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浅析组织内部冲突及其管理 总被引：4，自引：0，他引：4
冲突是组织内部普遍存在的现象,对冲突的管理是组织的重要工作。首先界定了冲突和冲突管理,从根本性、直接和具体三方面原因分析了冲突的根源,并且考察了冲突和组织绩效的关系,认为冲突的类型和冲突的水平影响组织的绩效。最后分析了传统文化影响下我国冲突管理存在的问题,并提供了一些问题解决的对策。 相似文献
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人才聚集中利益冲突的削减与人才聚集效应 总被引：1，自引：0，他引：1
人才聚集是人才流动的产物,当人才流动达到一定规模时,就会产生人才聚集现象,若人才聚集内外环境等都比较适宜,人才聚集就会出现加总作用,形成人才聚集效应.在分析人才聚集现象后,提出了人才聚集现象、人才聚集效应的概念、知识溢出效应和创新效应等人才聚集效应的8个特征.在此基础上,研究了人才聚集过程中影响人才聚集现象向人才聚集效应转变的利益冲突动因、冲突的负效应、化解和削减利益冲突的主要方式.认为引发人才聚集过程中利益冲突的动因主要为:组织资源稀缺性冲突动因、利益自利化冲突动因、利益分配不公冲突动因等.化解和削减利益冲突的主要方式是:预防和控制、纠正和调整、公正和公平. 相似文献
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冲突无处不在,冲突就像一把双刃剑.处理好了,冲突能完善我们的人格,能提升组织绩效;处理不好,冲突能毁灭我们的人格,也能把组织推向死亡的深渊.本文阐述了冲突管理的内涵,进行了冲突的影响因素分析与权量分析,探讨了新经济下企业激发冲突的管理方法,并提出了冲突管理的有效措施. 相似文献
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文化学者认为,任何一种文化都具有明显的二重性:强烈的扩张性和排他性.这是导致不同文化之间的冲突不断发生的根源.同时,各种文化将在冲突中相容,在冲突中发展.师生之间产生矛盾也是必不可免的,现有的教育方式总体上可以划分三类模式:1)刚性教育模式;2)松散管理模式;3)循序渐进模式.文化学认为,不同文化及同种文化的不同层次之间,总是在互相排斥、互相溶合,相互观照、相互借鉴的.而文化就在这排斥、容合、观照与借鉴中,得到长足的进步. 相似文献
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组织冲突归根到底还是人际冲突.人际冲突是客观存在的,它既有破坏性的一面,也有建设性的一面.文章在深入分析冲突原因的基础上,提出国有企事业单位人际冲突的管理要诊断冲突、预防破坏性冲突,进行理性和非理性相结合地管理冲突,有效激发和利用冲突,以实现组织创新,增强活力,提高管理绩效. 相似文献
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知识链组织之间冲突的三维动因模型 总被引：5，自引：0，他引：5
知识链成员组织之问某些关系的不协调必然导致冲突的发生.现有冲突管理的研究着重于关注组织内部冲突,对组织间的冲突研究较少.利用包含利益、结构、知识三个因素的冲突模型来说明知识链组织之间冲突的动因.为知识链的冲突研究提供一个新的理论框架. 相似文献