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1.
针对我国当前乡村教师激励存在的诸多问题,本文借用社会流动理论,从乡村教师社会流动的特点、当前社会背景下乡村教师社会流动成为发展趋势以及社会流动符合城乡教师发展需求等方面论证了社会流动支持乡村教师激励的可行性.同时,针对激励政策、激励内容、激励方式以及激励实施过程与结果管理方面的问题,基于社会流动支持创新设计乡村教师激励.即针对激励政策未精准对接乡村教师本体的实际诉求,提出以社会流动聚焦乡村教师的需求与乡村教育发展的激励政策;针对激励内容过多关注乡村教师队伍的稳定而忽视教师流动的现实与意愿,提出以水平流动为主同时落脚于教师队伍总体稳定的激励内容;针对激励方式有偏重、发挥的激励作用较为有限,提出以多种代际间可传递资本累积使得激励方式多样又有力;针对激励过程管理存在疏漏、实施效果评估缺乏,提出加强激励实施过程与效果监管以增强激励的有效性. 相似文献
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乡村教师“留得住”政策的激励困境迟滞了乡村教师队伍建设的步伐.当前,对乡村教师“留得住”政策的激励困境表现为激励的力度不足、科学性欠佳、全面性不够、机制不完善.大幅度提高乡村教师的经济待遇、多渠道保障激励手段的有效性、构建激励机制有效运行的社会环境是超越政策激励困境的理性选择. 相似文献
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乡村教师“留得住”政策的激励困境迟滞了乡村教师队伍建设的步伐.当前,对乡村教师“留得住”政策的激励困境表现为激励的力度不足、科学性欠佳、全面性不够、机制不完善.大幅度提高乡村教师的经济待遇、多渠道保障激励手段的有效性、构建激励机制有效运行的社会环境是超越政策激励困境的理性选择. 相似文献
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乡村教师队伍建设对于推进乡村振兴和促进地方教育均衡发展等都有着积极的意义,但乡村教师队伍建设中的"下不去""难留住"与"不作为"等现象是当前乡村教师政策激励"低效化"的实然样态.其原因主要在于:相关激励政策的制定不够完善和合理,政策的解读不够精准和到位,政策的实施不够及时与有力.通过完善相关激励政策的制定,强化地方政府与行政部门对政策的理解,加大政策的执行力度和强化教师激励政策的评价与监督等途径,可以突破乡村教师政策激励的"低效化"困境. 相似文献
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《北京师范大学学报(社会科学版)》2022,(6)
“双减”政策旨在进一步减轻中小学生过重的作业负担和校外培训负担。“双减”政策的出台给中小学教师专业发展带来新的机遇,有助于丰富教师专业知识,提升教师专业能力并增强教师专业情意。但是,“双减”政策也给教师专业发展带来新的问题,教师专业理想与信念有待加强,教师激励与管理机制有待完善,以及教师专业发展的科学规律有待探究。为此,在教师心理层面要激发教师的内在动力,提高其专业发展自主性;在学校管理层面要加强管理激励,赋予教师专业发展的自主权;在教育政策层面要发挥政策导向,完善教师专业发展的制度保障;在理论研究层面要加强科学研究,促进教师专业发展的理论引领。 相似文献
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定向师范生是乡村教师的重要来源。近年来，随着定向师范生培养规模的扩大，师范生违约问题逐渐显现，打乱了乡村教师的补充计划，影响了政策效能。基于25个省份的乡村定向师范生政策文本和3个省（市）的实地调研数据发现，当前的政策以“前补偿+约束”的方式形成契约关系，强调师范生的责任与义务，缺乏对在读师范生以及服务期师范生持续性的激励，易引发师范生的违约行为。为了降低违约率，应基于激励相容的原则，强化“后激励+约束”设计，弥补个体预期和政策目标之间的差距，避免政策“后激励”不足。 相似文献
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《中学教育》2018,(5):46-54
2009年开始实行的义务教育学校教师绩效工资政策,体现了国家稳定和激励农村地区教师的鹄的。通过对中部A省乡村教师的调研发现:1.政策在教师日常规范方面产生较大积极作用,但在学校社群发展和教师工作激励方面呈弱激励状态;2.男教师及中年教师在政策目标中均呈现较低的积极性感知;3.学校文化、绩效考核实施过程、绩效方案特征对实现政策目标具有不同程度的积极影响。绩效工资政策在乡村学校的实施是复杂主体行为逻辑的混合,需要充分拟合乡村教师所处环境、所遇问题和所怀期待,以健全乡村教师绩效工资内容、绩效方案制定、绩效考核过程为基础,将营造扎根乡村、提高素质的绩效文化作为着力点,以提高总量、优化结构为保障,切实发挥绩效工资对内保留、对外吸引的功能,激发乡村教师职业发展的内驱力。 相似文献
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高校教师激励失当分析及激励体制构建 总被引：1，自引：0，他引：1
多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善,导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划,采取激励性工作设计,建立晋升激励体制和目标考核激励体制,将激励、考核和评价结合在一起。可有效激励教师,提高管理绩效。 相似文献
9.
