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采用微观开放性视角,探究团队跨组织搜索与经验开放性对于创造力的多层次影响作用.在团队层次,发现团队跨组织搜索与团队创造力显著正相关,情景式学习和借鉴式学习两种外部学习方式在团队跨组织搜索和团队创造力之间起到正向调节作用;在个体层次,根据远端个性差异影响近端状态差异进而影响绩效的理论,提出经验开放性通过创新自我效能对个体创造力产生正向影响的假设并得到支持.跨层次研究结果发现,团队跨组织搜索负向调节了创新自我效能的中介效应,即创新自我效能在低团队跨组织搜索水平下起到显著中介效应,说明团队层次开放性和个体层次开放性对于个体创造力存在着一定的互补关系. 相似文献
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组织及团队创新源于个体创造力的涌现,如何有效管理团队以提升成员创造力是组织管理实践的挑战。以无形资本为视角构建跨层次模型,探讨人力资本、社会连带对知识共享及创造力的影响、团队错误中学习的跨层次作用。研究结果发现:人力资本、社会连带对知识共享及创造力均有显著正向影响;知识共享部分中介人力资本、社会连带与创造力之间的关系;错误中学习可强化人力资本、社会连带与创造力之间的正向关系;错误中学习可强化专门人力资本、工具连带与知识共享之间的正向关系;但是,错误中学习对通用人力资本、情感连带与知识共享之间关系的调节作用未得到支持。 相似文献
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基于知识管理的视角，探讨交互记忆系统、团队心智模型对团队创造力的影响以及探索式学习与知识共享的中介作用。以33个科研团队为样本的问卷调查表明：（1）交互记忆系统、团队心智模型均分别对团队创造力产生正U型曲线影响；（2）探索式学习、知识共享在交互记忆系统与团队创造力的关系中均起到完全中介作用，在团队心智模型与团队创造力的关系中均起到部分中介作用；（3）知识共享能力在探索式学习与团队创造力的关系中起到部分中介作用。 相似文献
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促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
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通过对73个高校科研团队的432名高校科研团队成员的问卷调查,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:团队任务创新性、团队创新氛围对高校科研团队个体创造力具有显著的正向影响;团队变革型领导、团队成员异质性对高校科研团队个体创造力的正向影响不显著;团队内、外部知识整合能力对高校科研团队个体创造力的正向影响显著;团队内、外部知识整合能力在团队特征因素对高校科研团队个体创造力的影响过程中起到部分中介作用。最后提出了对提升高校科研团队个体创造力的启示以及研究局限。 相似文献
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在团队多样性的领域,已有研究提出认知益处与团队整合之间的矛盾:社会认知视角认为团队的多样性会产生知识池,从而为团队带来认知益处;社会认同理论却认为团队的多样性会导致冲突的产生,降低了团队的整合能力.基于两视角整合的模型,试图通过个体的社会网络来探究个体的差异性,进而揭示整合模型的内在机制.研究结果表明,在团队认知多样性和成员创造力的跨层次关系中,成员的社会网络与其工作团队间人口统计特征差异性起到了调节作用. 相似文献
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基于团队断裂理论和分类—加工模型（categorization elaboration model, CEM）,聚焦于信息型团队断裂,从知识管理的视角出发,探讨了信息型团队断裂与团队创造力之间的关系,分析了交互记忆系统在上述关系中的中介作用,得出以下结论：信息型团队断裂对团队创造力具有显著促进作用,对交互记忆系统的专业化、可信度具有正向影响;专业化、可信度对团队创造力有显著促进作用,并在信息型团队断裂与团队创造力之间起中介作用. 相似文献
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基于失败视角,本文运用社会信息加工理论,探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用,对60个团队中302对领导—员工配对数据进行分析,得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响,且对团队失败共享信念具有显著的正向影响;团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。 相似文献
