转危为机的关键。现有研究对于组织韧性的形成机制缺乏关注,本文基于关系网络理论,探讨了关系网络（组织内关系网络和组织间关系网络）与组织韧性的关系,验证了双元创新的中介作用。实证研究结果表明：组织内关系网络和组织间关系网络与组织韧性呈正向关系;组织内关系网络正向影响利用性创新,组织间关系网络正向影响探索性创新;利用性创新在组织内关系网络和组织韧性之间起部分中介作用;探索性创新在组织间关系网络和组织韧性之间起部分中介作用。本文从重视构建组织关系网络、激发员工创新的角度提出管理建议。 相似文献
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本文利用2007-2016中国工业省级面板数据,构建系统GMM和动态门槛模型,验证了直接管制型、经济激励型、公众参与型等环境规制工具对不同地区企业绿色技术创新的影响效果和门槛效应。研究结果表明：针对不同地区,各种环境规制工具对绿色技术创新的影响存在较大差异。对东部地区而言,经济激励对企业绿色技术创新具有显著的一阶滞后效应和双门槛效应,直接管制对企业绿色技术创新的影响不显著。对中部地区而言,直接管制对企业绿色技术创新存在显著的一阶滞后效应和单门槛效应,经济激励对企业绿色技术创新的影响不显著。对西部地区而言,直接管制对企业绿色技术创新存在显著的一阶滞后效应和双门槛效应,经济激励对企业绿色技术创新的影响也不显著。同时,公众参与对各地区企业的绿色技术创新影响均不显著。 相似文献
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研究科技人才规模对企业创新绩效的影响效应,对优化高级劳动力要素的配置效率并推动地区高质量创新发展具有重大的理论与现实意义。本文基于2008—2014年国家统计局《全国创新调查企业数据库》的微观企业数据,运用修改后的静态面板门限模型进行计量检验,研究发现：①企业科技人才规模的创新绩效存在一个约为341人的“规模阈值”,超过“规模阈值”则不利于企业创新;②相对于国有、外资产权的企业,民营企业与“NN”型企业科技人才的“规模阈值”特征更加突出;③国家级高新区或者政府减税均有利于缓解科技人才“规模阈值”对企业创新的负面影响。建议“抢人大战”城市出台相应的人才政策鼓励科技人才向具有小规模科技人才的“LL”企业流动,并加快省级高新区升级进程,以避免企业过度集聚科技人才引发系统性的创新风险。 相似文献
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非正式地位是员工竞相争取的宝贵资源,它能有效地改善个体的自我认知、情感和行为表现。本研究以知识型员工为研究对象,基于社会认同理论,将创新期望与差错氛围引入非正式地位与创新行为关系的分析框架中,构建差错氛围调节创新期望在非正式地位和创新行为之间起中介作用的模型,对问卷调查法收集到461份有效问卷进行实证分析。研究结果表明：（1）非正式地位对创新行为有显著的正向影响,创新期望在其中起到部分中介作用;（2）差错氛围正向调节创新期望与创新行为的关系,还进一步正向调节知识型员工非正式地位通过创新期望影响创新行为的中介机制。 相似文献
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本文以2010-2017年间中国A股上市公司为样本,运用多元线性回归、Tobit模型、PSM模型研究股权激励计划中契约要素对技术创新、创新效率的影响。研究发现：严格的行权条件减少了创新投入、增加了创新产出、提高了创新效率;较长的激励有效期增加了创新投入及产出、提高了创新效率,但是随着时间的延长,激励作用越弱,到第3年激励作用消失;核心员工股权激励增加了创新投入及产出,而高管股权激励减少了创新投入及产出。研究结论为企业设计恰当的股权激励契约要素提供实证证据。 相似文献