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通过文献查阅、问卷调查及专家访谈方式,构建出涵盖20个因素的影响因素体系。同时对影响员工绿色行为的各个因素进行系统化、层次化研究,通过Fuzzy-DEMATEL方法对于影响因素体系内的关键影响因素进行识别,并通过ISM方法对于员工绿色行为各影响因素进行系统分析,建立层次结构模型。研究表明,个体特质和组织绿色文化对员工绿色行为存在最深层的影响。其中,个体特质对于员工绿色行为存在根源影响,组织绿色文化对员工绿色行为存在深层影响。通过上述结论为企业鼓励、支持和引导员工践行绿色行为提供管理对策和建议。 相似文献
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近年来,国外领导学理论研究人员开始关注领导过程中追随者及其追随行为的作用。本文通过回顾国外追随理论的相关研究成果,通过对53位在中国企业任职的基层员工和管理层进行个别深入访谈,归纳出中国企业有效追随行为的主要特征,并对中、外员工,以及基层和管理层认知的有效追随行为特征进行比较分析。分析结果表明,团队合作、正面心理、主动行为、表达观点、适应性、服从、沟通、忠诚、可靠、主人翁意识、使命感、正直等12个特征是中、外员工、以及中国企业基层和管理层共同认知的有效追随行为的主要特征,但不同群体对这些特征的看重程度和理解程度均有所不同。此外,协调能力、学习、职业激情等3个特征是中国企业管理层对有效追随行为特有的认知。该研究结果揭示了不同情景下有效追随行为特征的共性和独特性,为今后研究人员深入开展追随理论的研究提供了初步的实证依据。 相似文献
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企业员工知识共享的理性行为模型 总被引：2，自引：0，他引：2
摘要：基于理性行为理论,本研究构建了企业员工知识共享行为的理性行为模型，探讨企业员工知识共享行为的驱动因素体系。对125份有效调查问卷的数据进行结构方程建模，结果证明：①理性行为模型可以有效地解释知识共享行为；②积极的知识共享态度和主观规则显著促进了员工的知识共享行为；③知识共享态度部分中介了主观规则对知识共享行为的作用；④经济报酬、人际关系以及预期收益显著影响了员工知识共享态度；⑤互惠责任感和成就感显著影响了主观规则感知。以上结论为企业系统性调整知识共享激励政策提供了借鉴。 相似文献
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人力资源是企业的宝贵资源,企业只有拥有不可模仿、不可替代的人才,才能在市场竞争中立于不败之地。员工的正常流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展,因而离职问题倍受关注。由于离职行为是一个复杂的动态心理过程,个体因素中个体的心理态度因素成为研究热点。以心理态度因素中的信任因素为基础,从员工离职行为内涵、影响因素及其研究现状出发,提出了新的信任模式,构建了基于信任的员工离职行为理论分析框架,尝试利用组织内部信任对员工离职行为做出理论解释。 相似文献
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激发员工的创新行为,让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题。而顾客参与有利于员工创造力的发挥,本文在对相关文献进行回顾与分析的基础上提出了顾客参与、顾客满意度和员工创新行为之间关系的理论假设模型。采用问卷调查法进行结构方程分析,得出实证结果包括:顾客参与对员工创新行为的影响;顾客满意度对员工创新行为的影响;创造性地将顾客满意度引入到顾客参与和员工创新行为之间的关系,发现了顾客参与影响员工创新行为的内在机理。为顾客行为和员工行为关系的研究提供了理论基础,并得到了一些具有实践价值的结果和启示。 相似文献
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基于计划行为理论框架,通过结构方程模型分析和检验绿色创新行为态度、主观规范、感知行为控制对个体绿色创新意愿的作用关系,同时在绿色创新意愿与绿色创新行为间引入知识共享调节变量.研究结果显示:(1)绿色创新行为内生态度、外生态度、指令性规范、绿色创新控制力对个体绿色创新意愿均表现出显著的正向影响作用;(2)隐性知识共享对绿色创新意愿向个体绿色创新行为转化具有调节作用.研究结论可为企业、政府管理科研人员绿色创新行为提供建设性意见. 相似文献