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从组织管理理论入手,根据研究型大学科研团队结构的实际情况和特点,探讨并确立影响科研团队创造力的团队结构要素及其各维度指标,包括个体能力结构、角色配置和异质性结构。在此基础上,分别构建科研团队结构对团队创造力的影响研究假设和模型,实证研究验证了科研团队结构的三方面因素对团队创造力具有显著的正负向影响。根据研究结果,进一步指出了对研究型大学科研团队管理的若干启示。 相似文献
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从组织管理学和管理心理学的研究视角人手,根据团队结构和团队创造力相关研究理论,确立科研团队结构和团队创造力的探索性研究指标.选取来自不同学科领域和具有不同结构特征的科研团队开展探索性案例研究,对团队结构和团队创造力各指标进行汇总和比较分析,得出团队成员个体能力、角色配置和异质性结构等团队结构因素对团队创造力的正、负向影响结果.根据探索性研究结果,构建了科研团队结构对团队创造力影响的假设模型. 相似文献
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从团队目标取向视角出发,探索在动态环境下双元领导行为对团队创造力的影响机理,构建双元领导行为、团队目标取向和团队创造力的概念模型。利用层次回归分析方法,对41个创新团队调研数据进行统计分析。研究结果表明:(1)变革型和交易型领导具有二元平衡关系,基于两者交互的双元领导行为正向影响团队创造力;(2)变革和交易型领导提升团队创造力的路径机制不同,变革型领导通过团队学习目标取向的部分中介作用影响团队创造力,交易型领导则通过绩效证明目标取向影响团队创造力;(3)环境动态性正向调节双元领导与团队创造力之间的关系。 相似文献
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在经济转型与技术创新改革发展新阶段,构建跨功能团队成为组织获得持续竞争优势的关键路径,开发与培养跨功能团队创造力也因此受到学术界与企业界的广泛关注。通过对西安高新技术开发区软件园内27家中小科技型企业的75个跨功能团队的深入调研,将内隐协调引入个体—组织匹配与跨功能团队创造力关系中,探讨个体—组织匹配对跨功能团队创造力的影响机制,并将内部人身份感知作为调节变量进行实证分析。结果表明:个体—组织匹配度越好、内隐协调水平越高,越容易激发跨功能团队创造力;个体—组织匹配通过内隐协调对跨功能团队创造力的影响效果显著;成员内部人身份感知程度越高,内隐协调在个体—组织匹配与跨功能团队创造力之间的中介作用越强。据此,提出了跨功能团队创造力提升的针对性建议。 相似文献
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基于社会交换理论,选取领导-成员交换(LMX)为中介变量,团队前摄性为调节变量,构建了领导-领导交换(LLX)对个体创造力的跨层次作用模型。采用HLM统计分析软件对60个团队包括273名员工进行实证检验,研究结果表明：(1)LLX对个体创造力具有正向影响;(2)LLX对LMX具有正向影响,且LMX在LLX与个体创造力之间起到中介作用;(3)团队前摄性正向调节了LLX与LMX之间的关系;(4)团队前摄性调节了LMX对“LLX-个体创造力”的中介作用。 相似文献
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悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点，其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响，但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型，从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用，并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据，实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响；悖论式领导通过影响团队外部网络，进而作用于员工创造力；中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应；中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
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组织中个体的创造行为决定于个人创造力与团队的限制条件。个体创造力是个人创造动机、领域技能和创造技能的函数;团体创造力是个体创造行为、团队创作和团队执行的结果;组织创造力决定于团体创造力、组织特性和环境的扰动。跨越个体创造、团体创造和组织创造的组织创造力模型是认识组织创新的最可靠途径。组织成员的激发创意,在组织的反馈条件下,生成创造动机,经过领域技能的放大,创造技能的校正,成为个体创造力;而个体创造力在团队的约束下产生实际的创造行为,经过团队共同创作和执行,变成了团体创造力;在一定的社会环境作用下,团体创造力经过组织的变换和认同,最终导致了组织的创造行为。 相似文献