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1.
促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(4)
以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。 相似文献
3.
团队成员工作积极性不高与创造力不够是阻碍研发团队创新的最大问题,良好关系下的团队成员知识交流与思维碰撞对于研发团队创造力至关重要。以二元学习为中介变量,知识异质性为调节变量,构建了内部社会资本影响研发团队创造力的有调节的中介效应模型。采用结构方程模型,基于308个研发团队的数据的实证研究发现：结构资本和认知资本对研发团队创造力的直接影响显著,而关系资本对研发团队创造力的直接影响不显著;二元学习在结构资本及认知资本与研发团队创造力的关系中扮演部分中介角色,而在关系资本与研发团队创造力的关系中扮演完全中介角色;知识异质性正向调节二元学习中介效应。本研究有助于加强对团队创造力影响因素及作用机理的了解,也为提高研发团队创造力提供借鉴。 相似文献
4.
《科学学与科学技术管理》2021,(2)
社会资本由于能够反映团队内部成员之间的互动关系和资源的流动方向为研究团队创造力提供了新的思路和方法,但现有文献缺乏社会资本对跨学科研究团队创造力作用机制的研究。借鉴知识管理理论和组织支持理论,将知识整合和领导支持引入跨学科研究团队创造力的研究中,分析社会资本的三个维度—结构社会资本、关系社会资本和认知社会资本对跨学科研究团队创造力的作用机制。以知识整合为中介变量,领导支持为调节变量,构建了社会资本影响跨学科研究团队创造力的有调节的中介模型。基于C9某研究型高校46个跨学科研究团队的346名成员的问卷调查的实证分析发现:结构社会资本、关系社会资本和认知社会资本对跨学科研究团队创造力有显著正向影响,知识整合对跨学科研究团队创造力有显著正向影响。知识整合在结构社会资本和关系社会资本与团队创造力的关系中分别起到部分中介作用;而在认知社会资本与团队创造力的关系中起完全中介作用;领导支持正向调节知识整合的中介作用。本研究为跨学科研究团队创造力的影响因素及其作用机制的研究做出了贡献,丰富了社会资本和团队创造力的相关研究,并为指导跨学科研究团队知识管理实践提供了理论指导。 相似文献
5.
提升研究生科研创造力是研究生教育体制改革的核心目标之一,已有研究重点从个性特征、导师因素探讨研究生科研创造力的影响因素,鲜见后天因素与团队氛围因素的考察。基于社会认知理论,旨在探讨个体科研经历,师门差错管理氛围对科研创造力的影响及其作用机制。以来自山东、北京、天津、上海四省/市部分科研院校的61个师门311名全日制研究生为被试。研究发现：科研经历对科研自我效能、科研创造力有显著正向影响;科研自我效能感对科研创造力有显著正向影响,并且在科研经历与科研创造力关系中具有部分中介作用;师门差错管理氛围对科研自我效能感、科研创造力的跨层正向影响显著;科研自我效能感在师门差错管理氛围与科研创造力关系中具有完全中介作用。 相似文献
6.
员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用. 相似文献
7.
以我国华东地区多家企业的179名知识型员工为样本,采用问卷调查方式对支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力的关系以及创意自我效能感在这些关系中的中介作用进行了实证检验。结果表明,支持型管理和任务复杂性分别对知识型员工创造力具有显著的正向影响,创意自我效能感在支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力之间发挥重要的中介作用。最后对研究结果的意义和未来研究方向进行了讨论。 相似文献
8.
通过对230名中国企业员工及直接主管的配对样本分析了恢复体验对员工创造力影响的作用机制,结果表明:恢复体验与员工创造力呈显著正向关系,创造力自我效能感在二者之间发挥着完全中介作用,并且工作复杂度负向调节恢复体验与创造力自我效能感之间的关系. 相似文献
9.
采用微观开放性视角,探究团队跨组织搜索与经验开放性对于创造力的多层次影响作用.在团队层次,发现团队跨组织搜索与团队创造力显著正相关,情景式学习和借鉴式学习两种外部学习方式在团队跨组织搜索和团队创造力之间起到正向调节作用;在个体层次,根据远端个性差异影响近端状态差异进而影响绩效的理论,提出经验开放性通过创新自我效能对个体创造力产生正向影响的假设并得到支持.跨层次研究结果发现,团队跨组织搜索负向调节了创新自我效能的中介效应,即创新自我效能在低团队跨组织搜索水平下起到显著中介效应,说明团队层次开放性和个体层次开放性对于个体创造力存在着一定的互补关系. 相似文献
10.