人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观的体现.尊重企业员工的人格独立和个人愿景,增强广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,实行分权化的管理,赋予人才自主权,是企业员工施展自身才华的愿望,也是组织实现管理目标的需要,只要运用得当,将会成为有效的非薪酬的激励方式. 相似文献
10.
目前,制约乡村学校发展的主要原因在于学校制度不健全、管理滞后,教师职业倦怠、师德师风建设亟待加强,办学规模小、教师专业能力提升缓慢。因此,加强教师队伍建设、盘活教育资源、提升办学内涵,是破解乡村学校提质发展的关键。教师应以初心使命铸造师德师魂,以强化培训提升师资素养,以评价激励激发教师活力,以政策落实盘活师资队伍。 相似文献
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教学与科研是高校的两项重要工作,但重科研轻教学的现象愈演愈烈.近几年,一些高校为扭转教学和科研失衡的局面,加大了教学的奖励力度.本研究对全国63所高校的908名教师展开定量研究,分析了教学激励政策,特别是教学奖数量、教学奖金额、教学对比科研奖励力度以及教学在职称评定中的权重对提升教师教学质量的影响.研究发现,单纯增加教学激励对高校教师的教学质量没有促进作用;只有教学激励大于科研激励时,才会对教师教学质量提升有促进作用.研究结论可为各高校提高教学地位以及教学质量提供参考. 相似文献
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李云峰 《湖南大众传媒职业技术学院学报》2014,(4):86-88
高职院校绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分。加强高职院校绩效管理,构建适合学校发展要求的绩效考核制度,对于激发教师工作热情,提高工作绩效,促进高职教育的发展,具有十分重要的意义。针对高职院校教师绩效工资实施过程中遇到的难点和问题,高职院校应加强学习研究,用好政策赋予的自主权,加强绩效管理,健全绩效考核体系,进一步理顺收入分配关系,充分发挥分配制度的激励作用。 相似文献
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激励制度是人力资源管理的重要环节之一,如何有效地运用激励制度,激发员工的潜力和工作积极性,对推动企业文化的发展、提升企业的凝聚力和核心竞争力具有重要意义.本文分析了激励制度的在人力资源管理中的重要意义,探讨了人力资源管理中激励制度的有效运用. 相似文献
14.
赵蒙成 《扬州大学学报(高教研究版)》2003,7(1):34-38
当前以岗位津贴制为核心措施的高校人事分配制度改革不可能建立起科学的教师激励系统。为了激励教师，必须改变高校科层制的组织结构和等级性浓厚的组织文化，使教师成为高校的主人；必须进一步增强科研、教学工作的内在吸引力，赋予教师比较充分的工作自主权。当然，实现这些改革非常困难，构建有效的教师激励系统也决非一日之功。 相似文献
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《沙洋师范高等专科学校学报》2019,(5):89-96
采用生存分析方法对678名乡村初中教师流动特征进行实证研究。结果:①乡村初中教师流动率随乡村留任时间呈波形变化趋势;②乡村初中教师流动风险存在学历及职称上的差异;职称对乡村初中教师流动具有一定的预测作用;③乡村初中编外教师流动风险高,队伍稳定性差。建议:①针对乡村初中教师流动时间规律,完善教师流动政策和激励政策;②改善条件,提升乡村初中教师生活满意度,促进专业发展;③完善乡村初中教师编制政策和社会保障制度,促进教师队伍的稳定。 相似文献
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“以人为本”的管理思想已逐渐运用于管理体系之中,对于学校的教育教学管理应“以教师为本”,以教师为本的管理应该从管理行为人性化．管理方式“自由化”等方面出发,尊师重教,赋予教师更多的责任和自主权,更多的沟通机会,使教师在工作中具有挑战性、成就感。从而激励教师工作积极性．创建性,让教师能真正实现自己的人生价值。本文就是从这一角度来探讨教师的教育管理的问题。 相似文献
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王金朝 《宁波教育学院学报》2007,9(5):93-95
教师激励是学校管理中一个很重要的环节。教师激励的方法要力求做到:物质激励和精神激励同步跟进,情感激励和制度激励相辅相成,正激励和负激励适时适度,个体激励和群体激励不可偏废。这样才能充分调动教师的工作积极性,达到管理效能的最优化。 相似文献
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高校教师有效激励机制探析 总被引：1，自引：0，他引：1
我国高等教育实现大众化后,教师队伍也不断扩大,教师管理的难度逐渐加大.文章针对高校教师激励的有效性,从坚持"以人为本"、贯彻"公平而有差异"原则、健全评聘制度、完善考核评估体系、推行职业生涯规划等五个方面做了分析和论述. 相似文献
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对高校教师激励的思考 总被引：2，自引：0，他引：2
人的行为动机产生于人的需要并进而确定了自己的行为目标.对高校教师实施激励的意义其一,人的成长过程伴随着激励的过程,在实现了自己原来设定的目标后又不断地设定新的目标;其二,激励是努力工作的动力源泉;其三,激励能带来工作绩效的提高.而生理因素、心理因素、环境因素都会对教师积极性产生一定程度的影响.高校应为调动教师积极性创造良好的外在及内在环境,通过实施聘任制激发广大教师的工作热情,并建立严格合理的教师考核与激励制度,公平合理地实施奖励政策,使教师积极性得到最有效地发挥. 相似文献