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当前,许多企业通过组织变革应对时代挑战,抢抓发展机遇。基于资源保存理论探讨组织变革与员工前摄行为之间的关系,从个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面入手,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用。通过对企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap分析,结果发现组织变革正向影响员工前摄行为;工作重塑在二者之间起到部分中介作用;领导政治能力正向调节组织变革对工作重塑和员工前摄行为的积极影响。通过对组织变革影响个体行为的机制展开探讨,打开了组织变革影响员工前摄行为的“黑箱”,以期为企业激发员工前摄行为提供参考。 相似文献
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基于现有文献研究,构建了一个被调节的中介模型以探讨员工—组织关系影响员工创新行为的中介心理机制及其边界条件.根据社会交换理论,提出心理所有权这—中介变量影响员工—组织关系与创新行为之间的关系,并提出创新氛围会正向调节变量之间的间接关系.基于63家企业874名员工的调查数据,对以上研究假设进行检验,结果支持本研究的理论预期.研究结论从社会交换视角揭示了员工—组织关系对于创新行为的影响机制,具有重要的理论意义,同时也对有效管理员工创新行为具有实践指导意义. 相似文献
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基于动机理论、计划行为理论和Triandis模型,建立一个集成的理论分析框架,系统分析知识共享态度、意愿和行为三者之间的作用机理及其影响因素,并对282份有效调查问卷的数据进行结构方程建模,研究结果表明,内部动机因素对员工知识共享态度的影响大于外部动机;知识共享态度、主观规范和感知的行为控制三者均正向影响知识共享意愿;知识共享意愿和便利条件均正向影响知识共享行为;不同组织情境下个体动机因素对知识共享态度的影响强度存在显著差异。 相似文献
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"我是"、"我能"、"我愿"——员工创新心理因素与员工创新的关系研究 总被引：1，自引：0，他引：1
员工创新行为产生是综合心理影响的结果,作者对员工参与创新的心理过程进行了归纳,从角色认同理论、自我概念理论和行为规划理论研究的基础上,指出员工创新心理因素由创新的角色认同("我是")、创新自我效能感("我能")和创新意愿("我愿")三个因素构成.并提出假设,认为它们与员工创新行为正向相关.在实地调查的基础上,利用149家企业中的497位员工数据,分别验证了员工创新角色认同、创新自我效能感及创新意愿三者与创新行为的正向相关关系.最后提出管理方面建议:组织应当在组织文化、领导等方面采取切实措施,促进员工创新角色的形成;同时,培养员工创新的能动性;并且通过必要的激励措施,提高员工的创新意愿.通过三方合力,促进组织中不断涌现出创新行为. 相似文献
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以AMO理论为基础探讨违命创新行为的影响因素及模式,采用回归分析和模糊集定性比较分析法对491份科技型企业新生代员工问卷进行分析,得出如下结论:员工创造力自我效能感对其违命创新行为有正向影响,员工自恋主义倾向对其违命创新行为不存在显著影响,员工工作自主性对其违命创新行为具有正向影响;触发员工违命创新行为的前因构型有两类,即"创造力自我效能感×工作自主性"和"工作自主性×自恋主义倾向",其中机会要素是关键因素,工作自主性在能力要素、动机要素和机会要素三者的协同效应中起着决定性的作用。研究得到的主要管理启示包括:给予员工更多的工作自主权;重视培养和提升员工的创造力自我效能;正确认识员工的自恋主义倾向。 相似文献
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本文基于可雇佣能力的视角,依据计划行为理论,提出在可雇佣能力的各维度中融入创新要素的内容,推导员工创新行为产生的机理,并将创新行为的影响因素归纳为内在因素及外在因素,内在因素与员工的可雇佣能力密切相关,外在因素与组织创新氛围紧密关联,在此基础上提出企业引导员工创新的策略。本文开辟了员工创新行为形成机制研究的新视角,为组织实施创新激励政策提供新的思路,也为组织识别、开发、培养员工的创新潜质提供对策建议。 相似文献