基于已有文献系统地归纳了影响团队创造力的团队内部因素和团队外部因素,构建了比较完整的团队社会资本结构模型与测量指标体系,详细探讨了团队内部社会资本(六个测量指标)、团队外部社会资本(四个测量指标)与团队创造力之间的因果关系,得出了若干具有重要理论价值和实践意义的命题,在此基础上建立了团队社会资本与团队创造力之关系的理论模型. 相似文献
11.
组织及团队创新源于个体创造力的涌现,如何有效管理团队以提升成员创造力是组织管理实践的挑战。以无形资本为视角构建跨层次模型,探讨人力资本、社会连带对知识共享及创造力的影响、团队错误中学习的跨层次作用。研究结果发现:人力资本、社会连带对知识共享及创造力均有显著正向影响;知识共享部分中介人力资本、社会连带与创造力之间的关系;错误中学习可强化人力资本、社会连带与创造力之间的正向关系;错误中学习可强化专门人力资本、工具连带与知识共享之间的正向关系;但是,错误中学习对通用人力资本、情感连带与知识共享之间关系的调节作用未得到支持。 相似文献
12.
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团队思维方式影响团队科学创造力的过程机理 《科学学研究》2019,37(11):1933-1943
团队思维方式如何影响团队科学创造力,既是创新驱动发展战略背景下科学创造力领域的新兴课题,也是“新工科”建设背景下高校创新教育面临的重要议题。本研究以理工科大学生科技创新团队为样本,借鉴创造力成分、社会认知等理论,构建了一个有调节的链式中介模型。实验研究发现,团队思维方式对团队科学创造力具有显著正向影响。问卷调研显示,团队思维方式分别通过团队创新效能感和团队认知灵活性的中介及二者的链式中介作用于团队科学创造力;开放式沟通分别调节了团队思维方式与团队创新效能感、团队认知灵活性、团队科学创造力的关系。研究发现对团队科技创新具有理论启示和实践意义。 相似文献
14.
《科学学与科学技术管理》2015,(9)
基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。 相似文献
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如何激发高技术团队的创造力是企业界和理论界关注的热点问题。以高技术团队为样本,探讨交互记忆系统和共享心智模型对团队创造力的影响及其作用机制。研究结果表明,交互记忆系统和共享心智模型对团队创造力均具有积极影响;知识分享和团队效能感对交互记忆系统与团队创造力的关系、共享心智模型与团队创造力的关系均发挥着中介作用。该研究为指导交互记忆系统和共享心智模型的建设、提升高技术团队创造力提供理论依据。 相似文献
16.
基于社会认知理论,本文分析了亲历的和同事的成败对研发人员创新行为的影响,以及主管支持的调节作用。问卷调查研究发现：①成败经历通过创造力效能感的部分中介作用,对研发人员创新行为产生间接影响,其中成功经历的影响是积极的,失败经历的影响是消极的;②主管支持对成功经历或失败经历与创造力效能感的关系都起到负向调节作用,即在高水平主管支持情形下,成功经历和失败经历对创造力效能感的影响都相对较弱;③在高水平主管支持情形下,由于主管支持对“成败经历→创造力效能感”的调节作用,成功经历和失败经历通过创造力效能感的中介作用,对创新行为的间接作用也相对较弱;④主管支持缓和了失败经历对研发人员创新行为的消极影响（总效应）。 相似文献
17.
根据创造力相关理论,从团队层面探索在动态环境下领导行为对创造力的影响机理。在理论上构建了魅力型领导与团队创造力的关系模型,提出魅力型领导、集体效能感、团队自省、环境动态性和团队创造力之间的假设关系;采用调查问卷方式对524名研发团队员工及其主管进行调查,并采用层次回归分析方法对以上假设进行检验。实证结果表明,魅力型领导与团队创造力显著正相关,集体效能感和团队自省在两者间起完全中介作用,而环境动态性在两者间起调节作用。最后讨论了研究的意义,并指出了研究的局限性。 相似文献
18.
员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。 相似文献
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