挑战性-阻碍性压力对员工创造力的影响研究          下载免费PDF全文

张亚军  肖小虹 《科研管理》2016,37(6):10-18

以压力二维结构为基础,探讨了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响机制,重点分析创造力自我效能感的中介作用以及上下级关系的调节作用。选择企业员工及其直接上级作为研究对象,采用层级回归等方法分析336套配对数据。研究结果表明:挑战性压力正向影响员工创造力,而阻碍性压力负向影响员工创造力;创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力与员工创造力之间起到部分中介作用;上下级关系负向调节挑战性压力与员工创造力之间的关系,同时也正向调节阻碍性压力与员工创造力之间的关系。  相似文献   

企业文化与知识型员工心理授权的关系研究   总被引：4，自引：0，他引：4       下载免费PDF全文

雷巧玲  赵更申  段兴民 《科研管理》2006,27(5):117-123

为了探讨激励知识型员工的有效途径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了员工导向文化、任务导向文化对知识型员工心理授权影响的研究框架, 从理论上探讨了不同企业文化如何对知识型员工心理授权的内在状态及外在状态产生影响,以期为企业提高知识型员工的生产率提供理论指导。  相似文献   

建立良好激励机制 确保企业长远发展     

孙丽华 《科教文汇》2006,(9)

本文指出在企业激励机制的建设过程中,需要关注到员工的精神需求,尽可能多地为员工创设更多激励渠道,并把员工的个体差异纳入考量范畴,同时关注到企业家的模范作用对员工的影响,并且考虑到企业本身对企业家的激励,最后指出只有把以上各要素都结合起来,才能建设其实用完善的现代企业激励机制。  相似文献   

知识型员工的激励管理   总被引：1，自引：0，他引：1  

张矛 《科技创业月刊》2007,20(11):152-153

随着全球经济一体化进程加快,企业面临越来越大的竞争压力,跨国公司在全球进入了战略性激励阶段,所以企业之间的竞争实质上是人才的竞争。知识型人才具有一定的特点,激励知识型员工的制度与效果对企业的发展显得特别重要。在研究知识型员工特征的基础上,从知识员工选择公司和离开公司的角度作了调查研究,从中可看出他们的需求及价值理念,从而改善人力资源激励管理。  相似文献   

企业文化与员工激励   总被引：2，自引：0，他引：2  

李晨 《中国科技信息》2007,(6):167-168

优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。美国哈佛大学的专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%￣30%甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境  相似文献   

引进人才，留住人才     

魏涛  李艳波 《黑龙江科技信息》2003,(12):167-167

目前改制重组中的国有企业,面对激烈的国际国内市场竞争,当务之急是构建一套留住人才、培养人才、引进人才的合理机制。我们正在进入一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境新的时代中,面对新的竞争环境与挑战,有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。引进人才,留住人  相似文献   

中小民营企业科技人员激励管理的实证研究   总被引：5，自引：0，他引：5  

向征  李志 《科技管理研究》2006,26(6):134-136

本文采用问卷调查、座谈访问等方法对重庆市中小民营企业科技人员的需要进行了实证性的研究,揭示出其需要的一般特征,以及不同类型员工的需要所呈现的差异,并有针对性地提出中小民营企业科技人员激励管理的三大建议。  相似文献   

浅谈员工压力管理   总被引：1，自引：0，他引：1  

伍静 《科技创业月刊》2007,20(5):106-108

压力是无处不在的,适当的压力能够产生积极的作用,可促使员工提高工作效率。而过大的心理压力会影响员工的健康状况,降低工作绩效。通过对员工压力进行的分析与研究,依次提出了压力的概念、压力来源以及压力的双重作用,最后给出了员工压力管理的策略。  相似文献   

浅谈部门绩效与员工绩效的结合     

崔元元  李毅 《内蒙古科技与经济》2007,(21):233-234

绩效管理要解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的方法,它将企业的远景、目标及战略分解到组织和个体.公司在对员工的考评过程中,虽然最大程度地量化和确定了具体的考核标准,但其思路却还局限于在部门内部比较的基础上产生结果,由于比较的"基准线"存在差异,其结果必然存在部门差异.因此,根本问题就在于没有将部门绩效与员工绩效紧密结合起来.本文分析了部门绩效与员工绩效紧密结合的原因绩效考核目标分解中存在问题,绩效考核工作中存在问题,并阐述了以上原因可能导致的结果,从而提出了解决这些问题的一些对策与建议.最后举例分析了惠普公司的从部门到员工的双层绩效管理,为今后的绩效管理提供了借鉴.  相似文献   

现代企业的教育培训应从三方面更新观念     

娄伟伟 《中国培训》1999,(12):46-47

知识经济时代是一个人才竞争、知识竞争的时代,知识不再是看不见摸不着的东西,而是实实在在的资本和财富。现代企业只有拥有知识经济时代所要求具备的知识的人,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而人类获得知识的主要途径便是教育。没有教育就没有知识,没有经济。由于知识经济的介入,给现代企业的教育培训工作赋予了新的观念,新的内容。教育培训不能被看作只是一项管理费用的耗费,而应把它当作一项生产性的资本投入;教育培训不能只是短期的知识技能的输入,而应是传统分段教育的延伸;教育培训不能只是单纯的知识技能的培养,而…  相似文献