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[目的/意义]为了帮助学界厘清理性行为理论的发展脉络及其在信息系统领域的应用现状,填补国内对理性行为理论在信息系统领域应用研究综述上的缺失。[方法/过程]对信息系统领域使用理性行为理论的研究进行检索和梳理,系统归纳了该领域应用理性行为理论所解决的主要问题,总结了现有研究取得的成果、存在的不足以及未来的研究方向。[结果/结论]研究发现：理性行为理论在信息系统领域的应用研究主要集中在TRA在信息系统采纳研究方面的应用、TRA在网络平台及信息服务使用研究方面的应用等4个方面;研究存在"对行为周期的研究不够全面,多以行为意愿为研究终点"、"长期的纵向研究较少,忽视了用户意愿和行为随时间推移的变化"等不足之处;用户意愿之后的实际行为、用户意愿和行为的演变、TRA在新兴信息系统中的适用性等是未来重要的研究问题。 相似文献
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[目的/意义] 帮助学界厘清计划行为理论的发展进程及其在信息系统领域的应用现状,填补国内对计划行为理论在信息系统领域应用研究综述上的缺失。[方法/过程] 对信息系统领域中使用计划行为理论的研究进行梳理,归纳IS领域应用该理论所解决的主要问题,总结当前研究取得的成果、存在的局限性以及未来的研究方向。[结果/结论] 研究发现：计划行为理论在信息系统领域的应用研究主要集中在TPB在信息系统、技术及服务采纳研究方面的应用,TPB在在线学习意愿及行为研究方面的应用和TPB在信息安全/隐私/伦理研究方面的应用3个方面;研究存在"对TPB中某些变量的理解并未形成统一,尤其是感知行为控制"、"罕见对用户行为的持续追踪,忽视了用户意愿和行为随时间推移的变化"等局限性;纳入可以提高信息系统领域中TPB解释力度的调节变量,厘清信息系统领域中TPB无法预测的行为类型等是未来重要的研究问题。 相似文献
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预期工作量是员工评估未来事件发生和响应工作环境变化的关键因素，然而在企业数字化转型和“裁员潮”持续高涨的环境下，预期工作量如何影响员工的工作表现，已有研究并未给出解答。基于认知评价理论，本研究从“挑战性”和“威胁性”的视角构建了预期工作量影响员工创新的双中介模型，并探讨了当前工作量的调节作用。通过对266份两波次数据进行层次回归和Bootstrap方法分析，结果表明：预期工作量通过激发工作进度位置控制正向影响员工创新；预期工作量通过引发紧张情绪负向影响员工创新；当前工作量增强了预期工作量对情绪紧张的正向影响，并增强了情绪紧张在预期工作量和员工创新行为之间的中介作用；当前工作量并未显著影响预期工作量和工作进度位置控制之间的关系。研究凸显了预期工作量在影响创新问题方面的价值，为理解预期工作量对员工创新行为产生影响的具体机制提供全面的理论视角，为如何从挑战性和威胁性视角激发员工创新行为提供了理论和实践参考。 相似文献
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企业员工行为控制与激励研究 总被引：5，自引：0，他引：5
运用系统理论、组织行为学、绩效管理等有关知识,分析了组织目标与员工目标、员工行为与员工需要、行为控制与绩效考评的关系。以某公司为例,对员工需要与动机进行深入分析,对员工考核、激励与控制机制进行了研究。 相似文献
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在企业数字化转型的关键时期,创新显得尤为重要。作为可干预的人格特质,自我分化是员工“以变应变”实现突破创新的关键因素。本文以资源保存理论为基础,对不同行业的企业组织中主管和员工进行调研,通过构建结构方程模型,从员工的内心和人际关系两个层面探讨自我分化对员工创新行为的影响,并进一步分析了心理距离在其中的中介作用。实证研究结果表明：（1）自我分化（内心层面和人际关系层面）对员工的创新行为有正向影响;（2）自我分化（内心层面和人际关系层面）通过心理距离的中介作用间接影响员工的创新行为。研究结果丰富了员工创新行为影响因素的相关研究,同时有助于管理者认识到自我分化这一人格特质的可干预性,对管理者激励高自我分化水平的员工发挥自身优势、引导低自我分化水平的员工挖掘自身潜能具有重要的实践意义。 相似文献